Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ИП)».pdf

С помощью анализа факторов, влияющих на трудовую мотивацию, можно оценить, как важны для сотрудников те или иные мотивационные факторы, и выяснить, как велика степень удовлетворенности каждым из данных факторов.

В табл. 3.7 полученные результаты представлены в количественном выражении. Мы можем оценить результаты анкетирования.

Таблица 3.7

Результаты анализа факторов трудовой мотивации персонала

(по материалам компании)

Из полученных данных можно вывести корреляцию между значимостью факторов мотивации и степенью удовлетворённостью ими. Наиболее значимый фактор мотивации работников – это заработная плата. Для неё вычислен ранг значимости 2,6. Это означает, что большая часть работников ставит данный этот фактор в тройку самых значимых факторов. В то же время, заработная плата это одновременно и фактор, которым сотрудники наиболее неудовлетворены. Ранг неудовлётворённости равен 3,1.

Вторым по значимости фактором мотивации для сотрудников ИП «Судиловская Анастасия Сергеевна» являются условия работы. Ранг значимости для этого фактора составил 2,8; при этом ранг неудовлетворённости здесь равен 5,5.

Третьим фактором мотивации персонала компаниистали дополнительные льготы. Ранг их значимости фактора составил 3,2, а ранг неудовлетворённости по ним – 3,7.

Следующим по важности фактором мотивации персонала стало одобрение и признание результатов работы (ранг составил для значимости – 4, 1, а для неудовлетворённости – 5,8). Следовательно, если сам по себе данный фактор важен, неудовлетворённость им находится на среднем уровне.

Следующей в иерархии факторов мотивации идёт социальная политика. Её ранг значимости составил 4,3, а степень неудовлетворённости – 4,1. За ней идут возможность продвижения по службе (значимость 4,4, неудовлетворённость составила 6,0), возможности личного и творческого роста (значимость 4,5, неудовлетворённость 6,6), политика администрации в отношении к персоналу (значимость 4,7, неудовлетворённость 5,5), отношения с начальством, стиль руководства (значимость 4,8, неудовлетворённость 5,9), возможность построения карьеры (значимость 4,9, неудовлетворённость 5,6).

Следующая группа факторов мотивации имеет невысокий ранг значимости, и одновременно степень неудовлетворённости по данным факторам невысока. Это отношения с сотрудниками (значимость 5,6, неудовлетворённость – 7, 2), политика администрации в отношении бизнеса (значимость 7,2, неудовлетворённость 8,5), отношения с подчинёнными (значимость 7,4, неудовлетворённость 8,1), степень контроля за средствами и предметами труда (значимость 7,8, неудовлетворённость 7,8), возможность быть информированным о делах фирмы, представительствовать от лица фирмы и участвовать в принятии решений (значимость 8,1, неудовлетворённость 8,9), наконец, высокая ответственность (значимость 8,9, неудовлетворённость – 7,8).

Следовательно, для сотрудников самым значимым фактором мотивации является заработная плата – и ею же они больше всего недовольны. Другими важнейшими факторами являются условия работы, социальная политика компании и наличие дополнительных льгот. Следует заметить, что удовлетворённость условиями работы выше удовлетворённости дополнительными льготами.

Факторами средней важности для сотрудников компанииявляются связанные с успехом, признанием, одобрением, личностным ростом и повышениями по службе. В числе данных факторов работники более всего довольны возможностями личностного и карьерного роста, а также отношениями с руководством. Однако одобрения, признания и успеха сотрудникам не хватает.

По таким факторам мотивации, как отношения с подчинёнными, отношения с сотрудниками, потребность в высокой степени ответственности, возможность информированности в делах компаниии активного участия в них у сотрудников сформировалась высокая удовлетворённость, притом, что сами по себе они не очень важны для персонала.

На рис. 3.8 представлена оценка мотивации труда персонала компании экспертно-аналитическим методом. В качестве экспертов выступали работники – 7 человек.

Рис. 3.8. Оценка стимулирования труда персонала компании экспертно-аналитическим методом (составлено автором)

По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:

- организация оплаты труда сотрудников компании удовлетворяет требованиям на 75,4%, то есть можно сказать, что организация оплаты труда рабочих в компании организована неэффективно;

- система выплаты премий относительного итогов деятельности, а также система поощрений и наказаний - удовлетворяет на 76,2% опрошенных. Вывод: эта система премирования имеет неэффективную организацию;

- система обучения сотрудников (обучение, переобучение, повышение профессионализма и квалификации, стажировки, тренинги) удовлетворяет работников на 82,3%;

- система социальных льгот в компании удовлетворяет сотрудников на 92,4%.

- организация условий труда – на 93,8%;

- организационная культура – на 94,8% .

Таким образом, организация оплаты труда и системы премирования составляют менее 80%, а по остальным формам системы мотивирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%, следовательно, система мотивирования труда рабочих компании оценена как удовлетворительная.

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 3.9).

Система материального стимулирования

Система нематериального стимулирования

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Проблемы системы мотивации

Рис. 3.9 Дерево проблем системы мотивации компании(составлено автором)

Политика компании в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях:

- оптимизация системы морального стимулирования труда;

- улучшение системы материального стимулирования труда.

Организация системы материального морального стимулирования труда имеет тоже существенные затраты, и для сотрудников тоже является приемлемой.

При формировании четкой системы мотивации труда, следует предпринять такие меры:

- провести анализ и исследования рынка труда на интересующем сегменте рынка;

- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, социальный пакет директора компанииможет несколько отличаться от социального пакета простого служащего, что обусловлено разными уровнями решаемых задач;

- определить возможный и необходимый список социальных льгот, который можно свести в единую систему, и который должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда на предприятии. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной сотруднику предприятия;

- по необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены;

- определить источники финансирования социальных программ, ибо система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности и понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Процесс мотивации на предприятиях малого бизнеса сталкиваются с некоторыми проблемами – это отсутствие  организационной  структуры предприятия, эффективного управления персоналом, отсутствие системы  мотивации трудовой деятельности. 

Практически  каждый  работник  сферы малого бизнеса является  единственным  специалистом  в  своей  сфере  деятельности.  Для  того,  чтобы  деятельность  сотрудника  в  команде  организации  была  более  эффективной,  он  должен  быть  заинтересован  в  ней  морально  и  материально. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом.

В курсовой работе были проанализированы теоретические основы стимулирования труда, принципы мотивации персонала, определены стимулы трудовой деятельности, современные материальные и нематериальные системы стимулирования труда.

Была проанализирована степень удовлетворенности персонала малого предприятия «ИП Судиловская Анастасия Сергеевна» существующими методами. Путем проведенного опроса были выявлены недостатки действующей системы мотивации: отсутствие материальной мотивации, уровнем организации трудовой деятельности и т.п. В работе было предложено разработать и внедрить мотивационную систему оплаты труда, позволяющую оценить качество труда каждого сотрудника. Разработанные рекомендации для «ИП Судиловская Анастасия Сергеевна» соответствуют следующим принципам:

- прозрачность и объективность системы мотивации;

- связь между результатом и поощрением

- разнообразие элементов нематериальной мотивации;

- охват системой всего персонала компании, с учетом индивидуальных особенностей личности;

- соответствие мотивационной системы целям компании.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е, Алехина // Управление персоналом. - 2017. - № 11. - с.44-47.
2. Белкин В.А. Мотивы и стимулы труда / В.А. Белкин // Управление персоналом. - 2016. - №7. - с.32-36.
3. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2016. - № 11. - с.35-37.
4. Бурмистров А.В. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.В. Бурмистров // Управление персоналом. - 2017. - № 7. - с.43-46.
5. Веснин В. Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.: Проспект, 2018. - 272 с.
6. Дэнни Р. Мотивация для победы / Р. Дэнни. - М.: «Издательство ФАИР», 2016. – 160с.
7. Дергунов В.В. Развитие системы управления персоналом организации / В.В,Дергунов // Бизнес. - 2016. - № 10. - с.24.
8. Дряхлов Н.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.А. Дряхлов // Социологические исследования. - 2016. - № 12. - с.48-51.
9. Каверзин Н.А. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н.А. Каверзин // Служба кадров. - 2017. - № 8. - с.50.
10. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для вузов / М.: Юрайт, 2017. - 367 с.
11. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Ю.А. Лукаш. - М.: Изд-во «Финпресс», 2018. – 208с.
12. Маслова Е. Л. Оплата труда персонала: учебник / М.: Дашков и К, 2017. - 332 с.
13. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В, Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2017. – 224с.
14. Овчинникова Т.И. Функциональные и деятельностные инструменты персонал-стратегии / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. - 2017. - № 6. - с.41-44.
15. Половина Э.А. Проблемы соотношения динамики производительности труда и заработной платы / Э.А. Половина // Проблемы экономики и управления. - 2018. - № 5. - с.26-28.
16. Продвижение людей и команд: учебник / под ред. Раевского Н. А. СПб.: Вектор, 2017. - 208 с.
17. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А.А. Сарно // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - с.14-18.
18. Солнцев М. Пять стимулов для сотрудников малых и средних предприятий // [Электронный ресурс]: Ведомости, статья URL https://www.vedomosti.ru/opinion/blogs/2017/09/11/608340-pyat-stimulov-dlya-sotrudnikov-malih-i-srednih-predpriyatii
19. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2017.
20. Цветкова Г.А. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г.А. Цветкова // Экономист. - 2018. - № 4. - с.43-47.
21. Чуварова Н.А. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом / Н.А. Чуварова // Менеджмент. - 2017. - № 4. - с.33-35.
22. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2018. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/
23. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А, Шапиро. - М.: ООО «Вершина», 2016. – 224с.