Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ИП)».pdf

Введение

Проблема мотивации персонала очень актуальна в настоящее время. Именно от действий персонала во многом зависит то, насколько успешной будет работа всей организации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Для того, чтобы эффективно управлять человеком, необходимо понимать его мотивацию.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Также об актуальности исследования и в целом, направления совершенствования мотивации труда говорит и то, что в практике управления мотивацией на предприятиях был выявлен целый ряд проблем, которые связаны с несовершенством применяемых методов мотивации. Часть из них противоречит современным экономическим условиям, и это существенно затрудняет их применение. Например, в отечественных условиях не имеет решающего значения в мотивации производительности труда материальное стимулирование, поскольку зачастую недостаток материальных средств превращает деятельность предприятия всего лишь в экономическую необходимость. Для более развитых экономик такая ситуация давно уже ушла в прошлое. Следовательно, потребность в совершенствовании применяемых методов мотивации персонала давно назрела.

Выбор темы курсовой работы и особая привлекательность ее с исследовательской точки зрения обусловлена тем, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении персонал. Ни одна организация не достигнет успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает менеджера активно и производительно работать для достижения поставленных целей руководством предприятия. Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности.

Для написания курсовой работы был использован ряд источников - труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами теории мотивации трудового поведения, публикации в периодических изданиях, использовались данные проведенных анкетных опросов сотрудников ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна».

Цель данной курсовой работы – исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации на действующем предприятии малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- изучить классификацию подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала;

- рассмотреть особенности организации труда в сфере малого бизнеса;

- изучить мотивацию персонала на малых предприятиях;

- рассмотреть стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации;

- рассмотреть зарубежный опыт по организации и стимулированию персонала;

- проанализировать локальные нормативные акты организации;

- провести исследование удовлетворенности персонала методами мотивации на примере ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна».

Предметом исследования является система мотивации труда.

Объект исследования – малое предприятие ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна».

В процессе работы проводились: изучение теоретического материала, включая изучение подходов к мотивации труда и методов мотивации, определение значения мотивации персонала с учетом специфики малого бизнеса. Также была изучена действующая система мотивации на предприятии ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна» и даны рекомендации по её совершенствованию.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна» для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности^[1]. Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает движение. Мотив – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Мотивы зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека^[2]. Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют:

1) ситуацию выбора специальности или места работы;

2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;

3) конфликтную ситуацию;

4) ситуацию перемены места работы или смены профессии;

5) инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних стимулов к активной трудовой деятельности работников. При разработке систем стимулирования должны учитываться личные установки членов коллектива. В структуру мотива труда входят^[3]:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности^[4]. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей^[5]. Мотивы формируются если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются^[6]:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения организации к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

-применение различных форм признания заслуг;

-поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

-обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами, руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом^[7]. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

Для управления мотивацией работников необходимо подбирать различные способы и методы воздействия на персонал, чтобы сориентировать его на результативный труд. Каждой организации, которая стремится поднять трудовую мотивацию, необходимо сначала устранить демотивирующие факторы, ухудшающие настрой работников. Так решается сразу целый ряд задач^[8]:

- улучшается моральный климат в организации, а это, в свою очередь, ведёт к улучшению мотивации персонала;

- руководство организации вовлекается в процесс управления мотивацией персонала;

- в работе по управлению персоналом усиливается ориентация на более полное использование человеческих ресурсов.

В наши дни формируется новый психологический тип работника. Это человек хорошо образованный, высококвалифицированный профессионал, умеющий ценить свои таланты и достоинства. Привлечь и удержать таких работников – та задача работодателей, которую можно решить с помощью средств мотивации персонала. Следовательно, роль мотивации в поддержании конкурентоспособности предприятия такова:

- формирует преданность и корпоративное мышление; ведёт к тому, что корпоративные интересы и ценности становятся выше личных;

- побуждает к ответственному и качественному выполнению работниками их обязанностей;

- позволяет удерживать ценных работников, бороться с текучестью кадров;

- объективно снижает затраты на обучение новых работников.

На предприятии программу мотивации следует формировать, учитывая особенности производственной деятельности, поставленные цели, традиции и прочие факторы. Однако есть и ряд общих подходов, применимых к большинству организаций. В первую очередь, необходимо обсудить вопрос о разработке программ мотивирования, сформировать их концепции и создать некое отдельное подразделение для управления персоналом, заполнив его обученными специалистами. Как вариант, можно поручить задачи по управлению персоналом отделу кадров, укрупнив и расширив его. Данный отдел следует подчинить непосредственно руководителю, а в полномочия отдела включить право влияния на размер оплаты труда и другие административные и правовые рычаги.

Необходима разработка локальных нормативных актов, в частности, положения о персонале. В данном документе должна быть отражена политика компании в сфере управления персоналом, обозначена схема премирования, с учётом наиболее оптимальной схемы такового. В случаях, когда необходима мотивация работников материальными средствами, устанавливаются денежные премии. Когда зарплата и без того высока – можно предоставлять дополнительные отпуска. В случаях, когда организация столкнулась с проблемой текучести кадров, полезно будет ввести поощрение за длительную работу – например, премии, выплачиваемые за полностью отработанный календарный год, надбавки к зарплате или отпуска за стаж. Хороший мотивирующий эффект оказывает увеличение социального пакета и предоставление медицинской страховки, предоставление ссуд и помощь для решения имущественных проблем.

Работодателю следует управлять карьерой сотрудников, решать вопросы планирования кадрового резерва, справедливо и своевременно повышать работников по службе^[9]. Необходимо, с помощью психологов, управлять конфликтами в коллективе и развивать межличностные отношения. Очень большое значение имеет укоренение в коллективе вновь принятого работника, требуется тщательно обдумать, где будет его место, познакомить с должностными инструкциями, локальными нормативными актами, а главное, с коллегами.