Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Т-Сервис»).pdf

Ценность оргдиагностики заключается в том, что результатом является не столько обозначение проблем, существующих в организации, сколько выделение тех, которые обостряют или являются причиной возникновения других проблем.

На данном предприятии целью проведения работы явилось:

1. Оценка текущего состояния системы управления Т-СЕРВИС

2. Выявление существующих проблем в управлении для последующего их разрешения Диагностическое интервью.

Одним из методов проведения диагностики системы управления является проведение интервью с сотрудниками.

Для этого существуют специальные анкеты позволяющие определить наиболее существенные проблемы в управлении организацией.

В целом компанию ООО «Т-Сервис»

можно охарактеризовать как успешную, интенсивно развивающуюся, имеющую высококвалифицированных Руководителей и специалистов.

Стиль руководства Компании — предпринимательский с явно выраженным стремлением к изменениям и новым направлением.

Основным недостатком является то, что Компания не развивает агентскую сеть. Число сотрудников Компании, реально продающих продукты невелико, не достаточно агентов, которые бы искали клиентов. Не ведется клиентская база при работе с клиентурой в  офисе.

Работа с корпоративными клиентами (VIP — клиентами) также не выстроена. Компания не проводит рекламные компании — потому что сотрудники недостаточно хорошо работают с клиентами.

Этому мешает: загруженность отчетностью; недостаточно агентов, которые бы искали клиентов; недостаток рекламы.

На основе этого можно сделать вывод, что потенциал компании не реализован.

Рекомендации: подобрать кадры для усиления подразделения продаж и развития сети.

На основе произведенной диагностики были выявлены следующие организационные сбои:

1. Организационная структура

Недостаточно разграничены зоны компетенции и ответственности отделов и специалистов. Отделы занимаются несвойственными функциями (в основном жалобы на вмешательство в специальные сферы главбуха и избыточность отчетности).

2. Планирование и организация производственной деятельности

В 2016 году набранные руководители направлений не составляли бизнес-планов развития своих направлений — в результате они не были готовы для ответственности за результаты своего труда. Сейчас введена система бюджетов. Однако зачастую не определяются задачи отделов и специалистов и не поставлен контроль над их выполнением.

Существует неравномерность загрузки специалистов различных подразделений. (Диспропорция: кто-то перегружен, а кто-то нет)

3. Информационные потоки

Затруднения в движении информации в Компании — надо получать согласование руководителей для получения информации из другого отдела, зачастую недостаточно информации для выполнения заданий. На планерках недостаточно информации о том, что нового в других отделах.

Существует проблема: учет и его постановка. Составление отчетов в значительной степени отвлекает руководителей отделов. Все данные в отчеты вбиваются вручную дважды — в отделе и в бухгалтерии. Программное обеспечение разноплановое, сложности в заполнении и ведении баз данных.

Тотальное запоздание отчетных форм по цепочке: агент - отдел— бухгалтерия— Руководство Компании — отчет в Контрольные органы.

4. Работа с персоналом

В Компании нет службы персонала.

В Компании высокая текучесть кадров. За последние два года из компании ушли хорошие специалисты. Часть сотрудников проводили на пенсию, часть — переманили, часть сотрудников ушла из-за отношений в коллективе. Сегодняшняя проблема компании Т-СЕРВИС— переманивание сотрудников — профессионалов в другие компании, где им предлагают сразу гораздо более высокие зарплаты, более высокие посты и возможность создавать свои подразделения.

Система мотивации и социального пакета долго разрабатывается. Наказаний за результаты работы до сих пор не было и, поэтому, все боятся — не знают, каким же оно будет. Безусловно, есть трения и непонимание между набранными "новичками" и "старичками", но эти трения постепенно стираются. Существуют «мини-коллективчики», зачастую по «комнатному» признаку.

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли. Рассмотрим, насколько эффективна деятельность ООО «Т-Сервис» с точки зрения финансового состояния.

Таблица 2.1

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Т-Сервис» за 2015-2016 гг.^[14]

Рассматривая финансовые результаты деятельности предприятия за два предыдущих года, можно сделать следующие выводы.

Финансовое положение предприятия на протяжении последних лет довольно устойчиво, что подтверждает увеличение прибыли от реализации товаров в 2016 году 4688 тыс. руб. Увеличение прибыли обусловлено открытием нового магазина предприятия, что подтверждает увеличение в 2016 г товарооборота на 73,71% по сравнению с 2015 годом. При этом валовых доход увеличился на 78,5%, а уровень валового дохода в товарообороте увеличился с 12,81% в 2015 г до 13,16 % в 2016 г.

Таким образом, приведенные данные свидетельствуют, что основная коммерческая задача выполняется - ООО «Т-Сервис» является прибыльным предприятием, товарооборот увеличивается год от года, рентабельность продаж растет. Финансовое положение довольно устойчиво.

В ООО «Т-Сервис» на 01.01.2017г. работает около 78 человек, при штатном расписании 100 человек, более подробно в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Сводка о численности и составе работников ООО «Т-Сервис» на 01.01.2017 г.

Таблица 2.3

Анализ квалификации персонала ООО «Т-Сервис» на 01.01.2017 г.

Из проведённого анализа видно, что штат ООО «Т-Сервис» укомплектован не полностью, это связано со спецификой производства и отсутствием на рынке труда специального узко - квалифицированного персонала.

По анализу списочной численности молодёжи и пенсионеров, видно, что пенсионеров не много, это высоко - квалифицированные работники и пока им ещё нет достойной замены.

Средний возраст на предприятии 39,3 года это хороший показатель в среднем по ООО «Т-Сервис».

По анализу движения кадров наблюдается стабильность, текучесть кадров составляет всего 4%. Рост квалификации персонала является необходимым условием для успешной реализации стратегических целей корпорации.

Как видно из анализа квалификации персонала образованность среди руководителей и специалистов не на должном уровне, а среди рабочих есть достаточно людей с высшим и среднетехническим образованием, т.е. хороший резерв.

2.2. Оценка стиля руководства при принятии решения в ООО «Т-Сервис»

Для анализа используемых в ООО «Т-Сервис» форм и типов власти, стилей руководства и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала.

Для оценки управленческого персонала помимо традиционных качественных методов был применён количественный метод оценки с помощью специальных тестов. Для полного анализа также был применён метод оценки руководителей, по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

Учитывался ряд личностных качеств управленческих работников, таких как:

-честность, справедливость;

-умение работника наладить доброжелательные отношения с подчинёнными;

-выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

-целеустремлённость;

-принципиальность;

-решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации ит.д.

В исследовании представлены только руководители, у которых есть подчинённый персонал, остальные руководители и специалисты не рассматриваются.

Для оценки управленческого персонала помимо традиционных качественных методов был применён количественный метод оценки с помощью специальных тестов, также был применён метод оценки руководителей, по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

Описание качественных методов были опущены из-за объёмности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

- знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п.;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

-наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расставлять кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач и т.д.

- умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы

Количественный метод оценки деловых и организаторских качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибалльной шкале, и выглядит следующим образом:

Таблица 2.4

Оценка деловых и организаторских качеств руководителей ООО «Т-Сервис»