Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Приоритет» г.Москва).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для современных организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

Возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. организационной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

Исходя из выше написанного, целью данной работы является изучение феномена организационной культуры на современных российских предприятиях, выявление специфических тенденций ее формирования на примере ООО «Приоритет» г.Москва.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

• раскрыть общие понятия организационной культуры в структуре стратегического управления;
• проанализировать принципы и функции организационной культуры;
• отметить особенности формирования процессов формирования организационной культуры в современной России;
• провести анализ практики формирования организационной культуры на примере ООО «Приоритет» г.Москва;
• охарактеризовать методы изучения корпоративной культуры в организации;
• наметить основные направления совершенствования корпоративной культуры в ООО «Приоритет»;
• отметить особенности практической реализации мероприятий .

Объектом исследования данной работы является организационная культура организации, а предметом – процесс формирования организационной культуры, качественные характеристики последствий ее внедркния.

В работе выделяется две части – теоретическая и практическая. В теоретической части рассматриваются общие вопросы и характеристики понятия «организационная культура», в практической рассматривается процесс внедрения организационной культуры на примере конкретного предприятия.

Хотелось бы отметить положительную динамику в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию проблемы организационной культуры, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. «Сущность организационной культуры в современной организации»; Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры»; Козлов В.В., Козлова А.А. «Организационная культура: «костюм» успешного бизнеса»; и другие.

Учитывая темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

В работе использовались известные психологические приемы, стандартизированное наблюдение.

1 Теоретические основы института организационной культуры на современном этапе

1.1 Общие понятия организационной культуры в системе стратегического управления предприятием

Существует множество определений понятия «организационная культура» в современной литературе. Концепция организационной культуры, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единого универсального определения. Существуют различные функциональные описания, которые формируются исходя из конкретных целей проводимого исследования. Но целостного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение нет.

Мы часто сталкиваемся с понятием «культура» в повседневной жизни, но трудность состоит именно в том, что дать четкое определение столь обширному и общеизвестному понятию очень трудно. Специалисты постоянно дискутируют, так как для них трудность обусловлена хорошо осознаваемой сложностью понятия, его исторической эволюцией, пересечением с другими концепциями.

Место организационной культуры в системе стратегического управления выражается в том, что она обеспечивает успешную реализацию стратегических целе и задач. Большинство авторов сходится лишь в том, что организационная культура – это сложная композиция важных предположений, которые безотказно принимаются всеми членами коллектива.

Большинство авторов отмечает образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций в своих действиях и поведении.

Вторая категория – ценности (ценностные ориентации), на которые ориентируется индивид. В первую очередь в том, какое поведение допустимо в данной организации, а какое – нет. Некоторые предприятия придерживаются девиза: «Клиент всегда прав», другие его просто учитывают, но не ставят во главу угла. В любом случае, принятая ценность помогает сотруднику понять, как следует действовать в той или иной ситуации.

К следующей группе общих атрибутов понятия «организационная культура» относится «символика», принятая в организации. Посредством ее передаются ценностные ориентации предприятия новым членам коллектива. На многих фирмах создаются специальные документы, в которых детально прописываются все ценностные ориентации. Однако намного большее влияние имеют «ходящие» по предприятию байки, истории, легенды.

Таким образом, организационной культуре можно дать следующее определение – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения ^[1].

Можно выделить еще одно определение. Организационная культура (организационная культура предприятия) – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами организационной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникаций;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы ^[2].

Организационная культура ориентирована в первую очередь на внутреннюю среду предприятия. Она проявляется в поведении и ценностных ориентирах сотрудников. К ним можно отнести устойчивость организационных связей, дисциплину и культуру, адаптивность к нововведениям, процессы самоорганизации и т.д. Другими словами все то, что объединяет людей, группы, предприятие в целом.

Сконструировать, а затем внедрить корпоративную культуру невозможно. Так же невозможно перенести ее с одного предприятия на другое. В становлении ценностей, важных именно для этого коллектива, большую роль играет организационная форма предприятия, стиль управления, состав и структура кадров, специфика отрасли, географическое месторасположение, а так же история самого предприятия, его становление и развитие, история коллектива и сложившиеся на протяжении многих лет традиции.

1.2 Особенности формирования процессов формирования организационной культуры в стратегическом развитии предприятий современной России

В последнее время все чаще проводятся различные исследования на тему организационной культуры российских предприятий и ее значению в стратегическом развитии предприятия.

Например, в июне – октябре 2015 года редакция журнала HR Digest и его учредители – Агентство маркетинговых коммуникаций «Nextep Promotion» и Агентство коммуникационного менеджмента «Принцип PR» провели исследование на тему «Корпоративняа культура современных российских предприятий»^[3].

Исследование проводилось методом анкетного опроса, анкета включала около 100 содержательных вопросов. Всего было распространено около 250 анкет. В исследовании приняли участие представители 45 российских и международных компаний.

Среди опрошенных 58% составили топ-менеджеры компаний, 42% - менеджеры среднего звена и специалисты. Сферу HR представляли 49% опрошенных, сферу PR – 28%, 23 % - другие функциональные области.

Главный вывод по результатам исследования звучит не очень оптимистично: российский бизнес еще не сформировал или только в ближайшие годы сформирует свою, особую корпоративную культуру.

Рисунок 1. Степень сформированности организационной культуры российского современного бизнеса

И хотя доля пессимистов, считающих, что российские компании в лучшем случае только в начале пути формирования организационной культуры, достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает неправомерность этого вывода. Более половины представителей российских компаний считают свою организационной культуру сильной и эффективной.

Но что же вкладывают специалисты в само понятие организационной культуры? Как показал опрос, среди специалистов на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия.

1. Организационная культура – это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%
2. Организационная культура – это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%

Опрос показал, что понятие организационной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики управления бизнесом. Более того, по мнению большинства опрошенных (58%), интерес к этому понятию только растет.

Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию организационной культуры.

Чем же определяется облик формируемой российской организационной культуры? Если говорить в целом, то опрошенные считают наиболее сильными факторами влияния личность основателя или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития.

Рисунок 2. Основные факторы, определяющие облик организационной культуры российского бизнеса

Так же следует отметить, что «западная» модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса – сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России.

Рисунок 3. Факторы, оказывающие влияние на развитие организационной культуры российских предприятий

Одновременно происходит адаптация «западной» модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

В целом, по своим характеристикам «западная» модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

В результате взаимного влияния формируется действительно особая организационная культура. 44% опрошенных убеждены, что организационная культура эффективных российских компаний не похожа ни на «западную», ни на традиционную «российскую» модель. Реальный портрет культуры компаний, работающих на российском рынке, отличается от обеих моделей-стереотипов. Главный тренд, который в этом прослеживается, – попытка создать культуру, сходную с «западной» моделью по упорядоченности, но более гуманную – культуру «с человеческим лицом».

Необходимо отметить, что в настоящее время более 60% участвовавших в опросе компаний документально закрепили свои миссию, ценности и цели, что говорит о высокой степени осознания собственной организационной культуры и ее составляющих. Но только в 20% компаний существует свой четко проработанный поведенческий кодекс. Исходя из этого можно резюмировать, что российскому бизнесу необходимо пройти еще немалый путь от общей формулировки идеалов и ценностей компании до четкого определения норм и правил поведения, а тем более – их соблюдения.