Файл: Разработка концепции проекта по созданию ИННОВАЦИИ).pdf

Организационные навыки играют решающую роль в успешной разработке нового продукта^[85]. В связи с этим компании должны разрабатывать организационный паттерн, который бы соответствовал типу нового продукта, который они хотят создать ^[86]. Многие исследования изучают организационные навыки компании, которые влияют на разработку нового продукта, однако большинство этих исследований концентрируются на радикально новых продуктах, ранее неизвестных рынку^[87]. В меньшей степени фокусируются на поддерживающих инновациях, то есть улучшенных продуктах, разработанных на основе уже существующих с добавлением новых свойств.

Каждая кампания имеет свою цель разработки нового продукта, так как каждая компания имеет разные возможности и ресурсы (персонал, капитал, организационные возможности)^[88]. Например, некоторые компании хотят продвигать себя как инновационные или хотят предложить новые свойства и преимущества продуктов потребителям. Таким организациям необходимо вводить радикальные инновации для достижения поставленных целей. Однако другим компаниям будет достаточно работать над поддерживающими инновациями, чтобы удовлетворить дополнительные нужды своих потребителей. Также, в случае недостатка технологических или технических навыков и возможностей, компании могут разрабатывать поддерживающие продуктовые инновации, основанные на существующих продуктах, улучшая функционал этих продуктов.

Организационные навыки – один из потенциальных источников конкурентного преимущества^[89]. Давление со стороны конкурентов стимулирует компании развивать не только продуктовые инновации, но и новые организационные навыки^[90]. В условиях динамичного рынка, вызванного инновациями и разнообразием конкурентов, компании, которые адаптируют свои организационные навыки в соответствии со стратегиями организации, укрепляют свое преимущество перед конкурентами^[91]. Устойчивое конкурентное преимущество зависит от того, насколько у компании развиты ключевые знания, в числе которых организационные навыки, которые могут быть применены для различных типов продуктовых инноваций^[92]. Ким Д. утверждает, что способность к адаптации организационных навыков помогает компании отвечать на различные изменения, такие как нужды потребителя, технологическая турбулентность, ценообразование нового продукта^[93]. В дополнение, компании, которые имеют высокий уровень организационных навыков, могут увеличить скорость вывода нового продукта на рынок^[94].

Потребитель становится более искушенным и требовательным, а технологии стремительно меняются. У потребителя завышенные ожидания относительно радикально новых инновационных продуктов, которые должны удовлетворять их потребности. Радикальные продуктовые инновации должны иметь уникальные характеристики, функционал, дизайн и преимущества, превосходящие все существующие продукты на рынке. Многие компании терпят неудачи при выводе новых продуктов на рынок из-за традиционной организационной структуры (высокий уровень бюрократии, формализации), которая не может приспособиться к новым рыночным условиям^[95] . Справиться с этой ситуацией поможет реорганизация, способствующая разработке радикально новых продуктов. Например, Теллис Г. предлагает топ-менеджменту компаний добровольно внедрять организационные навыки, в частности ориентацию на будущее, терпимость к рискам, что будет способствовать разработке инновационных продуктов^[96]. Поэтому способность компании изменять организационную культуру и структуру (включая такие показатели, как переход от бюрократической структуры к горизонтальной, общения «сверху-вниз» до общения «глаза в глаза», от контроля к свободе) в пользу стратегии продуктовой инновации улучшит показатели компании по сравнению с конкурентами и приведет к устойчивому конкурентному преимуществу со временем.

Хунсопон Д. и Руенром Г. в своем исследовании “The Impact of Organizational Capabilities on the Development of Radical and Incremental Product Innovation and Product Innovation Performance” доказали влияние организационных навыков компании на продуктовые инновации ^[97]. Так, в сфере организационных навыков были выделены следующие переменные:

— Видение – спецификация основных целей организации, которая влияет на стратегическое планирование деятельности компании. Ясность видения организации помогает рабочей группе разрабатывать новые продукты в соответствие с ее целями на будущее. Таким образом, авторы предполагают, что Видение оказывает положительное воздействие и на радикальные и на поддерживающие инновации.

— Поддержка со стороны Топ-менеджмента. Данный показатель отражает, насколько топ-менеджмент готов поддерживать процесс создания новых продуктов. Проактивное отношение руководства к инновационной деятельности будет стимулировать сотрудников к совершенствованию их рабочей деятельности, а значит, есть предположение, что поддержка со стороны руководства положительно влияет на внедрение радикальных и поддерживающих инноваций.

— Централизация – концентрация полномочий по принятию решений. Как правило, централизация ослабляет эффективность внедрения инновационных механизмов в деятельность компании в виду наличия бюрократизма. Рабочая группа меньше ощущает причастность к проекту, так как по итогу все решения будут приниматься кем-то единолично. Более того, при централизации ограничены каналы коммуникации между руководством и рабочей группой, что мешает регулярному обмену идеями и решениями между двумя структурами организации^[98].

С другой стороны, централизация может положительно влиять на поддерживающие инновации^[99], так как в данном случае речь идет о небольших изменениях в продукте или услуге для быстрого удовлетворения нужды потребителя, поэтому скорость принятия решений должна быть быстрее. Поэтому исследователи предположили, что централизация отрицательно влияет на радикальные инновации, но положительно – на поддерживающие.

— Формализация подразумевает акцентирование внимания на правилах и процедурах проведения любых организационных действий. Минцберг Х. показывает формализацию как стандартизацию рабочего процесса, которая сокращает любые вариации внутри компании^[100]. Формализация негативно влияет на радикальные инновации, так как разработка нового продукта происходит в условиях принятых стандартов и правил организации, что препятствует созданию новых идей.

Данное исследование способствовало более глубокому пониманию влияния организационных возможностей на радикальные и поддерживающие инновации.

Д. Алегре и Р. Чива в исследовании «Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test» доказали взаимосвязь организационного обучения и продуктовых инноваций^[101].

Инновации представляют собой успешное воплощение креативной идеи внутри организации^{[102] [103]} и поэтому тесно связаны с организационным обучением. По мнению исследователей, инновации задуманы как отдельный или коллективный процесс обучения, который стремится находить новые способы решения проблем. Следовательно, инновации зависят от способности компании к обучению. Организационное обучение – это способ обучения организации, благодаря которому она видоизменяет свои организационные модели, чтобы улучшить свои показатели деятельности^{[104] [105] [106]}.

Исследователи выделяют пять навыков в организационной культуре организации, которые могут находиться во взаимосвязи с продуктовой инновацией:

1.Экспериментирование – степень принятия новых идеи и предложений компанией. Экспериментирование включает в себя проверку новых идей, чтобы узнать, как они работают и как изменяют существующие процессы^[107] . Это включает в себя поиск инновационных решений проблем, основанных на возможном использовании нестандартных методов и подходов.

2. Принятие риска – терпимость к просчетам, неточностям, ошибкам. Хедберг Б. подчеркивает, что ключ к возможностям бизнеса лежит в его изучении методом проб и ошибок, для чего и необходимо принятие риска^[108]. Ситкин С. утверждает, что принятие неудачи является необходимым элементом эффективного организационного обучения^[109].

3. Взаимодействие с внешней средой. Эта характеристика играет важную роль в организационном обучении и с точки зрения знаний о рынке и с точки зрения технологических перспектив для компании^[110]. Взаимодействие и связь с внешней средой крайне важна особенно в том случае, если компания развивается с учетом изменений во внешней среде.

4. Диалог – это коллективная вовлеченность в повседневный процесс^[111] . Шайн Е. определяет диалог как базовый процесс построения взаимопонимания, который помогает увидеть скрытый смысл слов^[112]. В научной литературе диалог рассматривается как жизненно важный компонент организационного обучения^{[113] [114] [115] [116]}.

5. Коллективное принятие решений представляет собой степень влияния сотрудников на процесс принятия решений^[117]. Коллективное принятие решений необходимо для создания мотивации у сотрудников, удовлетворенности работой и лояльности к компании через повышение их значимости в принятии решений^{[118] [119]}.

В результате исследования Д. Алегре и Р. Чива была обнаружена значительная связь между перечисленными пятью навыками, входящими в организационное обучение организации, и продуктовой инновацией.

2. Коммуникация в инновационной организационной культуре организации.

2.1. Влияние организационной культуры на продуктовые инновации.

Специалисты в области менеджмента и исследователи в большинстве своем признают, что организационная культура связана с внедрением инноваций ^{[120] [121] [122] [123] [124] [125] [126]}. Организационная культура — это ценности, убеждения и неявные обязательства, общие для всех сотрудников организации^{[127] [128] [129]} . Здесь под организационной культурой мы понимаем систему общепринятых в компании представлений и подходов к ведению дел, к формам отношений и к достижению результатов деятельности. Организационная культура в виде определенных организационных навыков способствует инновационному поведению сотрудников, в особенности если инновация в контексте организационной культуры признается главной ценностью организации, то у сотрудников появляется заинтересованность в ней ^[130] .

Есть основания полагать, что организационная культура, благоприятствующая процессу разработки новых продуктов в высокотехнологичных организациях может способствовать креативному, инициативному, предприимчивому поведению сотрудников, такому поведению, которое необходимо для создания нового продукта. Ясавалла А. и Сашиттал Х. в рамках исследовательской работы провели серию глубинных интервью с топ-менеджерами и сотрудниками десяти крупных компаний, которые по результатам исследования были отнесены к компании с высокоинновационной организационной культурой и низкоинновационной организационной культурой ^[131].