Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Таможенные психологи проводят различные тренинги (по крайней мере должны организовывать и обеспечивать):

• «Умение правильно выходить из конфликта»;
• «Коммуникации: как выйти на равноценный обмен информацией с собеседником»;
• «Переговоры в пользу переговорщиков»;
• «Как достигнуть взаимных целей и результатов с собеседником, не теряя своих интересов» и другие.

Объем лекций читается в общем измерении около 5000 часов в год. В 2016 году по итогам отчетов подавались данные о более чем ста семидесяти часов, отведенных под семинары, круглые столы, вебинары, лекции, скайп-конференции, мозговые штурмы. В Российском таможенном управлении, в т.ч. руководство, насчитали участие в более чем 1650-ти событий, посвященных тому или иному вопросу.

Не так давно был создан Психологический центр ФТС России с подразделениями в виде кабинетов психологической разгрузки в таможенных подразделениях.

Их задача состоит в том, чтобы активно внедрять и отслеживать результаты процесса внедрения того или иного механизма в психологическом исследовании в таможне. Они принимают обратную информацию от исполнителей в виде обоснований и решений по конкретному работнику. Например, в виде ответа на вопрос, почему таможенный служащий не годен к службе в таможенных органах, или почему ему следует оставаться на той должности, которую он занимает сейчас, а не двигаться вверх по карьерной лестнице. В анализ включаются все объекты, с которыми контактирует или гипотетически может контактировать сотрудник. В плане обследования сотрудника также есть пункт отнесения его к «группе риска», доводы и аргументы, которые были приведены в пользу «За» или «Против». Особенно важна такая «история болезни», когда у работника внезапно случаются срывы на нервной почве или необъяснимое снижение работоспособности, потеря внимания, интереса к работе, чувство катастрофической усталости или недосыпа. Материалы дела в самых запущенных случаях передаются в комиссию оценки и аттестации служащего, и как результат, формируются новые дальнейшие рекомендации по психологической работе с клиентом.

Кабинеты психологической разгрузки позволили определить в таможне конкретное пространство для решения поставленных кадровыми службами задач: сформировать корректное поведение служащего в рамках рабочего процесса и ориентировать его на дела и цели организации. Данное направление работы, например, активно реализуется на Шереметьевской таможне. Она организовала функционирование двух КПР, где один находится прямо на таможенном посту.

Теперь в таможне процедура проверки на полиграфе считается обязательной и первостепенной ввиду «объективной» оценки машиной. Высшие должности не могут быть выделены для человека, который не прошел все процедуры проверки еще с 2006 года.

Не все соглашаются на подобную проверку. Интеллект машины еще не превзошел человеческий в полной мере. Однако по сравнению с 2010 годом число «проверенных» людей увеличилось на 46,7% по сравнению с 2016 годом [7].

Не специалистам может показаться, что к советам психологов прибегает немного желающих людей. Однако статистика показывает, что за год это число составляет более 10000 человек, нуждающихся в психологической помощи, защите и поддержке.

Как уже было сказано выше, руководящий состав далек от проблем, которые происходят внутри коллектива в его подчинении.

Они не имеют понятия, какие факторы стали первопричиной, например, склонения служащего к коррупционному поведению. Или, наоборот, что послужило мотивацией к совершению того или иного поступка. Часто бывает, что сотрудники в прямом смысле ненавидят свою работу, не желают общаться с участниками торговой деятельности (декларантами), откуда потом формируется негативный опыт работы с таможней, в таможне, и низкий имидж таможенника как положительного персонажа в системе государственной службы в принципе.

Несмотря на вышесказанное, таможня испытывает кадровый голод. Проводятся различные собеседования, на которых определяют лучших из лучших. Конкурс в разные отделы разный, и представители кадровых служб тоже стараются распределить желающих избранных равномерно в соответствии с потребностями коллектива.

Когда происходит процесс смены руководства коллектива, то кадровые службы берут на себя функции фильтра и формирования нового коллектива на основе старого без морального ущерба для последних. При этом должны гармонично сочетаться два фактора: первый - профессионализм служащего, а второе - его личные качества. Это отражается на вступительных испытаниях, которые с каждым годом усложняются, однако выявить морально - психологические (личностные) качества в результате собеседования фактически невозможно.

При этом не стоит забывать, что функции по подбору персонала должны укладываться в рамки допустимых норм, задаваемых рабочими планами, методическими рекомендациями, предписаниями и прочими нормативными регламентами. Конечно, никто не запрещает выставлять такие высокие требования, однако методы мотивации также должны иметь правило совершенствования в ногу со временем.

Говоря «в ногу со временем», подразумеваем не только общую методологию, алгоритмы и всю ту «бумажно-устную» часть работы, но и обучение новым знаниям с использованием современных информационных технологий. Средний возраст кадровых работников позволяет утверждать, что методы психологической оценки сроком давности восходят к временам СССР, в которой такая наука как психология долгое время не изучалась вовсе. Все асы зарубежного менеджмента по социо-психологической родились и выросли за рубежом. Они понимают ценность психологических исследований, а главное, испытали их на себе. В русском обществе до сих пор есть недоверие к психологам, люди предпочитают держать проблемы в себе или ищут им причину на стороне.

Поэтому нередко встречается явление, когда психологи занимаются целиком и полностью не научной деятельностью по изучению отдельных членов коллектива таможни и психологической помощью, а администрированием и делопроизводством. В целом цифра пустого времени колеблется от 50 до 60%, а результаты деятельности в центральный кадровый центр ФТС подаются исходя из субъективного мнения исполнителя кадровой службы [8].

Если говорить о нормах и правилах, которые должны быть соблюдены, то имеются большие недостатки. Во-первых, ставки психологов есть практически везде, однако их роль неявна, да и согласование более чем в 90% случаев проходило без утверждения кадровой службой ФТС. Затем, как уже было отмечено, недостаточное материально-техническое обеспечение деятельности мешает полноценно и качественно выполнять поставленные задачи. В-третьих, многие эволюционные сдвиги достигаются за счет личной инициативы руководства, которое тоже не всегда до конца понимает ценность психологических исследований. Все перечисленное тормозит развитие практики внедрения и использования социально-психологических кабинетов в современной таможенной системе.

Глава 2. ПРАКТИКА Построения подсистемы социально – психологической поддержки сотрудников В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1.Анализ проблем применения социально- психологических методов управления в таможенных органах

Основные социально-психологические проблемы таможенных органов заключаются в следующих аспектах:

1. Повышение и оценка компетентности персонала (Не проработана или вовсе отсутствует научно-методическая база).
2. Вопросы обучения персонала (Существуют некоторые психологические особенности личности, которые обычно не учитываются при обучении, что сказывается на общей обучаемости и результатах персонала).
3. Недействующая система адаптации новых сотрудников (Проблемы адаптации новичков в коллективе являются личными, и сам процесс затягивается на непредсказуемое время.)
4. Отсутствие мотивации (Неправильные методы «кнута и пряника»).

Правильная система мотивации может направить сотрудника в русло достижения общих целей организации, а также удовлетворить его потребности путем достижения целей трудового коллектива.

Выделяют два вида мотивации:

• нематериальная;
• материальная.

Также следует отметить: методы мотивации персонала должно отличать от того, к какой группе относится сотрудник организации.

В настоящий момент можно обратить внимание в управлении персоналом на две формы мотивации:

Первая - это мотивация по результатам (проводится, если есть возможность разграничения и определения результатов деятельности сотрудников, обосновывая вознаграждение с результатами работы).

Вторая - мотивация по статусу (используется при оценке отношения к работе, качества труда или уровня образования работника и иные показатели).

Эффективность деятельности персонала таможни должна быть связана и соответствовать следующим характеристикам:

1. Таможенники должны быть заинтересованы в исполнении общих целей и задач таможенных органов.
2. Таможенники должны видеть отражение степени вклада каждого сотрудника публично в достижении целей и выполнении задач.
3. Таможенники должны излагать информацию в простой понятной форме и уметь доносить свое мнение для смены показателей результатов.

Соответственно, автор делает вывод, что для повышения эффективности работы служб российской таможни необходимо совершенствовать работу самих сотрудников, что является самой главной причиной перспективы развития службы.

Самым конечным результатом и критерием оценки эффективности деятельности всех таможенных органов является коэффициент исполнительской дисциплины (отношение возложенных на них задач к исполненным).

В системе управления трудовой мотивацией также учитываем мотивы в социально-психологической сфере (в аспектах по укреплению чувства значимости или причастности лица к организации, помощь в формировании межличностных коммуникативных связей).

Психологи, пришедшие на службу в таможню, со временем выстроили системную структуру профессионального психологического сообщества. Оно изменяется и развивается в соответствии с текущими задачами, поставленными перед таможенными органами РФ [9].

В наши дни это единая служба, состоящая не только из психологов, но и полиграфологов. Это специалисты, готовые решить сложные задачи и способствовать стабильной и эффективной службе каждого таможенника. Как выглядит проверка на полиграфе можно увидеть ниже на рисунке 1.

Рисунок 1 - Проверка на полиграфе в таможенных органах

Сегодня на конец 2018 года в таможне есть 124 ставки для лиц, занятых на психологической службе. 95 человек (76 процентов) находятся не в прямом подчинении у заместителей начальников таможенных служб, а входят в состав отделов государственной службы и кадров, и частично в отделы подготовки кадров, отделов профилактики правонарушений и инспектирования [10].

Это повлекло за собой расширение обязанностей из-за выполнения кадровой работы и иных непрямых обязанностей. Задачи, как правило, не соответствуют профилю деятельности психологов и занимают время от профильной работы.

На одного психолога средняя нагрузка приходится в 423 человека (рекомендованная норма 300 человек). После реорганизации обозначились серьезные изменения в сфере профессиональной деятельности психологов, сократились ставки психологов (с 175 до 124). Это привело, соответственно, к увеличению нагрузки [11].

В большинстве регионов нагрузка на психологов превышает норму в 50 %. В Северо-Западном таможенном управлении (СЗТУ) - около двух раз, в Калининградской областной, Центральной акцизной таможнях - в три раза. Число обследований кандидатов на службу сократилось вследствие уменьшения штатной численности таможенных органов. Зато психологи получили возможность уделять больше времени действующим сотрудникам [12].

Еще проблема, связанная с технологиями - отсутствие современного компьютерного инструментария. Имеющиеся методики у психологов написаны в основном под старые операционные системы, которые физически и морально устарели. Замена персональных компьютеров может вызывать проблемы.