Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (на примере ООО «Ника»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования профессиональной мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов в новых экономических условиях, необходимостью объединения существующих теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации людей в организациях.

Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности.

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

В связи с вышеизложенным, актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению талантливой молодежи, создания условий для подготовки молодых специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны.

Разработанность проблемы. Изучением профессиональной мотивацией занимались: Ф.М  Рахматуллин, В.И. Шкуркин, Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина , В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова, Т.А. Иванова и А.Я. Левин, А.К. Маркова , Р.Р. Бибрих, Л.Б. Юшкова, Н.И. Мешков , И.А. Бахтина, А.Г. Александров , М.Г. Рогов, В.П. Гарькин и И.Е. Столярова и другие. К сожалению, основная масса авторов рассматривают отдельные вопросы работы с молодежью и молодыми специалистами (адаптация, развитие, мотивация и т.д.), применение которых в массовой практике осуществляется как набор отдельных, не связанных между собой мероприятий, что не обеспечивает необходимого системного эффекта в работе с молодыми сотрудниками.

Целью курсовой работы является исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования молодых сотрудников, адекватной современному этапу развития рыночных отношений.

Объект исследования – молодые сотрудники ООО «Ника».

Предмет исследования: мотивационный потенциал молодых сотрудников.

В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

-провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к ее рассмотрению;

-выявить силу и выраженность мотивов профессиональной деятельности у молодых сотрудников ООО «Ника»;

-сравнить компоненты профессиональной мотивации у молодых сотрудников отделов разных профилей;

-определить мотивы и их взаимодействия, которые регулируют трудовую деятельность молодого специалиста в условиях ООО «Ника».

Методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме, метод тестирования.

Теоретико-методологической основой данной послужили исследования феномена мотивации А.Маслоу, Ф. Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, JL Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена. В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, и др.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в процессе подготовки и в практической деятельности менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня, в работе кадровых служб по формированию и развитию мотивации персонала организаций.

1. Теоретические аспекты трудового поведения сотрудников

1.1 Основные элементы, принципы и методика формирования мотивационного механизма

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Возникновение первой концепции мотивации, описывающей процессы возникновения положительного отношения к работе, связано с именем Абрахама Маслоу. В статье 1943 года «Теория человеческой мотивации» ^[1], где он впервые предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности

В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек осознает наличие и будет мотивирован потребностями, расположенными вверху, т.е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. По А. Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей А. Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Практическое значение работ А. Маслоу состоит в том, что они дают четкое понимание того, как надо действовать менеджеру, чтобы удовлетворяя потребности подчиненных, создавать сильную мотивацию. Поскольку потребности «двух нижних этажей» в пирамиде удовлетворяются в основном общим высоким уровнем жизни в развитых странах, то собственная забота руководителя начинается только с потребности в принадлежности («третий этаж»).

Важно отметить, что люди различаются по уровню развития универсального и единого комплекса базовых потребностей, в котором одни для данного человека становятся доминирующими, а другие, в зависимости от разных обстоятельств, «дремлют» словно в анабиозе. Таким образом, согласно А. Маслоу, профессиональная деятельность каждого конкретного человека в определенный момент времени мотивируется определенным индивидуальным комплексом базовых потребностей. Этот индивидуальный набор потребностей определяется степенью удовлетворенности потребностей более низкого уровня (Рисунок Приложения А.1)^[2].

Вопрос о том, насколько универсальны факторы мотивации, для различных сотрудников рассматривается в теории мотивации Дэвида МакКлелланда^[3] (1959). В его работах происходит дальнейшее развитием «содержательных теорий» мотивации, в том числе уточнение и систематизация потребностей.

Согласно утверждению Д. МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или причастности со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастности – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Противоположный вариант этого типа, ориентированный на избежание неудачи, предпочитает такую пониженную степень трудностей, которая сводит риск до минимума и позволяет им полностью реализовать свой потенциал.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется, в частности, путем предоставления полной свободы передвижений в течение всего рабочего дня, отсутствием всяких ограничений в налаживании межличностных контактов. Чем больше возможностей для общения, для оказания помощи другим, тем веселее идет дело и даже если руководителю покажется, что масса времени растрачивается впустую, он не должен ограничивать общение: неоднократно показано в исследованиях, что свободный обмен мнениями увеличивает вероятность зарождения новых продуктивных идей^[4].

Итак, все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотивационного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамических процессов развития личности.

Термин «мотивационный механизм» указыыает на совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру мотивационного механизма включают четыре основных составляющих элемента:

1) механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли.

2)механизм мотивации развития предпринимательства.

Под термином «предпринимательство» понимается поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств.

Использование данных составляющих позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации развития предпринимательства: мотивация развития конкуренции; мотивация развития внутрифирменного предпринимательства; мотивация использования нестандартного подхода к решению проблем; мотивация использования обоснованного риска.

3)механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия. В основе эффективности мотивации персонала лежат следующие составляющие:

-прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание);

-косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, профессиональный рост).

4) механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации.

Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации (см. Рисунок Приложения А.3)^[5]

Необходимо отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов. Сформулируем эти принципы:

-Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.

-Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, её целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.

-Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.