Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Приоритет» г.Москва).pdf

Из таблицы 4 видно, что на протяжении 2013 – 2015 годов в ООО «Приоритет» идет снижение численности персонала. Так, на конец 2015 г. персонал предприятия насчитывал 116 лиц, тогда как в 2013 – 2014 гг. 126 и 120 человек соответственно.

В 2013 - 2014 гг. число принятых на работу в ООО «Приоритет» составляло всего 3 человека, а в 2015 г. наблюдается уменьшение данного показателя до 2 человек.

На протяжении всего анализируемого периода уменьшается численность выбывшего персонала, так в 2013 году количество выбывших составило 9 чел., а в 2014 – 2015 гг. 7 человек и 6 человек соответственно.

В 2014 году на начало года в штате организации числилось 120 человек, в течении года было принято 3 человека (коэффициент оборота по приему увеличился до 2,54%), а выбыло – 7 чел. (коэффициент оборота по увольнению – 5,93%, коэффициент текучести – 2,54%, коэффициент постоянства – 94,07%).

В 2015 году на начало года на предприятии числилось 116 человек, в течение года принято на работу 2 человека (коэффициент оборота по приему составил 1,75%), а выбыло - 6 человек (коэффициент оборота по увольнению – 5,26%, коэффициент текучести – 0,88%, коэффициент постоянства персонала – 94,74%).

Исходя из этого, можем сделать вывод, что текучесть кадров в ООО «Приоритет» происходит за счет увольнения персонала по собственному желанию.

Для детального анализа оценим состав фонда оплаты труда ООО «Приоритет» (таблица 5).

Таблица 5

Динамика состава фонда оплаты труда ООО «Приоритет» за 2013 – 2015 гг., тыс. руб.

В 2014 году фонд основной заработной платы ООО «Приоритет» составлял 40840 тыс. руб., что на 6,62% больше чем предыдущего года. В 2015 величина основной заработной платы увеличилась на 450 тыс. руб. и составила 41290 тыс. руб. на протяжении 2013 – 2014 гг. наблюдается сокращение фонда дополнительной заработной платы на 24,73%, а в 2015 году увеличение на 78 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом.

Из таблицы 5 видно, что структура фонда оплаты труда на предприятии является правильной. Фонд основной заработной платы должен составлять большую долю, чем фонд дополнительной заработной платы, что и выполняется на данном предприятии.

Проведем анализ оплаты труда ООО «Приоритет» за 2013 – 2015 гг. с помощью таблицы 6.

Таблица 6

Анализ оплаты труда ООО «Приоритет» за 2013 – 2015 гг.

Данные таблицы показывают, что ФОТ ООО «Приоритет» на протяжении 2013 – 2014 гг. растет. Так в 2013 году его величина составляла 47880 тыс. руб., а в 2014 – 2015 гг. 48048 тыс. руб. и 48576 тыс. руб. соответственно. Также растет и показатель среднегодовой заработной платы одного работника, в 2013 он был на уровне 389,27 тыс. руб., а в 2014 – 2015 гг. 407,19 и 426,11 тыс. руб. соответственно.

Проведем сравнительную оценку выручки от реализации и оплаты труда ООО «Приоритет» за 2013 – 2015 гг. (таблица 7).

Таблица 7

Анализ оплаты труда ООО «Приоритет» за 2013 – 2015 гг.

Как видно с таблицы 7, затраты на оплату труда на протяжении 2013 – 2015 гг. растут, если в 2013 году данный показатель составлял 0,456 руб., то в 2014 году - 0,441 руб.

Исходя из этого, для предприятия ООО «Приоритет» следует совершенствовать систему оплаты труда, и пересмотреть политику расчета премий. Поэтому для ООО «Приоритет» лучше всего попробовать внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели.

2.2 Методы изучения корпоративной культуры в организации

В качестве метода исследования корпоративной культуры в компании ООО «Приоритет» мы будем использовать метод социометрии.

Проведем обоснования выбора именно метода социометрии для анализа корпоративной культуры.

Во-первых, метод технически прост в использование.

Он состоит из 2 основных компонентов: инструкция и содержательные вопросы.

Инструкция зачитывается в устной форме. Модератор раздает анкеты и объясняет правила заполнения анкет. Объясняет цели тестирования. Если у кого то из участников возникают вопросы, то он поднимает руку, к нему подходит модератор и отвечает на вопросы респондента.

После заполнения все анкеты сдаются модератору для проведения анализа.

Во-вторых, метод очень хорошо подходит для анализа небольших коллективов до 200 человек. В ООО «Приоритет» работает в среднем около 120 человек, поэтому метод социометрии может быть успешно реализован.

Метод социометрии четко показывает взаимоотношения между персоналом.

В-третьих, длительность проведения исследования невелика, что очень важно для того, чтобы надолго не прерывать работу компании.

В-четвертых, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Применение социометрии дает довольно точную количественную оценку, что важно в дальнейшем формировании команды в компании ООО «Приоритет».

Данные обрабатываются либо вручную. Либо с помощью компьютерной программы SociometryPlus.

Рассмотрим полученные результаты.

Анализ социально-психологического климата по методу социометрии показал, что, несмотря на компактное расположение предприятия, существует большая отстраненность «верхов» от «низов», т.е. специалистов и управленцев от рабочих и обслуживающего персонала. Контакты между специалистами, управленцами и рядовыми работниками наблюдаются только на рабочем уровне.

Результаты диагностики организационной культуры

Анкетирование проводилось среди экспертной группы коллектива, в число которой вошли руководители подразделений, а так же специалисты, проработавшие на предприятии не менее 3 лет.

Сначала приведем получившийся характелогический профиль организационной культуры нашего предприятия, данные, полученные при обработки анкет приведена в таблице 8

В таблице мы приводим обобщающие показатели 30 заполненных анкет, выявив среднее значение по каждой характеристики.

Таблица 8

Затем данные таблицы мы переносим в графический вид, отмечая сами характеристики и их противоположности.

Имеем:

Рисунок 9.- Характелогический профиль организационной культуры предприятия

Таким образом, характелогический профиль организационной культуры (рис.7.) позволяет судить о культуре предприятия в целом. Так для ООО «Приоритет» характерны большая дистанция власти, индивидуализм, формальность отношений, ориентация на внутреннее и стремление к определенности.

Теперь построим типологический профиль (рис.10) по данным, приведенным в таблице 9

В таблицы мы также заносим усредненные показатели из 30 обработанных анкет.

Табл. 9

Данные из таблицы мы помещаем на оси координат.

Семья

Желаемый для предприятия профиль организационной культуры

Бизнес

Бюрократия

Существующий профиль организационной культуры

Иерархия

Рисунок 10. - Типологический профиль ООО «Приоритет»

Приведем краткие характеристики полученного типологического профиля организационной культуры предприятия как видно из таблицы 9, в наибольшей степени для предприятия характерны черты «иерархия» и «бюрократия».

На рис.8 в качестве желаемого профиля видится (согласно проведенного опроса руководства предприятия) усиление типологических профилей «бизнес» и «семья».

Поскольку предприятие ООО «Приоритет» в целом является организацией, работающей с внешними партнерами, клиентоориентированной, то успех предприятия будет определяться усиления профиля «бизнес» (на этот профиль ориентированы руководящие кадры завода). Руководство и персонал такого типа организации ориентируются главным образом на достижение успеха и выполнение поставленной задачи. Акцент делается на новаторстве и разумном риске. Приветствуются неожиданные и оригинальные решения. Работника оценивают, прежде всего по тому, насколько эффективна его деятельность с точки зрения стоящих перед ним целей. Организация стремится адаптироваться к среде. Жизнь и отношения носят весьма динамичный характер. Изменения происходят постоянно и воспринимаются как нечто необходимое и естественное. Среда для организации служит источником благоприятных возможностей.

В качестве рекомендации по улучшению социально-психологического климата можно посоветовать создание стенда, в котором будут поздравляться как управленческие кадры, так и рядовые работники ООО «Приоритет».