Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что сегодня условия работы способны влиять на успешность совместного труда, на удовлетворенность результатами и самим процессом труда. Условия работы складываются из нескольких составляющих, например, санитарно-гигиенические нормы, где работают сотрудники: влажность, просторность помещений, температурный режим, освещенность, удобное рабочее место.

В последнее время особое внимание стали уделять характеру взаимоотношений внутри группы, ее доминирующее настроение. В качестве обозначения психологического состояния используют такие термины как «климат организации» или «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера» и др.

Также и коллектив - в одном климате он может зачахнуть, в другом - процветать. В одних условиях члены группы функционируют с максимальной пользой, каждый получает возможность полностью реализовать творческий и интеллектуальный потенциал, в противном случае члены коллектива ощущают дискомфорт, проводят в группе меньше времени, и в конечном итоге покидают группу ввиду отсутствия личностного роста.

Цель исследования - разработать предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать понятие и сущность социально-психологических методов управления.
2. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт по применению социально-психологических методов управления (в т.ч. в таможенных органах).
3. Проанализировать эффективность организации социально - психологической работы в таможенных органах.
4. Выявить существующие проблемы в организации социально-психологической работы в таможенных органах.
5. Разработать комплексные меры по совершенствованию социально-психологической работы в таможенных органах.

Объект исследования: психолого-педагогические методы управления в таможенных органах.

Предмет исследования: механизм формирования и воздействия психолого-педагогических методов управления в таможенных органах.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность социально-психологической работы в организации

Сегодня условия работы способны влиять на успешность совместного труда, на удовлетворенность результатами и самим процессом труда. Условия работы складываются из нескольких составляющих, например, санитарно-гигиенические нормы, где работают сотрудники: влажность, просторность помещений, температурный режим, освещенность, удобное рабочее место.

В последнее время особое внимание стали уделять характеру взаимоотношений внутри группы, ее доминирующее настроение. В качестве обозначения психологического состояния используют такие термины как «климат организации» или «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера» и др.

Также и коллектив - в одном климате он может зачахнуть, в другом - процветать. В одних условиях члены группы функционируют с максимальной пользой, каждый получает возможность полностью реализовать творческий и интеллектуальный потенциал, в противном случае члены коллектива ощущают дискомфорт, проводят в группе меньше времени, и в конечном итоге покидают группу ввиду отсутствия личностного роста.

Макс Вебер в конце девятнадцатого века проводил исследования по изучению социально-психологических явлений. По сути, с него начались исследования предприятий в данном аспекте. Первая половина начала двадцатого века позволила сформироваться в США чикагской школе социальной психологии, а также социологии. Всем известны стали хоторнские эксперименты автора Элтона Мэйо. Социально-психологические исследования в России в сфере промышленного производства начались гораздо позже (в шестидесятых годах двадцатого века). Они проводились психологами и социологами под руководством таких ученых, как-то: В.П. Рожин, А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов, А.Л.Свенцицкий, Е.С.Кузьмин [1].

В качестве главных заказчиков прикладные социальнопсихологические разработки применительно к работникам традиционно выступали крупные организации. В основном их волновала достаточно распространенная проблема формирования производственных коллективов. По мнению ученых, самые узкие вопросы в данной сфере это:

• формирование и система обеспечения психологического климата в коллективе;
• текучка и ротация рабочей силы;
• получение удовольствия от труда;
• повышение квалификации и аттестация кадров, или адаптация новичков на рабочем месте.

Социально-психологическая работа имеет своей целью и направлена на формирование социально-психологического климата, т.е. все ее формы и методы воздействия в системе целенаправленных, согласованных мероприятий, проводимых с использованием достижений психологической науки в интересах жизнедеятельности трудового коллектива, по поддержанию психологической устойчивости основного персонала и сохранение психического здоровья сотрудников.

Социально-психологический климат (далее - СПК) состоит из элементов:

• психологический настрой в коллективе, сформированный по итогам прошедших лет;
• взаимосвязанные элементы системы отношений характеристик группы социально-психологического характера;
• состояние коллектива измеряемая в целом;
• взаимоотношения в коллективе и что является их результатом.

Как результат социально-психологической работы можно выделить:

1. Благоприятный СПК: основные присущие черты - оптимизм, доверие, чувство защищенности, радость общения, безопасности и комфорта, теплота и внимание, взаимная поддержка, межличностные симпатии, уверенность, открытость коммуникации, бодрость, свободное мышление, творчество, возможность профессионально и интеллектуально расти, вносить общий вклад в развитие, совершение ошибок без страха быть наказанным.
2. Неблагоприятный СПК: характеризуется высоким

пессимизмом, скукой, раздражительностью коллектива, напряженностью и конфликтностью в отношениях, неуверенностью, постоянной боязнью ошибиться/произвести плохое впечатление, даже страхом наказания, непониманием, неприятием и враждебностью по отношению друг к другу, подозрительностью, а самое главное, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт и развитие коллектива.

Психолог в процессе изучения психологического климата организации выявляет тип двусторонних отношений: как относятся друг к другу руководители и подчиненные, а также, какую обратную связь они держат. Параллельно выявляется, насколько сплоченный коллектив, насколько члены команды подходят друг другу для работы вместе, межличностные конфликты, считают ли члены коллектива личные достижения достижениями командной работы и общей заслуги.

Психологический климат на предприятии подразумевает необходимость значительной работы с коллективом, копание в их социально-психологических проблемках. Психолог должен уметь разворачивать ситуацию таким образом, чтобы иметь свою точку зрения на любую ситуацию, но в то же время быть беспристрастным, и знать область применения разных методик в каждой ситуации.

Социальный психолог может определить для себя любую роль исходя из трех позиций в коллективе на его усмотрение:

1. «Прикладной психолог» - это человек, не входящий в основной штат, но имеющий определенный статус в коллективе.

Эта позиция позволяет иметь независимость и может решать однократные задачи.

Несмотря на статус, он не знает коллектив, не имеет возможности выявить первопричины происходящего. Он не может глубоко копать ситуацию, потому что сотрудники ему не доверяют.

1. «Практикующий психолог». Как правило, находится на службе, на ставке психолога. Ставок может быть несколько, не обязательно одна. Его задача решать социально-психологические проблемы коллектива, тогда как производственные проблемы решаются уже другими специалистами.
2. «Практический психолог». Как правило, такому психологу выделяют одно место.

Ему необходимы знания из всех областей наук, поскольку он принимает участие во всех проблемах психологического характера в организации. Социально-психологические характера проблемы достаточно распространенное явление, возникающее с постоянной периодичностью. Поэтому работодателям больших организаций приходится выделять ставку на такую штатную единицу.

В 1990-х годах в связи с экономическими трудностями количество социально-психологических исследований в организациях значительно уменьшилось, большинство психологических служб были сокращены за ненадобностью или закрыты [2].

Сегодня ситуация изменилась: любого типа фирмы, будь то акционерные, индивидуальные предприниматели, или другие субъекты малого и среднего предпринимательства делают заказы на исследования.

Всегда есть сторонники и противники социально-психологических знаний, поэтому не все считают психологию необходимой для успешного существования организации.

Как и в любой области существуют людские ожидания. Они могут быть завышены, или, наоборот, значительно занижены. Иллюзии относительно психологической работы также мешают руководителям адекватно воспринимать информацию к сведению и делать из них управленческие решения.

Таким образом, автор делает вывод, что психологи в организации должны и одновременно держаться обособленно, но и в, тоже время чувствовать себя частью организации. В противном случае пристрастность психолога мешает объективно воспринимать ситуацию и давать объективную оценку всему происходящему в коллективе.

1.2 Социально-психологические методы управления персоналом в таможенной службе

Сегодня одна из более явных проблем, стоящих перед социальной практикой и отечественной наукой, есть повышение уровня профессионализма государственных служащих властных органов, развитие компетенций, например, психологических. Эти вопросы в последнее время стали волнуют отечественных и зарубежных авторов.

В 1995 году была создана психологическая служба таможенных органов Российской Федерации. В штатное расписание таможен и региональных таможенных управлений были введены должности психологов. Среди приоритетных направлений можно выделить: проведение профессионально-психологического обследования всех кандидатов для службы, осуществление динамического психологического наблюдения в течение продолжительного времени (повторное регулярное тестирование, анализ факторов поведения и т.д.); психологическое обследование кандидатов на руководящие должности или даже руководителей. Оценка с учетом статуса должности производится в разрезе организационной структуры, задачи и специфики профессиональной деятельности; формирование резерва для выдвижения на высшие должности; работа по прогнозированию развития процессов социально-психологического характера в таможне, рекомендации для руководства; рост профессионально-психологических компетенций и психологической культуры сотрудников, эффективности и качества закрепления профессиональных навыков. Нормативная база психологической работы развивается. Организационно-штатная структура психологической службы таможни совершенствуется.

Задачей психологов является профессионально-психологический отбор потенциальных кандидатов в службу (например, в 1999 г. обследовали 5963 кандидата, а в 2018 г. - 16870 человек), участие в процессе аттестации, дальнейшей расстановки, ротации кадров [6].

Психологи в таможенных органах включены в обязательном порядке в систему профессиональной подготовки должностных лиц, где особое внимание отдается развитию и формированию стрессоустойчивости, подготовка к работе в нестандартных условиях и совершенствованию управленческих черт характера.

Сегодня активно используют эффективные и современные виды психолого-педагогического воздействия (помимо привычных всем лекционных/семинарских занятий), чаще в ходе психологической подготовки сотрудников, руководителей организации. В отдельно взятом региональном управлении существуют специалисты, испытавшие методическую подготовку для ведения занятий с таможенниками и с коллегами-психологами работающих в таможнях. Темы для занятий разные: бывают, например, лекции как «Психология взятки» (по словам сотрудников социально-психологических служб, вызывающая особый интерес) и бывают практические занятия по обнаружению поведенческих психологических черт нарушителей правил таможни и контрабандистов (часто с реальным результатом).