Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf
Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Основные теории управления персоналом на предприятии
1.2. Сущность кадровой стратегии на предприятии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОМПАНИИ «АВТОХАУС» И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА НЕЙ
2.1. Характеристика компании «АвтоХаус»
Подбор – это создание трудового резерва (набор потенциальных кандидатов) [20, с. 15.]. Отбор – это оценка потенциальных кандидатов и выбор между ними. Под определением заработной платы понимается разработка структуры оплаты труда и льгот с целью привлечь и сохранить работников [26, с. 50.].
Профориентация и адаптация – это внедрение нанятых сотрудников в работу, развитие у них понимания того, что требуется организации. Обучение – это разработка специальных программ, помогающих обучить нанятого сотрудника трудовым навыкам, необходимых для выполнения обязательств [19, с. 17.].
К оценке трудовой деятельности относится разработка методик оценки деятельности сотрудников и донесения их до них. Понижение/повышение, перевод и увольнение – это разработка специальных методик перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионализма и прекращение их договоров найма. Под продвижением по службе понимается разработка специальных программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности трудовой деятельности [17, с. 88.]. Под условиями труда понимается совокупность факторов окружающей внешней среды, которые оказывают влияние на работоспособность и состояние здоровья человека [5, с. 30.].
Для разработки кадровой стратегии используются различные источники. Без них невозможно провести качественного исследования. На рисунке 4 представлены основные источники информации, использующиеся для разработки стратегии.
Рисунок 4 – Источники информации [13, с. 64]
У разработки кадровой стратегии есть особенные отличительные черты: [4, с. 22.]
- структура;
- четкость;
- конкретика.
При анализе сотрудников организации при разработке кадровой стратегии желательно ориентироваться на определенные характеристики: [7, с. 72.]
- мотивация персонала;
- отношение к работе;
- личные и деловые характеристики;
- стаж работы, возрастные и половые характеристики;
- лояльность к компании;
- чувствительность к условиям труда и некоторые другие.
В ходе анализа необходимо выявить ключевых специалистов компании. Мотивация персонала определяется на основе удовлетворенности и неудовлетворенности его потребностей. Результатом анализа сотрудников становится представление об их поведении и ориентация разработки стратегии на это [24, с. 46].
Вывод. Таким образом, разработка стратегии управления кадрами является многоплановой задачей. Объектами стратегии могут быть как сотрудники, так и структура или условия труда. Важно учитывать большое количество компонентов: отбор и подбор персонала, оценку, стимулирование, обучение и т.д. Только при тщательном выявлении сильных и слабых сторон системы управления, ее стратегии можно добиться конкурентоспособности персонала, так и всей компании в целом.
Обычно возникновение эффективной кадровой стратегии напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.
Для успешного управления интеллектуальным капиталом организации уже недостаточно функций служб по управлению персоналом, необходима тесная увязка их деятельности с инновационным менеджментом, который должен обеспечить охрану, сохранение, поддержку, наращивание, использование, воспроизводство и коммерциализацию интеллектуального потенциала.
В этом случае будет защищена интеллектуальная собственность организации в форме ее производительных и маркетинговых активов, включающих ноу-хау, патенты, авторские права, торговую марку и другие.
Рассмотрев теоретические аспекты кадровой стратегии организации, далее проведем анализ кадровой стратегии на ООО «Автохаус».
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОМПАНИИ «АВТОХАУС» И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА НЕЙ
2.1. Характеристика компании «АвтоХаус»
Автоцентр «АвтоХаус» создан частными лицами в г. Екатеринбург по адресу Сибирский тракт, 26. Уставный капитал создан за счет взносов учредителей и составляет 3 000 000 руб. Численность работающих на предприятии на 30 август 2017 года составляет порядка 50 человек. Запасы товаров хранятся на собственных площадях. Автосервис является самостоятельной организацией, не имеет сети. С момента появления компании на рынке и до настоящего момента организация занимается следующей деятельностью: продажей, ремонтом и обслуживанием автомобилей [32].
Любой автомобиль можно приобрести, воспользовавшись услугой Trade-In (обменяв старый автомобиль на новый), автосервисом оказываются все виды услуг по диагностике, ремонту (в том числе кузовной ремонт любой сложности), покраске, техническому и гарантийному обслуживанию автомобилей, а также услуги автомойки и эвакуации автотранспорта.
Общеорганизационные цели компании следующие: расширение клиентской базы, создание новых продуктов (услуг), увеличение объема реализованных услуг, увеличение занимаемой доли на рынке, повышение качества работы сотрудников.
В организационной структуре компании важное внимание уделяется числу управленческого персонала и его распределению по аппарату управления, регулируются основные взаимоотношения между руководителями и подразделениями предприятия, определяются права, ответственность и обязанности сотрудников и т.д. Организационная структура автоцентра «АвтоХаус» - линейно-штабная. Данный вид организационной структуры компании представляет собой развитую линейную структуру и призван устранить ее главный недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Данная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций. Это: бухгалтерия, сервис, отдел гарантии, магазин, отдел продаж.
Компания «АвтоХаус» считает профессионализм персонала важнейшим условием успешного развития предприятия. Кадровая политика предприятия направлена на достижение следующих целей:
- поддержка и поощрение профессионального роста работников предприятия и повышение эффективности их работы;
- содействие развитию работника, если это несет преимущества для него и для предприятия:
- внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала работников;
- формирование кадрового резерва;
- мотивация работников к повышению эффективности работы;
- сохранение ключевых кадров предприятия посредством предоставления им возможностей участия в образовательных программах[32].
Подготовка кадров ведется в соответствии с программой обучения и развития персонала и на основе оперативных производственных потребностей. Профессиональная подготовка, переподготовка, поддержание и повышение квалификации рабочих проводится специально приглашенными специалистами в автомобильной сфере. Компания «АвтоХаус» за счет собственных средств осуществляет подготовку и обучение сотрудников.
Для сплочения коллектива, повышения творческой инициативы персонала, заинтересованности рабочих в совершенствовании профессиональных навыков ежегодно проводятся конкурсы «Лучший по профессии» среди сотрудников компании. Кроме конкурсов профессионального мастерства, активными формами подготовки персонала на предприятии являются деловые игры и тренинги.
Структура персонала по квалификационному составу рассмотрена в таблице 3
Таблица 3 - Структура персонала по квалификационному составу за 2016-2017 гг. [32].
Показатель |
2016 |
2017 |
Высшее образование |
20 |
23 |
Незаконченное высшее образование |
7 |
3 |
Среднеспециальное образование |
20 |
25 |
По данным таблицы 3 можно судить о том, что генеральный директор компании «АвтоХаус» заинтересован в повышении квалификации персонала. Отмечен рост сотрудников с высшим образованием. В целом, отметим, что условия труда в компании созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было приятно приходить на работу, и на рабочих местах созданы комфортные условия труда. Также на предприятии есть компенсационная система, включающая такие элементы, как:
1) оформление согласно Трудовому Кодексу РФ;
2) заработная плата выплачивается своевременно, стабильно;
3) очередные отпуска предоставляются и оплачиваются в соответствии с законодательством;
4) больничные листы оплачиваются;
5) в случае рождения ребенка сотрудник получает все соответствующие выплаты: оплату декретного больничного листа, пособие по уходу за ребенком. Во время декретного больничного листа и отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется рабочее место;
6) новогодние подарки семьям сотрудников, имеющим детей.
Персонал в компании «АвтоХаус» соответствует требованиям должности. Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом является частью общей стратегии автосервиса «АвтоХаус», способствуя достижению финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития.
Доли состава в общих численностях категорий за 2016-2017 гг. представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Численный состав и структура персонала автосервиса «АвтоХаус» по категориям, чел. [32].
Категории персонала |
2016 |
2017 |
Руководители высшего звена |
2 |
2 |
Руководители среднего звена |
10 |
8 |
Специалисты (диагносты, гарантия) |
15 |
18 |
Рабочие (Слесари) |
20 |
23 |
Всего: |
47 |
51 |
В автосервисе работают сотрудники всех возрастных групп, но на среднюю возрастную группу (от 25 до 35 лет) приходится наибольшая доля в общей численности персонала - 40% (рисунок 5). Причем данная группа в течение последних лет продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы от 35 до 45 лет. Стабильной остается доля персонала в возрасте от 35 до 45 лет и до 25 лет суммарно составляет 48%. В процессе отбора персонала на вакантные должности приоритет отдается молодым, перспективным специалистам, с высоким уровнем базового теоретического образования. В таблице 5 указано движение персонала компании за 2015-2017 гг.
Таблица 5 - Движения персонала компании «АвтоХаус»» за 2015 - 2017 года[32].
Показатели |
2015 |
2016 |
2017 |
Среднесписочная численность персонала, чел. |
60 |
47 |
51 |
Принято, тыс. чел. |
7 |
0 |
4 |
Выбыло, тыс. чел. |
10 |
13 |
0 |
Коэффициенты, % - оборота по приему - оборота по выбытию - текучесть кадров, % |
4,08 5,27 0,16 |
0 6,96 0,27 |
1,64 0 0 |
Возрастная структура персонала компании «АвтоХаус» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Возрастная структура персонала автосервиса «АвтоХаус» в 2017 г., %[32]
Распределение работников по стажу можно увидеть на рисунке 6.
Рисунок 6 - Распределение работников по стажу в компании «АвтоХаус» [32]
Система стимулирования в автоцентре развита слабо, то есть порой сотрудники не могут дать четкого ответа на то, за что им была выплачена премия, а за что удержана. Критерии отбора персонала в компанию «АвтоХаус»:
1. Образование (не ниже неоконченного высшего – 3 курса);
2. Специальная подготовка (не обязательное требование);
3. Коммуникативность общительность;
4. Психологическая уравновешенность;
5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
6. Опыт работы;
7. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.
Методы отбора: анализ анкеты, групповое собеседование, тесты, проверка рекомендаций и интервью с руководителем [31, c.38].
Сотрудники компании работают в дневную и ночную смену. Дневная с 9 до 21.00, ночная с 21.00 до 9.00. Привлечение к сверхурочным работам на предприятии не практикуется. У отдельных сотрудников компании «АвтоХаус» скользящий график (режим гибкого рабочего времени). Компания предоставляет сотрудникам такие виды отпусков, как отпусков: ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней.