Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (на примере ООО «Ника»).pdf

Предлагаются конкретные мероприятия по изменению организационной культуры ООО «Ника»:

-установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Ника» определённое число лет;

-поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

-создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Ника» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Для управления организационной культурой в ООО «Ника» предлагается использовать следующие подходы:

-через публичные заявления, личный пример высшего руководства: руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит;

-через манипулирование символами и вещами материального мира: применение второго принципа начинается с нижних уровней организации: в данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ООО «Ника»; руководители отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять организационной культурой.

IY. Мониторинг системы мотивации и стимулирования.

Мониторинг необходим для того, чтобы выявить аспекты существующих проблем, которые сдерживают развитие ООО «Ника», и те аспекты, которые способствуют его развитию. Результаты мониторинга могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития. Зная особенности социально-психологического климата, руководство сможет понять с какими сложностями со стороны персонала можно столкнуться в процессе осуществления необходимых преобразований в деятельности Общества.

Мониторинг предлагается проводить в два этапа:

1 этап – качественное исследование. Задача этапа – сформулировать гипотезы о состоянии социально-психологического климата. В рамках этапа необходимо:

-провести фокус-группы с представителями различных категорий сотрудников и различных структурных подразделений и глубинные диагностические интервью с высшим руководством организации;

-провести диагностику с использованием различных психологических тестов.

На основании результатов диагностики разрабатывают рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования, которые в максимальной степени способствовал бы развитию организации.

2 этап – количественное исследование. Задача этого этапа: проверка гипотезы о состоянии системы мотивации и стимулирования

В числе мероприятий по изменению состояния системы мотивации и стимулирования проводятся: психологические тренинги, построенные на результатах диагностики; круглые столы с руководством организации; обучающие семинары; разработка общеорганизационной документации.

Y. Использование в психодиагностике возможностей современных компьютеров компактно хранить, быстро извлекать, оперативно и всесторонне анализировать и наглядно отображать экспериментальную информацию, значительно облегчает работу отдела кадров.

Для автоматизации процесса проведения тестирования предлагается использовать программное средство Delphi, направленный на исследование психологической совместимости членов трудового коллектива, он надежен, прост в работе и включает методики данного исследования, но с готовыми приложениями.

Заключение

Мотивационный потенциал ООО «Ника» представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы организации в процессе мотивации работников к высокоэффективному труду.

Несмотря на то, что уровень развития корпоративной культуры (по данным методике М. Магуры) довольно высок, социально- психологический климат в ООО «Ника»– напряженный, при этом, выделены следующие проблемы:

-недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда;

-низкий уровень социального обеспечения сотрудников;

-низкий уровень организации профессионального развития;

-в значимости параметров трудового потенциала руководство ООО «Ника» делает упор на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность.

Таким образом, основные проблемы системы мотивационного потенциала лежат в области социального обеспечения, гарантий и отношений с руководством.

По данным оценки действующей системы трудовой мотивации, подчеркнем: отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, организационной структуре, положения о подразделениях,- создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации

Данные показали, в ООО «Ника» в 2015 г. наблюдается существенное увеличение текучести молодых работников отдела сопровождения проектов на 7,14 % и специалистов по оценке собственности на 11,11 %.

Соответственно, сотрудники вышеназванных отделов (40 человек) принимали участие на данном этапе работы; из них 2 руководителя и по 19 сотрудников.

Возраст руководителей от 30- 35 лет, стаж работы в руководящей должности составил около 5 лет, пол мужской, образование высшее

Сотрудники отделов примерно одного возраста молодые люди и девушки, не достигшие тридцатилетнего возраста; стаж работы примерно одинаков от 3-х до 5 лет, образование средне-специальное, высшее и незаконченное высшее.

Изучение мотивационной направленности, доминирующей направленности личности, а также удовлетворенности трудом молодых работников, проходило с применением методик «Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова); «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод, адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова); «Ориентировочная анкета» (авторство методики принадлежит Б. Бассу, в модификации В. Смекала, М. Кучера, адаптация – Л.А. Верещагиной).

Выявленные в ходе исследования обстоятельства, позволяют констатировать,что мотивационный потенциал сотрудников рассматриваемых отделов различен:

1) для сотрудников отдела сопровождения проектов важна стабильность в работе: выполняющие похожие функции каждый день, они ценят уверенность в завтрашнем дне, постоянный доход, комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между карьерой и личной жизнью;

2) сотрудники отдела по оценке собственности, работающие с людьми, каждую сделку воспринимают как новую задачу, для них важна независимость в работе, предпринимательство, возможность проявить креативность и новаторство.

Это можно объяснить особенностью работы отделов разных профилей:

-сотрудники отдела сопровождения проектов нацелены на получение результата, повышение показателей,

-сотрудники отдела по оценке собственности– на общение с клиентом, завязывание дружеских связей с клиентом и дружелюбного общения.

Итак, на основании проведенного анализа, можно констатировать следующее: мотивационный потенциал молодых сотрудников ООО «Ника» имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата:

-на уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда),

-в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;

-на личностном уровне - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для ООО «Ника» предлагается проект по оптимизации системы мотивации и стимулирования:

1)Цель программы: оптимизация системы мотивации и стимулирования в направлении соответствия ее ожиданиям сотрудников.

2)Задачи проекта: утверждение корпоративных ценностей и этических принципов, совершенствование принципов делового взаимодействия в организации и повышение уровня мотивационного потенциала.

3)Источники финансирования проекта: чистая прибыль ООО «Ника».

4)Научно-методическое и информационное обеспечение проекта: проведение мониторинга системы мотивации и стимулирования и организационной культуры.

На основании расчетов выяснилось, что общая годовая экономия от внедрения предложений в ООО «Ника» составит более 92 млн.руб., при этом, применение компьютеризированной программы для мониторинга социально-психологического климата (диагностика и обработка результатов) не только экономит время, но и значительно снижает экономические затраты, сохраняет временные и трудовые ресурсы, а реализация предложенных мероприятий проявится в виде:

1)на ближайшую перспективу: в оптимизации деятельности отдела кадров; обеспечении безопасности трудового процесса;

2)на среднесрочную перспективу: в снижении текучести специалистов и оптимизации их состава;

3)на долгосрочную перспективу: в повышении удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях; в комплексной реализации важнейших процессов формирования, развития и использования мотивационного потенциала молодых сотрудников ООО «Ника».

Итак, задачи решены в полном объеме, цель работы достигнута.

Список использованных источников

1. Братищенко Д.В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу/ Д.В. Братищенко, Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2011. - № 6. - С. 169
2. Бударин В.Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования /В.Б. Бударин – М.: Дело, 2011,
3. Горбатов Д.С. Практикум по психологическому исследовании: учеб. пособие.- Д.С. Горбатов.-ИД БАХРАХ-М, 2011- 248 с.
4. Здоровый образ жизни человека - национальная проблема современного общества / В. М. Позняковский, Н. Г. Челнакова, Д. А. Сафьянов //Т. 2 : сб. материалов межрегион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых, 17 марта 2015 г. / под ред. А. И. Барановского. - Омск, 2012. - С. 98-101
5. Истратова О.Н. Психодиагностика: коллекция лучших тестов / О.Н.Истратова, Т.В.Эксакусто- Ростов н/Д; Феникс, 2011

Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79

1. Лютенс Ф. Организационное поведение : Пер. с англ. Изд. 7-е -/ Лютенс, Ф.- М.: ИНФРА-М, -2012.- 270 с
2. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений/ М. Магура // Управление персоналом. – 2015. - №1. – С. 40-47.-
3. Макклелланд Д. Мотивация человека /Макклелланд, -Д.. СПб. Питер, 2012. - 672 с.
4. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / Под ред. И.К. Макаровой – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с.
5. Макаревич Р.А. Экспериментальная психология/Р.А. Макаревич, -Мн.:Университетское, 2011,- с.-49-54
6. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова //– 2015.– №3. – С. 29
7. Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Интел-Синтез»,2012.-439с.
8. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива /Р.С. Немов, – М.: Знание, 2013.- 64 с..
9. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19
10. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией/А.В. Ребров, -Lambert Academic Publishing, 2012.- 156 с.
11. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32
12. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д. А. Куликов // Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; Общ. ред. Е. А. Борисова. -М.: Вершина, 2011.
13. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html
14. http://managment-study.ru/motivaciya-deyatelnosti personala.html#ixzz3VBhlHp2m

Приложение А

Рисунок А.1- Пирамида потребностей по А. Маслоу

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

8

Ценность вознаграждения

1

Способности и характер

4

Внутренние

вознаграждения

7а

Усилия

3

Результаты (выполненная работа)

6

Удовлетворение

9

Оценка вероятности связи:

усилия – вознаграждение

2

Внешние

вознаграждения

7б

Оценка роли работника

5

Рисунок А.2 – Комплексная теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера