Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Приоритет» г.Москва).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы института организационной культуры на современном этапе
1.1 Общие понятия организационной культуры в системе стратегического управления предприятием
2.1 Характеристика организации
2.2 Методы изучения корпоративной культуры в организации
2.3 Основные направления совершенствования корпоративной культуры в ООО «Приоритет»
Также стоит воссоздать традицию празднования традиционных и новых праздников, таких как День рождения предприятия, подведение итогов и празднование Нового года, День торговли и др. Обязательное условие – совместное проведение времени между руководителями и подчиненными.
Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. Для руководства ООО «Приоритет» ценным будет вложение денег в такие обучающие циклы, как:
- «Правила делового общения»;
- «Эффективная коммуникация» и др.
Выводы: В данной главе мы проанализировали корпоративную культуру в организации ООО «Приоритет».
Анализ мы провели по методу социометрии.
Перед организацией стоят следующие проблемы
- В данной организации контакты осуществляются только на формальном – рабочем уровне. Отсутствует неформальное взаимодействие между сотрудниками.
- Также существует разрыв между управляющими и специалистами.
- Не проводятся обучающие мероприятия, которые могли бы способствовать повышению корпоративной культуры организации.
2.3 Основные направления совершенствования корпоративной культуры в ООО «Приоритет»
В целях совершенствования корпоративной культуры ООО «Приоритет» необходимо более эффективнее использовать такую дополнительную возможность мотивационной системы «РОСТ», как возможность совмещения работы и замещения работников. При внедрении «РОСТ» начисление заработка при совмещении и замещении будет понятным и объективным.
Духовное развитие – общественно значимый смысл деятельности, рост вклада, вносимого организацией и ее работниками. Интеллектуальное развитие – развитие и реализация человеческого потенциала. Социально-психологическое развитие – развитие взаимоотношений между людьми, более гуманное отношение к человеку. Это развитие основано на инициативе работников. Это инвестиции в самих себя, в свой коллектив.
Обновление побуждает компанию двигаться по восходящей спирали роста и перемен по спирали постоянного совершенствования. Движение по восходящей спирали требует, чтобы мы узнавали новое, брали обязательства и действовали, поднимаясь с каждым разом на новый виток, и так до бесконечности.
Экономический эффект предложенной системы заключается в эффективном перераспределении материальных ресурсов и заработной платы, прежде всего. Эта эффективность тесно взаимосвязана с социальной эффективностью, которая рождается из чувства справедливого распределения заработка сотрудников почты. Все плюсы системы, описанные выше, можно назвать в качестве рекомендаций для их дальнейшего внедрения.
Основными недостатками существующей системы мотивации труда работников ООО «Приоритет» так же являются следующие моменты:
- При стимулировании труда сотрудников, не уделяется внимание дополнительному времени работы персонала, что снижает производительность труда сотрудников;
- При использовании повременной системы оплаты труда, также снижается производительность труда сотрудников, в силу не учета количественных результатов;
- Управление производственным процессом занимаются люди, без специального образования.
Основные негативные последствия неэффективной системы стимулирования персонала видны в период наивысшего спроса на товары и услуги компании.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
С целью увеличения заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия, нужно развивать такие компоненты мотивации как:
1. создание и использование системы организационной культуры предприятии. Это донесения до сотрудников основных нормативных документов:
- Устав предприятия;
- Основные принципы руководства компанией;
- Стиль управления компанией;
- Система штрафов и поощрений.
При использовании данной системы можно достичь: понимания между сотрудниками и компанией в целом, выработка стратегия развития компании и обозначение перспективных направлений развития.
2. участие сотрудников компании в распределение прибыли компании, использование капитала, ориентация на совместное эффективное сотрудничество. В этом случае можно достичь:
- Чувство принадлежности сотрудников к коллективу;
- Понимание того, как распределяются затраты компании и прибыль компании;
- Готовность сотрудников рисковать и принимать нестандартные решения.
3. предоставление сотрудникам компании различных социальных льгот, таких как:
- Медицинское обслуживание;
- Отпуск;
- Больничный;
- Детские сады;
- Питание;
- Спецодежда;
- Спортивные занятия.
4. принятие участие персоналом в процессе принимаемых решений. Это делается для того, чтобы сотрудники ощущали свою значимость, а также можно принимать на себя ответственность за выполняемую работу и принимаемые решения.
5. Создание рабочего места сотруднику – оснащение рабочего места всеми необходимыми техническими и иными материалы, которые сотрудник использует в процессе своей повседневной деятельности. С помощью этих инструментов можно достигнуть повышение степени удовлетворенности сотрудников от процесса выполнения своей работы.
6. информационная открытость – то есть доведение до сотрудников информации о деятельности предприятия. С помощью этого метода компания может добиться вовлечения сотрудника в коллектив, принадлежность к организации.
7. аттестация персонала по разработанной системе показателей. На основании аттестации выявляются недоработки со стороны сотрудников, и определяется степень ответственности работниками за принимаемые решения.
На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Приоритет» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Предложенные мероприятия будут иметь эффект, приносить пользу в том случае, если будут исходить от высшего руководства.
Хотелось бы внести следующие предложения в создание системы управления персоналом ООО «Приоритет»:
- вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по подбору персонала»;
- включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования.
В отдел кадров ООО «Приоритет» входит 4 специалиста:
- 2 специалиста отдела кадров;
- 2 менеджера по персоналу.
Их должностные обязанности довольно сильно отличаются.
Специалисты отдела кадров выполняют следующие функции:
- оформляют на работу,
- оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т.п.
Менеджеры по персоналу проводят следующую работу:
- отбирают соискателей по резюме,
- проводят анкетирование, интервью.
В ООО «Приоритет» применяется тарифная система оплаты труда, при этом применяется:
- повременно-премиальная,
- сдельно-премиальная формы оплаты.
В целях создания системы по организации и оплате труда в ООО «Приоритет» целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
2) Регулярное повышение заработной платы.
3) Использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда.
4) Премирование работников ООО «Приоритет».
5) Рейтинговая система премирования (таблица 10):
Таблица 10
Предлагаемые критерии премирования работников
Критерий |
Оценка в баллах |
Работник «Приоритет» приходит на работу во время |
1 |
Работник не делает «перекуры» в рабочее время |
1 |
Работник не уходит с работы до официального окончания ра- бочего времени |
1 |
Работник ответственно, своевременно выполняет поруче- ния своего начальства |
1 |
Работник «Приоритет» обедает только в обеденное время |
1 |
Работник поддерживает исправности, чистоте и в порядке рабочее место |
1 |
Работник проявляет исполнительность и инициативность от- носительно своей сферы деятельности |
1 |
Работник «Приоритет» также проявляет инициативность и относительно улучшения деятельности всей фирмы |
2 |
Работник «Приоритет» участвует в социально-культур- ных мероприятиях фирмы |
1 |
Работник при просьбе своего начальника, в случае необхо- димости участвует во взаимозамещаемости |
1 |
6) Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу («пирамида потребностей»):
Таблица 11
Методы мотивации труда в соответствии с иерархической теории
потребностей А. Маслоу, используемые в ООО «Приоритет»
Методы удовлетворения потребностей |
1) Физиологические потребности |
- Заработная плата - Премии |
2) Потребности в безопасности |
|
3) Социальные потребности |
|
4) Потребности в уважении и признании |
|
5) Потребность в самовыражении |
|
Таким образом, в ООО «Приоритет» используются следующие методы:
- заработная плата;
- гарантия занятости;
- льготы;
- коллективное взаимодействие;
- проведение совещаний.
Кроме вышеперечисленных, можно также использовать следующие методы мотивации работников ООО «Приоритет»:
Таблица 12
Предлагаемые методы стимулирования труда в «Приоритет» в
соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу
Методы удовлетворения потребностей |
1) Физиологические потребности |
- Выдача кредитов на приобретение жилья |
2) Потребности в безопасности |
|
3) Социальные потребности |
|
4) Потребности в уважении и признании |
|
5) Потребность в самовыражении |
|
В ООО «Приоритет» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:
- дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);
- выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;
- всеобщего оповещения об успехах;
- повышение квалификации на профессиональных курсах в России и за рубежом;
- развитие делегирования полномочий;
- организация работы по проектам.
В целях совершенствования мотивации труда в «Приоритет» целесообразно провести следующие мероприятия:
Таблица 13
Мероприятия по совершенствованию мотивации труда в «Приоритет»
Мероприятие |
Характеристика |
Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда |
Часть работ оплачивают по повышенным расценкам |
Регулярное повышение заработной платы |
Обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива |
Использование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда |
участие в прибылях производственных коллективов |
Рейтинговая система премирования |
Повышение мотивации соблюдения трудовой дисциплины |
Начисления и выплаты премий руководителям и специалистам |
Премии за выполнение особо важных заданий; единовременное поощрение работников к юбилейным датам и вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение по итогам года |
Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу |
Дотации, выдача кредитов, всеобщее оповещения об успехах, повышение квалификации на профессиональных курсах, развитие делегирования полномочий, организация работы по проектам и др. |
Оценивать индивиду- альный вклад как отдель- ного подразделения, так и отдельного работника |
Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда; высокая интенсивность труда; выполнение сложных операций или совмещение профессий; выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда работника |
Установление оклада за компетенцию работника |
Знания, умения, личностные качества, потенциал работника |
Применять не только финансовые поощрения сотрудников |
Положительную роль играет наличие отдельного светлого кабинета, оснащенного компьютером и другой необходимой техникой |