Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе. По диаграммам можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Для устранения внутренних конфликтов в коллективе менеджеров и для создания сплоченности следует проводить специальные курсы по взаимоподдержке и взаимовыручке, где им будут преподавать не только особенности и техники работы в коллективе, но и знакомить с актуальными проблемами поведения в автомобильных организациях.

Для своевременного избегания конфликтных ситуаций и проблемного поведения в организации необходимо проанализировать рабочий коллектив, рассмотреть связи между коллегами. С этой целью необходимо постоянно проводить исследования работников компании и аналогичных компаний. Это позволит усовершенствовать политику компании [21, с.15].

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а также помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Средства повышения трудовой дисциплины можно посмотреть в таблице 10.

Таблица 10 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников

№ п/п	Отклонение в работе	Надбавка (+) / Удержание (-) руб.
1	Завершение запланированного объема работ в более ранний срок	+1000
2	Невыполнение запланированного объема работ в срок	-800
3	Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения	-1000
4	Опоздание с кратковременного перерыва дольше чем на 15 минут	-200
5	Опоздание с обеденного перерыва дольше чем на 20 минут	-500
6	Отсутствие на работе без уважительной причины	-1000
7	Внесение рационального предложения по оптимизации режима труда и отдыха	+500
8	Участие во внедрении рационального предложения	+1000

---

Данные действия должны помочь сформировать и поддерживать оптимизированную систему управления трудовой дисциплиной персонала в компании «АвтоХаус». Можно сделать вывод, что поддержания хорошей трудовой дисциплины, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Обучение резерва кадров осуществляется в пределах установленного плана по переподготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов, как с отрывом, так и без отрыва от работы [22, с.32].

При оценке компетентности персонала следует учитывать следующие критерии:

• деловые качества;
• профессионализм;
• тип личности;
• возможности для развития.

При освобождении рабочего места сначала провести конкурс между сотрудниками компании, а затем уже приступать к поиску сотрудников из внешних источников.

При не сдаче аттестации (не прохождения теоретического теста) будет проводиться обязательная для всех стажировка на рабочем месте (закрепление теории). К сотруднику компании прикрепляют опытного наставника, который обучает его на рабочем месте. Он получает доплату в размере 25% от оклада стажируемого. Стажировка проходит в течение от 2 недель до месяца. Так же специалисту необходимо пройти курс теории.

После окончания стажировки выбранного сотрудника необходимо снова аттестовать для работы. Оцениваться будет возможность работника решать определенные задачи, его психологические и профессиональные качества. Данная аттестация позволяет определить уровень его оплаты труда.

Все это приведет к следующим положительным изменениям в компании:

• финансовые показатели: улучшится оборот и прибыльность компании в связи с частным выполнением индивидуального плана работы или его перевыполнения;
• имидж и бренд: в связи с улучшением обслуживания, работы сотрудников компании повысится лояльность клиентов по отношению к компании;
• кадры: улучшится квалификация и ответственность сотрудников компании;
• психологический климат: уменьшится число конфликтных ситуаций, повысится сплоченность коллектива, увеличится лояльность персонала к решениям руководства и общим целям компании.

---

Экономический эффект (Э), вычисляется по формуле:

Э = Р– К, где (1)

Р – экономические результаты;

К – затраты.

Мотивационная программа, удержания/премии по трудовой дисциплине позволит повысить производительность труда сотрудников, тем самым подняв кадровый потенциал автоцентра и его уровень конкурентоспособности на рынке. Курсы по взаимоподдержке и взаимовыручке (нет затрат), чтобы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Бюджет можно посмотреть в таблице 11.

Таблица 11 – Разработка бюджета

Наименование	Стоимость	Сроки	Ответственный
Разработка фонда премиальной мотивации персонала	5 503 014	01.01.2018	Руководитель Бухгалтерский отдел
Психологический климат в коллективе	4 000 000	30.12.2018. 23.02.2018. 08.03.2018.	Руководитель
Удержания/доплата	4 284 020	01.01.2018	Руководитель Бухгалтерский отдел
Дополнительное обучение	3 715 980		Руководитель
ИТОГО: 17 503 014

Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы. Теперь следует рассчитать эффективность данных мероприятий и их окупаемость.

Э = П – З – В, где (2)

Э – эффективность мероприятий;

П – планируемая выручка;

З – затраты на мероприятия;

В – выручка за последний период.

Планируемая выручка после реализации мероприятий находится по следующей формуле:

П = (В + (В * (П% / 100), где (3)

П – планируемая выручка;

В – выручка за последний период;

П% - % от планируемой выручки.

П = (525 700 000+ (525 700 000* (10 / 100))) = 578 270 000 рублей.

Э = (578 270 000 – 17 503 014) – 525 700 000 = 35 066 986 рублей.

Рентабельность предлагаемых мероприятий находиться по следующей формуле:

Р = Э / З * 100%, где (4)

Р – рентабельность;

Э - экономический эффект от мероприятий;

З - затраты на мероприятия.

Р = (35 066 986 / 17 503 014) * 100% = 200,3%

Теперь следует определить срок окупаемости предложенных мероприятий. Срок окупаемости определяется по следующей формуле:

О = З / Э, где (5)

О – окупаемость;

З – затраты;

Э – экономический эффект.

О = 17 503 014 / 35 066 986 = 0,5 года

---

Вывод. Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «АвтоХаус» и улучшение стратегического положения данного автоцентра произойдет за 5 месяцев. Таким образом, данные мероприятия быстро окупятся, а значит, они являются экономически выгодными для компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы – разработать стратегию управления персоналом (на примере автомобильной компании «АвтоХаус»).

Сущность кадровой стратегии заключается в том, чтобы понять, конкурентоспособен ли персонал компании, в каком направлении он должен развиваться, чтобы соответствовать стратегии развития всей организации, что необходимо предпринять, чтобы повысить конкурентоспособность своего персонала. Основными объектами стратегического управления персоналом на предприятии являются сотрудники; структура персонала; условия труда.

Автоцентр «АвтоХаус» создан частными лицами в г. Екатеринбург. Численность работающих на предприятии составляет порядка 51 человек.

В организационной структуре компании важное внимание уделяется числу управленческого персонала и его распределению по аппарату управления, регулируются основные взаимоотношения между руководителями и подразделениями предприятия, определяются права, ответственность и обязанности сотрудников и т.д. Компания «АвтоХаус» считает профессионализм персонала важнейшим условием успешного развития предприятия.

Для оценки системы управления персоналом компании «АвтоХаус» были выбраны следующие методы: маркетинговое исследование в виде опроса, соответствие персонала требованиям и оценка рентабельности труда. В основном персонал в компании соответствует требованиям должности. Ответы опроса были обработаны и по итогам абсолютной оценки систему управления персоналов компании «АвтоХаус» следует позиционировать как удовлетворительную. Матрица решений показывает, что наиболее оптимальным для компании «АвтоХаус» будут следующие мероприятия: изменение системы стимулирования; повышение трудовой дисциплины; оптимизация системы отбора и обучения сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2016) // Консультант Плюс.

---

Учебные пособия

1. Анискина Ю.П. Управление организацией : учеб. пособие 4-е изд., стер./ Ю.П.Анискина – М.: Омега-Л, 2015. –360 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / М.Армстронг. – М.: Инфра-М, 2014. –328 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко – М.: ММИЭИФП, 2014. –193 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. 4-е изд./ Т.Ю. Базаров – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 289с.
5. Баткаева И.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала : учебно-практическое пособие / И.А.Баткаева, А.Я. Кибанов. – Москва: Проспект, 2012. 64 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналов : учебное пособие / М.И. Бухалков – М.: ИНФРА-М, 2014.–368 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах : учеб. пособие / В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2017. –96 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика : учеб.пособие / В.Р. Веснин. –М.: ИНФРА-М, 2015. –413 с.
9. Воробьев А.Д. Технология стратегического управления : учеб.пособие /А.Д. Воробьев. –Киров: «Полекс», 2014. –150 с.
10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : Учебник / Б.М. Генкин – 8-е изд., пересмотр. и доп. – М.: Норма, 2015. – 464 с.
11. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчёты: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры : / Н.А. Горелов. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 412 с.
12. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала : учебно-практическое пособие / Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. –64 с.
13. Книга работника кадровой службы : / под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: «Издательство «Экономика», 2014. – 424 с.
14. Комаров, Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Измерительная концепция и измеряющие методики : учебное пособие. – 2-е изд. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014. – 251 с.
15. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала : / А.Н. Кошелев. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К », 2016 – 224 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. –Москва: Проспект, 2012. 64 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. : учеб.пособие /А.Я. Кибанов –М.: ИНФРА-М, 2015. –304 с.
18. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2015. 398 с.
19. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 482 с.
20. Минева, О.К. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М.: КНОРУС; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – 160 с.
21. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. – Х.: Изд-во «Гуманитарный центр» / А.В. Коченгин, 2015. – 176 с.
22. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. / Под ред. проф. В.П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.
23. Макарова И.К. Управление персоналом. : учеб.пособие / И.К. Макарова. –М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2012. –98 с.
24. Потемкин В.К. Управление персоналом : учеб.пособие / В.К. Потемкин –СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. –340 с.

---