Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Управление персоналом является одними из самых ответственных этапов руководства предприятием, так как грамотные и высококвалифицированные работники – это необходимое условие для его нормального и эффективного функционирования. Люди являются теми ресурсами, которые обеспечивают рост экономических показателей компании и повышение ее конкурентоспособности. Практика показывает, что неправильно спроектированная и реализованная стратегия управления персоналом негативно сказывается на предприятии и вызывает множество проблем (например, текучесть кадров, падение трудовой дисциплины, конфликты в коллективе, низкая эффективность работы и т.д.). Задача руководства свести эти проблемы, а значит и риски, связанные с ними к минимуму. Поэтому для него очень важно ориентироваться и понимать основы разработки стратегии и сущности управления персоналом. Те, компании, которые не стараются оптимизировать и адаптировать свои кадровой стратегии под внешние и внутренние условия среды, терпят банкротство. Каждый год закрывается около 10-13% компаний и все из-за плохо разработанной стратегии управления. Эффективного и динамичного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности невозможно достигнуть без эффективного управления персоналом. Управление персоналом, в том числе и разработка стратегии – это сложный и многоплановый процесс. Предприятию необходимо определить структуру компетенции, уровень профессионализма, освоить имеющиеся стратегии управления, структуру персонала, условия труда и т.д. для получения нужных результатов. Существующие недостатки кадровой стратегии порождают большое количество отрицательных последствий, как для организации в целом, так и для персонала. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Цель данной работы – рассмотреть особенности кадровой стратегии торговых организаций (на примере автомобильной компании «АвтоХаус»). Для этого потребуется решить ряд задач:

• рассмотреть особенности разработки кадровой стратегии;
• исследовать систему управления персоналом на предприятии «АвтоХаус» и выявить основные проблемы;
• разработать рекомендации по улучшению кадровой стратегии ООО «АвтоХаус».

Объект исследования – автомобильная компания «АвтоХаус» г. Екатеринбург.

Предмет исследования – кадровая стратегия в компании «АвтоХаус».

Характеристика источников литературы. Проблеме исследования посвящены многие работы. В работах специалистов Чирва И.П., Третьякова О.О., Половинко В.С., Пархимчик Е.П. и др. уделяется важное внимание разработке кадровой политики как фактора повышения эффективности управления персоналом. В других работах рассматриваются отдельные элементы управления персоналом, например в работах Хэлворсон Х.Г., Маслоу А., Иванова С. и др. Теоретической основой работы стали труды многих отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом в организации. Информационной основой для написания работы являются фактические материалы, опубликованные в литературных источниках, диссертациях, периодических статьях, интернет источниках и материалы, собранные в самой организации.

---

Практическая значимость работы заключается в том, что были выявлены недостатки системы управления персоналом на предприятие «АвтоХаус» и определены методы их устранения.

Исследование основывается на абстрактно-логическом методе, системном подходе и анализе. Изучение документов организации позволило проанализировать систему управления персоналом на предприятии. Так же использовался метод наблюдения, классификации и обобщения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Основные теории управления персоналом на предприятии

Управление персоналом является одним из самых сложных видов управленческой деятельности. В связи с этим сложилось несколько концепций, которые каждый по-своему объясняет его. Первый подход – это технико-экономический, второй – гуманистический [4, с. 22.]. Под персоналом понимаются все работающие люди на данном предприятии. Коллектив – это вид социальной общности, где индивиды взаимодействуют друг с другом определенным образом, осознают свою причастность к ней и признаются другими как ее члены [6, с. 31]. Коллектив как социальная общность характеризуется следующими чертами:

• устойчивое взаимодействие, способствующее стабильности и прочности коллектива;
• однородность состава;
• высокая степень сплоченности коллектива на основе единения взглядов, позиций, ценностей;
• структурированность, то есть четкое и конкретное распределение функций, обязанностей, прав и ответственности между всеми членами коллектива;
• организованность;
• открытость, то есть готовность принимать новых членов в общность [8, с. 124].

На рисунке 1 представлены наиболее распространенные подходы к управлению персоналом.

Рисунок 1 – Подходы к управлению персоналом [9, с. 34.]

Технико-экономический подход еще принято называть кадровым менеджментом. Его цель – наиболее рационально и эффективно управлять трудовыми ресурсами организации для достижения целей и решения задач, стоящих перед предприятием. Главное место здесь занимает обучение сотрудников, подготовка их к работе. Данный подход основан на концепции научной организации труда Тейлора Ф.У. и его последователей [23, с. 18]. Все управленческие решения направлены на интересы производства, количество сотрудников определяется исходя из потребностей. Таким образом, управление персоналом в технико-экономическом подходе является частью процесса управления компанией в целом и заключается в удовлетворение потребностей в кадрах соответствующей квалификации и их рационального распределения [30, с. 43].

---

Второй подход называется гуманистический, он содержит следующие концепции: [25, с. 41]

• управление трудовыми ресурсами;
• теория человеческого капитала;
• управление человеческим фактором и т.д.

Их можно посмотреть на рисунке 2.

Рисунок 2 – Гуманистический подход к управлению персоналом [18, с. 64.]

По сути каждая из данных концепций является специфическим видом управленческой деятельности. Разница между данными концепциями лишь в различном подходе к рабочей силе как к ресурсу. Концепция трудовых ресурсов появилась в 1970х годах, в ней подразумевается, что персонал является важным производственным ресурсом, таким же, как финансовые, материальные и любые другие ресурсы. Организация по своему усмотрению может накапливать или сокращать данный ресурс [13, с. 22]. Теория человеческим капиталом была разработана экономистами-учеными Беккером Г. и Шульцем Т. Под человеческим капиталом понимается запас знаний, навыков, которые есть у каждого человека. Для их развития может применяться повышение квалификации, накопление опыта и т.д. [10, с. 56]. Накопление человеческого капитала в равной степени зависит от сотрудника и его руководителя. Таким образом, данный подход подразумевает создание благоприятных для сотрудника условий, которые позволили бы совместить его интересы и интересы организации, в которой он работает. Управленческие решения направлены не только на интересы производства, но и носят социальный характер. Поэтому эффективность производства в данном случае не зависит не только от квалификации и состава персонала, но и от их мотивации, заинтересованности в работе ценностных ориентаций. К основным факторам, которые побуждают человека к активной деятельности, относят: [5, с. 38]

• признание профессионализма и деловых качеств сотрудника;
• уважение в коллективе;
• компетентность и самостоятельность сотрудника;
• возможность карьерного и профессионального роста;
• развитие личностных качеств работника.

При экономико-техническом подходе мотивация персонала строится в основном на материальной заинтересованности, безопасности и чувстве причастности.

Эффективное управление предприятием и непосредственно персоналом не может быть достигнуто, если не будет создано такой благожелательный атмосферы, в которой каждый сотрудник заинтересован в общем успехе и ощущают свою личную причастность к этому [3, с. 125].

---

1.2. Сущность кадровой стратегии на предприятии

Стратегия управления персоналом является одним из компонентов кадровой политики. Некоторые специалисты считают, что управление персоналом можно отнести к стратегическому планированию, поэтому стратегия управления персонала – это управление формированием конкурентоспособности кадрового (трудового) потенциала компании с учетом изменений во внешней и внутренней среде [7, с. 22.].

Сущность кадровой стратегии заключается в том, чтобы понять, конкурентоспособен ли персонал компании, в каком направлении он должен развиваться, чтобы соответствовать стратегии развития всей организации, что необходимо предпринять, чтобы повысить конкурентоспособность своего персонала [16, с. 47.].

На рисунке 3 можно увидеть, на каком уровне управления персоналом стоит стратегия управления.

Рисунок 3 – Цели управления персоналов [17, с. 52.]

Из рисунка 3 следует, что стратегия управления персоналом стоит на втором уровне, то есть является одним из наиболее важных и основных компонентов системы управления персоналом.

Цели разработки кадровой стратегии следующие: [24, с. 47.]

• удовлетворить потребности компании в персонале;
• регулировать уровень оплаты труда;
• развивать лидерство на ключевых должностях;
• обеспечивать эффективность программ обучения, повышения квалификации персонала;
• развивать эффективность системы коммуникации между управленческим составом и сотрудниками, отделами компании;
• создавать механизмы борьбы с последствиями восприятия перемен в компании.

Стратегия управления персоналом строится на следующих принципах: [28, с. 82]

• долгосрочность;
• воздействие на изменения кадрового потенциала;
• создание возможностей эффективной реализации кадрового потенциала;
• альтернативности выбора, адаптированность к внешним и внутренним условиям среды;
• контролирование состояния и динамики персонала;
• своевременное внесение изменений.

Основными объектами стратегического управления персоналом на предприятии являются: [29, с. 97.]

• сотрудники;
• структура персонала;
• условия труда.

Стратегия управления персоналом может, как подчиняться стратегии управления организацией, так и быть единым целом, совмещенной с ней. Но она всегда должна ориентироваться на бизнес-стратегию. Взаимосвязь стратегии управления организацией и кадровой стратегии можно посмотреть в таблице 1.

---

Таблица 1 - Взаимосвязь стратегии управления организацией и кадровой стратегии [27, с. 74.]

Стратегия управления организацией	Стратегия управления персоналом	Компоненты кадровой стратегии
Предпринимательская	Поиск и привлечение инновационных работников (новаторов, умеющих рисковать).	Отбор и расстановка персонала. Вознаграждения на конкурентной основе. Оценка персонала по результатам.
Динамический рост	Ориентация на гибких, проблемно-ориентированных сотрудников, умеющих работать в коллективе.	Отбор и расстановка. Вознаграждения по результатам деятельности. Оценка по определенным критериям. Развитие качества работы.
Прибыльность	Ориентация на количество и эффективность персонала.	Жесткий отбор персонала. Вознаграждения основываются на заслугах и старшинстве. Оценка по конкретным результатам. Развитие компетентности
Ликвидационная	Ориентация на временных сотрудников определенной специализации без особой приверженности к компании.	Набор персонала отсутствует. Оплата по заслугам, без премий и вознаграждений. Развитие персонала по необходимости. Продвижение по службе только определенных работников.
Циклическая	Ориентация на гибких, быстро адаптирующихся сотрудников, ориентированных на цель и перспективу.	Подбор разносторонних работников. Оплата по заслугам + стимулы. Оценка результатов. Обучение отдельных работников. Продвижение по службе.

Разработка стратегии включает в себя три этапа: [15, с. 24.]

• анализ (отбор и оценка факторов развития персонала, SWOT анализ;
• планирование (выбор направления развития персонала);
• реализация (разработка программы, бюджета, инструментов).

Разработка стратегии может осуществляться двумя способами: [11, с. 37.]

1. Снизу вверх, то есть от подразделений к стратегии и плану мероприятий и к интеграции в организацию в целом.

2. Сверху вниз, то есть от руководства к стратегии развития и к стратегии, плану для подразделений.

Основными компонентами кадровой стратегии являются: [14, с. 105 - 107.]

• условия и охрана труда, техника безопасности;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений;
• политика занятости в организации (система отбора, подбора, найма, режим труда и отдыха);
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала (методы обучения, планирования карьеры, кадровый резерв и т.д.);
• совершенствование системы трудовой мотивацией, систем и форм оплаты труда;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения [14, с. 105 - 107.].

---