Файл: Особенности управления организациями. Анализ эффективности менеджмента в аптеке «Невис».pdf

Введение

В современном мире, когда каждая компания становится сложноустроенной комплексной системой с постоянно усложняющимися взаимосвязями, большое значение приобретает процесс взаимодействия между руководителем компании и сотрудниками. В настоящее время успех деятельности организации все в большей мере зависит от того, насколько эффективно осуществляются коммуникации между менеджментом компании и рядовыми сотрудниками. Большая роль в повышении конкурентоспособности и эффективности деятельности организации отводится личному участию и заинтересованности персонала компании в результатах деятельности организации. Для того чтобы сотрудники достигали в достижении основных целей организации, руководителю компании необходимо эффективно управлять поведением персонала. Данное управление осуществляется каждым руководителем с применением определенного стиля руководства, присущего тому или иному руководителю. При этом данное воздействие на сотрудников организации осуществляется с помощью разнообразных приемов, средств и способов, которые принято называть методами управления. Актуальность данной работы заключается в том, что знание особенностей теории менеджмента и методов управления сотрудниками и применение определенных принципов управления в практическом руководстве компанией, позволит эффективнее осуществлять управление сотрудниками в компании с учетом как особенностей стиля руководителя и его психологических характеристик, так и самой организации.

В качестве теоретической базы в курсовой работе были использованы труды таких известных российских и зарубежных ученых как М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Л.И. Дорофеева, А.П. Иванов, А.И. Кравченко, М. Мескон, М.Л. Разу и других.

Объект курсовой работы – аптека «Невис».

Предмет курсовой работы – стиль менеджмента, реализуемый в управлении аптекой «Невис».

Цель данной курсовой работы – проанализировать эффективность системы менеджмента в аптеке «Невис».

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- описать понятие и содержание стиля менеджмента;

- дать характеристику факторам, определяющим стиль менеджмента;

- рассмотреть методы изучения стиля менеджмента;

- дать общую характеристику аптеки «Невис»;

- провести анализ основных показателей деятельности организации;

---

- проанализировать стиль менеджмента в аптеке «Невис»;

- разработать мероприятия по улучшению взаимосвязи между подчиненными и руководителем на основе совершенствования стиля менеджмента;

- дать обоснование эффективности предложенных мероприятий.

В работе используются следующие основные методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, метод индукции, метод дедукции, экономико-статистический метод и расчетно-конструктивный метод.

Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение, список используемой литературы, приложения. В первой главе рассмотрены теоретические основы стиля менеджмента в организации. Во второй главе проведен анализ стиля менеджмента на примере аптеки «Невис». В третьей главе описаны рекомендации по совершенствованию менеджмента в аптеке «Невис».

Результаты, полученные в ходе курсовой работы, могут быть применены для совершенствования стиля менеджмента в аптеке «Невис» для улучшения взаимосвязи между руководителем и подчиненными.

1 Теоретические основы менеджмента организации

1.1 Понятие и содержание стиля менеджмента

В современном мире управление компанией происходит с использованием самых разных методов, способов, правил и принципов, которые в совокупности представляют собой разнообразные стили руководства, присущие определенным руководителям. Достаточно часто от стиля руководителя зависит не только результат деятельности сотрудников организации, но и атмосфера внутри рабочего коллектива. Стиль руководства характеризуется с помощью как общих признаков, свойственных всем руководителям и обязательных для них в соответствии с принципами управления, так и с помощью специфических, личных характеристик, которые присущи только определенному руководителю. Изучим более подробно, что представляет собой стиль управления организацией.

С точки зрения такого российского ученого как М.И. Бухалков стиль менеджмента является «набором методов и способов действия, к которым наиболее склоняется тот или иной руководитель в зависимости от его личностных характеристик, опыта, знаний, уровня имеющейся квалификации и др.»^[1].

По мнению таких известных зарубежных исследователей как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в контексте управления стиль руководства выступает в виде «привычной манеры поведения руководителя по отношению к сотрудникам организации, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению определенных целей организации»^[2]. Как считают вышеуказанные авторы, степень делегирования полномочий, типы власти, используемые руководителем, и его забота о человеческих отношениях внутри коллектива или, прежде всего, беспокойство о выполнении задач организации – все это показывает стиль руководства, который характеризует данного лидера^[3].

---

Мнение данных исследователей разделяет российский ученый А.П. Иванов, предполагающий, что стиль руководителя это «совокупность его особенных приемов управления и его привычная манера поведения по отношению к сотрудникам в обычных управленческих ситуация»^[4].

Достаточно интересна точка зрения российского исследователя В.Р. Веснина, который считает, что в современной литературе синонимично применяются два термина: «стиль руководства» и «стиль управления». Однако речь идет хотя и о достаточно близких, но несколько различающихся понятиях. Под стилем управления данный ученый понимает «систему методов, приемов и форм деятельности всех руководителей в связи с выполнением ими их функций»^[5]. А элементами стиля управления являются стили руководства, стили подчинения и стили соподчинения.

Как считает В. Фомичев, если речь идет об управлении и руководстве в целом, необходимо определить элементы, которые отличают суть руководящих функций от исполнительских аспектов. При любом управлении явно или скрыто применяется определенная концепция управления, объединяющая собой следующее аспекты:

- менеджмент-философию организации (познавательный аспект);

- стиль управления в организации (социальный аспект);

- технику управления в организации (инструментарий).

Разнообразные стили управления (такие как харизматический стиль управления, патриархальный стиль управления, авторитарный стиль управления, консультативный стиль управления, демократический стиль управления, совещательный стиль управления и другие стили) возникли в результате взаимодействия руководителя с сотрудниками и не выступают как исключительный атрибут самого руководителя. Известно, например, что для того чтобы поменять стиль руководства, руководителю должен не просто методологически прийти к новому типу отношений, но также приобрести новый уровень образования и степень ответственности среди сотрудников компании и повысить степень зрелости самого руководителя. Так как в стиле руководства заложена социальная обстановка, климат и сотрудники, то здесь есть нечто исходящее от чувств, от сердца, а не от разума. Что касается менеджмент-философии, то в ней в самом чистом виде представлен интеллект руководителя организации. Менеджмент-философию можно отнести к культурной подсистеме компании. Именно в данном элементе выражается зрелость руководства компании^[6].

---

Иногда различные авторы смешивают такие понятия как «лидерство» и «руководство». При этом любую организацию может рассмотреть с двух сторон: как формальную организацию и как неформальную организацию. В организации могут возникнуть два типа отношений: формальные отношения, являющиеся должностными и функциональными и неформальные отношения, которые являются эмоциональными и психологическими. Руководство является феноменом официальных, формальных отношений, а лидерство можно рассматривать как феномен, который порожден системой неформальных взаимоотношений. Руководителя назначают извне, чаще всего вышестоящим руководством, и он получает определенные властные полномочия. Лидера же выдвигают из числа окружающих его людей, которые равны ему по статусу.

С помощью лидерства характеризуются отношения, основанные на доверии, признании высокого уровня квалификации руководителя и подчиненных, готовности поддерживать во всех их начинаниях, личных симпатиях, стремлении делиться положительным опытом^[7].

Допускается, что влияние лидера может основываться на признании правомерности руководства, другими словами, на признании формального управленческого статуса лидера. Однако лидер не обязательно будет являться руководителем. Формальная структура и неформальная структура в организации не всегда совпадают, и в таком варианте руководитель будет нуждаться в установлении и поддержании хороших взаимоотношений с неформальными лидерами различных групп, которые входят в возглавляемую им компанию. Менее компетентный руководитель будет вынужден в наиболее полной мере использовать свои властные полномочия, которые предоставлены ему сверху, для того чтобы добиться решения поставленных им управленческих задач. Идеальный руководитель, который одновременно является лидером возглавляемой организации, будет обладать более широким спектром инструментов по воздействию на членов коллектива. Для того, чтобы выполнялись его указания не требуется использование официальных санкций, так как организация является в значительной степени управляемой^[8].

Для того чтобы оказать эффективное влияние на сотрудников, каждому руководителю необходимо обладать властными полномочиями. Власть – это возможность оказывать влияние на других людей, возможность действовать по собственному усмотрению. Власть и влияние считаются основой лидерства, необходимыми условиями изменения поведения сотрудников и достижения главных целей организации. Власть – это всегда взаимоотношения, взаимозависимость между теми, кто участвует в управленческом процессе. Чем больше степень зависимость от другого человека, тем власть данного человека больше. Обладание властью предполагает возможность оказывать влияние на удовлетворение чьих-то желаний и потребностей^[9].

---

Отметим, что в современных компаниях необходимо установить баланс между властью и партнерством, так как сотрудники тоже обладают определенной властью над руководителем. Руководитель зависит от подчиненных в таких сферах, как предоставление своевременной и достоверной информации, качественное исполнение заданий, поддержание благоприятного климата в коллективе, неформальные взаимоотношения с сотрудниками в других подразделениях, чья поддержка является необходимой для руководителя, способность оказывать влияние на своих коллег, сотрудничество с ними.

Одним из важных методов достижения оптимального баланса власти и партнерства в компании считается делегирование полномочий.

Делегирование является передачей другим сотрудникам (обычно подчиненным) ответственности и авторства действий и/или согласования данных действий^[10].

Феномен делегирования полномочий возникает все чаще и чаще в современных компаниях: власть направляется из кабинетов менеджеров и руководителей в руки сотрудников компании. Многими сегодняшними сотрудниками не управляют в авторитарном, традиционном стиле, который использовали руководители предыдущих поколений. Напротив, власть направляется вниз к группам сотрудников, которым разрешено принимать самостоятельные управленческие решения.

Власть руководителя принимает различные формы. В управленческой литературе принято выделять восемь основных видов власти^[11].

1. Власть, которая основана на принуждении.

Власть, которая основана на принуждении, изучает влияние через страх, через какую-то угрозу удовлетворению потребностей сотрудника организации. При этом со стороны менеджера применяются разнообразные формы наказания, такие как намеки на увольнение, лишение определенных полномочий, блокирование возможности продвижения по службе, возможное понижение в должности, выговоры и штрафы. Есть и другие наиболее изощренные формы применения страха и принуждения: вскользь брошенное замечание, ранящее самолюбие сотрудника, предоставление отпуска в неудобное для сотрудника время, сравнение его с другими сотрудниками, которые справляются с заданиями намного лучше. Это говорит о низкой оценки сотрудника, его неуважению со стороны руководителя организации и необходимость выполнять работу в более напряженной обстановке^[12].

---