Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Причины следующие:

• психологические, физические и моральные перегрузки;
• отсутствие необходимой специальной профессионально-психологической поддержки и подготовки;
• профессиональное выгорание.

Устранить данные аспекты проблем в профессиональной деятельности сотрудников таможни должна работа практических психологов и психологических служб.

Социологические методы оказывают важную роль при управлении персоналом. Позволяют закрепить место и назначение сотрудников в коллективе, определить лидерские задатки и обеспечить поддержку таких людей, выявить взаимосвязь мотивации людей и конечный результат производства, обеспечить разрешение конфликтов внутри коллектива и формировать эффективные коммуникации.

Среди элементов, регулируемых с помощью социологических методов, выделим:

1. Социальное планирование - постановка социальных целей и критериев, разработка социальных нормативов (оплата труда, уровень жизни, условия труда, потребность в жилье и др.) и плановые показатели, достижение конечных результатов социального характера.
2. Социологические методы исследования - научный инструментарий в работе с персоналом; предоставляется все необходимое для оценки, подбора и расстановки, и обучения персонала, что позволяет обоснованно принять кадровые решения (интервьюирование, анкетирование, наблюдение или собеседование).
3. Личностные качества - это внешний образ сотрудника; достаточно стабильно проявляется внутри коллектива и становится неотъемлемой частью личности в социологии. Личностные качества делятся на деловые (организационные) (необходимые для выполнения определенных функций и задач); моральные (нравственные), отражают проявление личной морали человека.
4. Мораль - особая форма общественного сознания; регулирует поведение и действие человека в обществе посредством нравственных норм.
5. Партнерство - важный компонент в любой социальной группе; заключается в налаживании взаимоотношений среди разнообразных форм, на основе которых общение людей организуется. Люди в партнерстве выступают на равных правах во взаимоотношении друг с другом. Есть такие формы партнерства, как дружеское, деловое, семейное, по увлечениям (хобби), родственное. На работе деловые отношения поддерживаются в виде дружеского партнерства и на основе общих увлечений - часто способствует хорошему психологическому климату в коллективе.
6. Соревнование - специфическая форма общественных отношений. Характеризуется стремлением людей к первенству, успеху, самоутверждению и достижениям. В результате соревнования - новые изобретения, открытия, произведения искусства, достижения в производстве и рекорды в спорте.

Если предложенный проект будет реализован, то на основе анализа основных видов деятельности персонала структурных подразделений таможни будут:

• сформированы обоснованные факторы, объясняющие потребность в специалистах для таможни разного уровня профессиональной подготовки;
• предложены усовершенствованные модели системы ППСПД для персонала РТУ;
• разработаны и обоснованы основы Концепции совершенствования в системе кадровой работы региональной

таможенной службы;

• написаны Целевая программа развития и Стратегический план системы кадровой работы региональных таможенных служб и непрерывная профессиональная подготовка кадров таможенного дела на период 2018-2020 гг.;
• сделаны Рекомендации по совершенствованию непрерывной профессиональной подготовки таможенных кадров и повышение качества профессионального использования ведущих специалистов и руководящих работников по самым востребованным специальностям и профессиям в таможенных органах региона на период 2018-2020 гг.

Проект позволяет проработать Стратегический план, Концепцию совершенствования системы кадровой работы региональной таможенной службы, и Целевую программу развития системы кадровой работы в региональных таможенных службах и непрерывной профессиональной подготовки кадров таможенного дела на период 2018-2020 гг.

Внедрение представленных предложений позволит получить такие эффекты, как:

• улучшить условия открытости и демократизации деятельности государства, соблюдение нормативно-правовых актов, предупреждение и пресечение коррупционных и бюрократических явлений в случаях найма на государственную службу;
• повысить компетентность гражданских служащих таможни в результате подготовки профессионального наставничества;
• улучшить порядок в организации деятельности кадровых служб при решении вопросов обучения кадров таможенных органов;
• повысить объективность оценки кадровых служб профессиональной компетенции служащими и степень их подготовки к должности.

В целях совершенствования психологической работы в таможенных органах, необходимо проанализировать указанные недостатки и принять меры по развитию нормативно-правовой базы. Необходимо утверждение Положения о практическом психологе таможни, в котором бы четко прописывалась организация, содержание, формы и методы работы психолога. Несомненно, требует пересмотр вопроса об информационном обеспечении деятельности, научно-методическом, материально-техническом обеспечении, обеспечении повышения квалификации, создании новых организационных форм подготовки психологов и обмена опытом, как российским, так и зарубежным. Нельзя не отметить проблемный вопрос о необходимости постоянного профессионального развития психолога, реализация его собственного потенциала на основе построения индивидуальной программы развития, выделение критериев уровня профессионального роста. Все это позволит совершенствовать работу с персоналом таможенных органов, сохранить кадровый потенциал, снять психологическую напряженность и обеспечить здоровый социально-психологический климат в таможенных коллективах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы были разработаны предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах, а именно посредством внедрения проекта психолого-педагогического сопровождения проекта с помощью интеллектуальной системы.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Проанализированы понятие и сущность социально-психологических методов управления.
2. Рассмотрены отечественный и зарубежный опыт по применению социально-психологических методов управления (в т.ч. в таможенных органах).
3. Проанализирована эффективность организации социально - психологической работы в таможенных органах.
4. Выявлены существующие проблемы в организации социально-психологической работы в таможенных органах.
5. Разработаны комплексные меры по совершенствованию социально-психологической работы в таможенных органах.

Несомненно, в целях совершенствования психологической работы в таможенных органах, необходимо проанализировать недостатки работы кадровых служб и принять меры по развитию нормативно-правовой базы. Несомненно, требует пересмотр вопроса об информационном обеспечении деятельности, научно - методическом, материально-техническом обеспечении, обеспечении повышения квалификации, создании новых организационных форм подготовки психологов и обмена опытом, как российским, так и зарубежным. Нельзя не отметить проблемный вопрос о необходимости постоянного профессионального развития психолога, реализация его собственного потенциала на основе построения индивидуальной программы развития, выделение критериев уровня профессионального роста.

Все это позволит совершенствовать работу с персоналом таможенных органов, сохранить кадровый потенциал, снять психологическую напряженность и обеспечить здоровый социально - психологический климат в таможенных коллективах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Приказ ГТК РФ от 14.12.2000 № 1164 (ред. от 03.11.2004) «Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации» // Система Консультант Плюс // http://www.consultant.ru. (дата обращения 05.01.2019).
2. «Письмо» ФТС РФ от 29.06.2007 № 10-109/24349 «О направлении Методических указаний» // Система Консультант Плюс // http://www.consultant.ru. (дата обращения 05.01.2019).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
5. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
6. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
7. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
8. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
9. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
10. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
11. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
12. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
13. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
14. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 74-77.
15. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
16. https://elibrary.ru/item.asp?id=17011913Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
17. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
18. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
19. https://elibrary.ru/item.asp?id=23469056Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
20. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
21. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.