Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

3.1 Разработка предложений по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах

Чтобы повысить результативность служебной деятельности таможенников на профессиональном уровне, нужно стимулировать их деятельность через создание социально-психологического климата. Под стимулированием деятельности понимается, во-первых, внешнее побуждение как элемент в трудовой ситуации, оказывающий влияние на человеческое поведение относительно трудовой деятельности и службы. Конкретно говоря, стимулирование труда служащих таможни — это меры, направленные обеспечить эффективную трудовую деятельность таможенного персонала через принуждение, побуждение и вознаграждение. Стимулирование должно обеспечить результат: максимальную отдачу от использования социального резерва служащих, и это позволит добиться результативности как отдельно взятого поста, таможни, или управления, так и государства. Вот цель использования мотивации. К мотивации содержательный подход описывается в нескольких теориях, дающих руководителю знания о социальных стимулах:

1. Потребности свойственные каждому специалисту (по пирамиде Маслоу).
2. Представление, что человеку присуще от природы (по МакГрегору).
3. Представление о целостности работы (стратегические задачи), а не концентрация на частных задачах (по Герцбергу).
4. Просчет соотношения ценности вознаграждения и ожидаемого результата для работников (по Вроому).
5. Справедливое отношение к служащим (по Адамсу). Мотивация и стимулирование дополняют друг друга. Когда дело касается стимулирования, то оно направлено на закрепление ценностей служащего и структуры интересов. Мотивация стремится изменить всю структуру, чтобы развить деятельный потенциал личности. Мотивом становится стимул, и проникает во «внутренний» мир человека.

В СЗТУ не до конца используется весь потенциал, виною тому объективные социально-экономические причины в том числе. Система профессиональной психологической реабилитации и кабинетов психологической разгрузки (КПР) еще не получила должного развития.

Сотрудники таможни работают в сложных и стрессовых ситуациях. Напряжение постоянного характера ведет к ухудшению самочувствия, допущению ошибок и потере работоспособности. Занятия по релаксации, проводимые психологами, способствуют восстановлению работоспособности и улучшению самочувствия, а также уменьшают вероятность возникновения в коллективах негативных процессов.

Во всех таможенных органах сегодня оборудованы отдельные или совмещенные с кабинетом психолога кабинеты психологической разгрузки. Только девятнадцать кабинетов частично оборудованы для психологической разгрузки, пятьдесят - оборудованы полностью.

Приволжское таможенное управление имеет самые лучшие условия. Всего: 46 кабинетов психологической разгрузки, 31 кабинет - в Приволжском таможенном управлении.

В КПР проводятся направленные на мобилизацию внутренних ресурсов сеансы, где снимают нервно-психическое напряжение, оздоравливают организм и обучают методам психической саморегуляции. В таможнях данная работа проводится, не столь интенсивно, как необходимо.

Сотрудники таможенных служб не находят возможности и времени, чтобы посещать кабинеты психологической разгрузки. Происходит это тогда, когда от врачей поступают рекомендации или в обеденный перерыв.

Не все руководители в подразделениях позитивно относятся к посещению кабинетов психологической разгрузки сотрудниками во время работы, а сотрудники таможни боятся нареканий со стороны руководства. Необходимо помимо всего отметить положительное влияние роли своевременных психологических консультаций. С их помощью стабилизируется эмоционально-психологическое состояние таможенников, когда им фактически помогают найти выход из житейских ситуаций, внешне совсем безвыходных. Все это помогает уберечь психическое здоровье.

Психологов перестают бояться и воспринимать как нечто враждебное, к ним все чаще обращаются за советом для разрешения непростых жизненных или служебных проблем.

От складывающейся объективной обстановки в периоды нестабильности и реформ количество обращений быстро возрастает (в частности, по служебным вопросам), а в периоды спокойных дней - наблюдается спад.

Такая работа - плановая. Консультации проводятся, и дальнейшая коррекция происходят по итогам тестирования. Другая часть формируется вследствие запросов должностных лиц.

До сих пор, среди основных проблем, с которыми обращаются

должностные лица за консультацией по службе, с традиционно выделяют: как формировать социально-психологический климат внутри коллектива, как строить отношения с руководством структурных подразделений или взаимоотношения с коллегами, неудовлетворенность перспектив служебного роста, способы

справиться со стрессовыми ситуациями.

Основные проблемы личного характера:

• снятие эмоциональной напряженности;
• низкая самооценка;
• супружеские отношения;
• отношения между родителями и детьми;
• социально-бытовые вопросы.

Можно выделить следующие рекомендации повышения мотивации для выполнения алгоритма работниками:

1. Позволить работникам проявлять инициативу для реализации амбиций и собственного потенциала.
2. Поставить новые задачи перед начальниками подразделений для решения новопоставленных задач.
3. Реализовывать новые проекты под индивидуальную ответственность инициативных работников.
4. Применять методы обучения персонала на новом месте и ознакомление их с организацией и всеми этапами решения задач организации путем ротации кадров и избегая тем самым однообразие рабочей жизни сотрудников.
5. Создавать комиссии для рассмотрения конфликтов внутри рабочего коллектива и других проблем, возникающих в процессе производства.
6. Организация учебных курсов, семинаров, обменных стажировок для мозгового штурма решения текущих проблем.
7. Разворот стратегии организации на долгосрочное развитие персонала внутри организации.
8. Развитие качественных показателей в материальном эквиваленте как денежные выплаты.
9. Неформальные требования к формальному соблюдению трудового распорядка (главное не время, проведенное на рабочем месте, а объем работ).
10. «Ящик» для внесения предложений от сотрудников младших должностей.
11. Включение учреждений медицинского характера в систему обеспечения социальных гарантий сотрудникам.
12. Культурные и просветительские материалы, распространяемые внутри таможни.

В рамках обсуждения проблем повышения эффективности в профессиональной деятельности персонала таможни актуально и значимо реализовать проект психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности специалистов таможни.

Проект включает в себя два направления деятельности:

1. Дистанционное онлайн-сопровождение.
2. Психолого-педагогическое сопровождение на рабочем месте.

Общая идея проекта предусматривает максимальное беспристрастное выявление узких мест в психике и характере человека общепринятыми социально-психологическими методами посредством создания интеллектуальной системы (ИС) обработки данных.

Проект предусматривает следующий алгоритм действий:

1. Психолог-кадровик формирует годовой план обследования, выбирает тестируемую группу для сопровождения и выбирает/загружает электронные материалы в ИС.
2. Служащие таможни с определенной периодичностью выполняют предписания ИС (заданные ранее психологом-кадровиком) и решают задания системы.
3. Система копит знания о конкретном служащем и формирует анонимное электронное дело, которое по итогам окончания дистанционного этапа психолого-педагогического сопровождения направляется психологу-кадровику.
4. Психолог-кадровик анализирует анонимные дела и формирует график индивидуальных консультаций (для проблем глубокого личностного характера, например, семейные ссоры, уныние, фрустрация и проч.) и график групповых тренингов для тех психологических черт, которые требуют работы в команде (лидерские качества, навыки делового общения, формирование дружеских связей в коллективе).
5. После формирования графиков, ИС делает рассылку графиков адресатам, также анонимно. Таким образом, исключается субъективная сторона суждений психолога-кадровика. Он знает только проблемы лица X или группы Y без привязки к прошлому человека или его должности, и узнает конкретных личностей исключительно на первом сеансе. На рисунке 6 можно увидеть, как выглядит интеллектуальная система обработки данных.

Сроки ведения одной группы: по предусмотрению психолога- кадровика, но не менее максимального количества управленческой нагрузки (6 человек в 2 месяца).

Периодичность: 1 раз в 3-5 лет.

Бюджет: предусмотрено как ставка 1 таможенного служащего кадрового отдела.

Рисунок 3- Интеллектуальная система обработки данных

В результате психологического обследования кандидатов психолог делает заключение, содержащее один из выводов по профессиональной пригодности исследуемого к определенному виду деятельности на определенной должности:

• I категория пригодности профессионального характера (полное соответствие кандидата по психологическим признакам к занимаемой должности);
• II категория пригодности профессионального характера (рекомендуется, скорее, соответствует требованиям для определяемой должности);
• III категория пригодности профессионального характера (условно рекомендуется, не вполне соответствует всем требованиям должности);
• IV категория пригодности профессионального характера (категорически не рекомендуется, полностью не соответствует требованиям к должности).

Надежность и эффективность в служебной деятельности определяется профессиональным уровнем подготовленности кандидатов. Кандидаты I и II категории скорее пригодны и принимаются на службу. III категория кандидатов принимается в случае кадрового недостатка в первых двух, а кандидатов

IV категории пригодности на профессиональную службу не рекомендуется принимать, поскольку индивидуальные особенности таких служащих не позволяют прогнозировать надежно успешность службы на обучения даже при качественной профессиональной подготовке или предполагаемой должности.

Доказан факт: при высокой мотивации в службе таможенных органах эффективность деятельности кандидатов IV категории профессиональной пригодности невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов на протяжении длительного периода, как правило, по причине длительного и постоянного перенапряжения.

Болезненные состояния, нарушения в адаптации, или девиантное поведение этих лиц проявляются и в штатных ситуациях. Такие служащие, в большинстве случаев, относятся к так называемой «группе риска». Требуют активного наблюдения и помощи психолога. Им могут отказать в приеме на стажировку по должности и сразу по завершению психологического обследования, и после завершения стажировки неудовлетворительно.

Имеющие невысокий уровень профессионально значимых психофизиологических и психологических качеств лица, сниженные резервы систем функционального характера, в связи с неблагоприятным прогнозом их профессиональной успешности не могут быть приняты на службу.

Выводы имеют рекомендательный характер и должны учитывать степень соответствия индивидуальных психофизиологических и психологических качеств кандидата критериям психологической пригодности к основным видам деятельности или обучения в таможенных органах, а также наличие признаков отсутствия социально-психологической адаптации.

Проектом предусмотрено решить комплексную научную задачу по научно-методическому обеспечению психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности в непрерывной профессиональной подготовке персонала ФТС.

Перед проектом стоят следующие задачи:

• исследовать теоретические и совершенствовать методологические основы психолого-педагогического сопровождения в профессиональной деятельности персонала ФТС и особенности непрерывной профессиональной подготовки;
• применить методологию психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности и непрерывное образование с целью создать региональную систему психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности (ИПСПД) специалистов таможни;
• анализировать образовательный потенциал региона в качестве сферы подготовки таможенных специалистов, оценивать потребности региона для РТУ в кадрах разного уровня профессионального образования;
• прогнозировать возможные сценарии и качество подготовки кадров таможни по востребованным для региона профессиям и специальностям в 2018-2020 гг. и влиять на прогнозы динамики социально-экономических процессов в регионе;
• выработать рекомендации по совершенствованию непрерывного процесса профессиональной подготовки кадров ФТС и повышение качества использования и профессиональной подготовки работников руководящих должностей и ведущих специалистов по самым востребованным специальностям и профессиям для таможенных органов региона.

3.2.Оценка возможного эффекта от внедрения предложений

В последние годы кризисы в социально-экономической жизни сказались отрицательно на эмоциональном состоянии работников и их родственниках. Разные категории младших должностей государственных служащих оказались под ударом их материального положения. Анализ результатов деятельности таможенников показало низкий уровень адаптации социально-психологического здоровья к происходящим изменениям. Люди не готовы принимать двойную нагрузку на эмоциональное состояние: как на работе, так и дома. Экстремальные условия ставят их в тупик, а люди, не имеющие навыков действовать быстро и реагировать спокойно, не могут выйти из стресса.