Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ИП)».pdf

Наконец, у работников с мотивацией третьего типа сбалансирована значимость различных ценностей.

Требования, который работник предъявляет к производственной среде, оценка возможностей реализовать их, степень активности работника, общая удовлетворенность работника своим трудом и получаемое во время работы удовольствие определяются типом мотивации. У работников с мотивацией по первому типу чаще возникает удовлетворённость работой, и эта удовлетворённость повышает для них значимость трудовых ценностей. У работников с мотивацией второго типа чаще возникает неудовлетворенность их работой. Они связывают это с размерами заработной платы (повышения которой требуют), и намного реже получают положительные эмоции от работы.

На механизмы мотивации труда всё время влияет производственная среда, в которой трудится работник.

Так, на степень удовлетворенности трудом значительно влияют условия труда и его организация. При этом, как основной недостаток организации труда можно выделить неритмичность работы, обусловленную недостаточным материально-техническим обеспечением и плохой работой других, вспомогательных производств, наконец, физическим износом применяемого оборудования. Данные недочеты не дают возможности в полной мере использовать рабочее время для выполнение основной работы, могут вызывать выполнение функций, которые совсем не свойственны им, необходимость выполнения работы квалификации, которая совсем не соответствует квалификации, невозможность проявления инициативы, что не укрепляет трудовую деятельность, а наоборот, подрывает отношение сотрудников к труду, снижая тем самым удовлетворенность трудом. Решение этой кризисной ситуации невозможно без качественного изменения организации труда на предприятии, формирования абсолютно новых форм и методов, которые обеспечивают рациональное использование персонала, уменьшения расходов живого труда, формирование определенных условий с целью повысить степень свободы и самореализации, рост квалификации, а также более полное использование интеллектуального потенциала^[12].

Реальные предпосылки, ведущие к повышению творческой и вообще трудовой активности, создаёт мотивация временем. По добровольному соглашению работников, и при учёте особенностей коллектива вводятся гибкие (нестандартные) режимы рабочего дня (неполная занятость, сжатые недели, гибкие графики выполнения некоторых работ). Положительными результатами от внедрения таких графиков может быть рост продуктивности труда, повышение качества выполнения работы и изготовления продукции, уменьшение потерь рабочего времени.

В непростых условиях рыночных отношений успешная деятельность каждого предприятия во многом зависит от уровня управления квалификацией и мотивационным поведением работников.

Когда говорят о стимулировании, обычно имеется в виду денежное вознаграждение за выполненную работу.

Ключевое руководство малого предприятия обычно состоит из собственников. Руководитель — собственник сосредотачивает в своих руках финансовые, экономические, социальные функции и полномочия, что ставит предприятие в зависимость от его деловых и личных качеств. Как следствие этого, они работает более напряженно, дольше, лично вникая во все вопросы деятельности предприятия^[13]. Прибыли и убытки для них имеют больше значения, чем заработная плата и премии для сотрудников более крупных компаний. Руководитель обязан быть хорошим организатором, умеющим вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Он должен внушить своим работникам, что деятельность предприятия всецело зависит от эффективной работы каждого члена коллектива. Для этого руководитель должен осуществлять экономическое и моральное стимулирование персонала, обогащая само содержание труда и создавая условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития^[14].

Выполняя эту функцию, руководители должны постоянно влиять на факторы эффективной работы членов своего трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: рост и расширение профессиональной квалификации работников, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

На мотивацию сотрудников в малом бизнесе во многом влияют внешние условия. Ярко выраженная сезонность характерна для многих отраслей бизнеса: недвижимость, строительный бизнес, оконный бизнес, туристический, гостиничный, ресторанный. И чаще всего заработок персонала в таком бизнесе - процент от каждой сделки. Совершенствовать и мотивировать персонал при таких условиях работы очень сложно. Для сохранения коллектива и создания благоприятной трудовой обстановки, руководитель бизнеса должен использовать инструменты и методы дополнительного стимулирования труда, т.е. блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий.

ГЛАВА 2 . СТИМУЛЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

В современном мире в стимулирование труда рассматривается как один из элементов общей системы по управлению персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Данный подход выделяет человеческий фактор в качестве основного элемента в успешном развитии организации в условиях ожесточенной и быстро меняющейся ситуации на рынке.

Поэтому работа с персоналом организации включает в себя планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, результатов труда, тренинги для управленцев и руководителей^[15]. Ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, имеет прямое отношение к России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, несоответствие оплат труда и условий труда различных категорий работников.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность^[16]. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда (рис. 2.1).

Стимулирование трудовой деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Рис. 2.1. Стимулы трудовой деятельности

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации.

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, но и побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;

4) прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. Разработка системы стимулирования труда состоит в правильном понимании ее сущности, верном истолковании ее основных функций, а также в успешном применении их на практике как одного из способов эффективного управления персоналом.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материального и нематериального стимулирования, последнее в свою очередь содержит часть социальных стимулов.

Также немаловажным составляющим является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. С точки зрения психологии моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами деятельности. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень оплаты труда определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием организации, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время^[17].

2.2. Зарубежный опыт по организации и стимулированию персонала

На сегодняшний день существуют три системы организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.