Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Организационная культура как предмет научного исследования).pdf

Введение

Актуальность исследования, обусловлена тем, что в современных условиях состояние рыночной экономики характеризуется усиливающейся нестабильностью внешней среды. Многие ситуации для организаций отражают непривычный и неузнаваемый характер; темпы изменений значительно повышаются, в связи, с чем ответные реакции многих организаций существенно отстают; происходит возрастание возникновения неожиданных событий, их непредсказуемости.

В подобных условиях уже не эффективно использовать ранее сформировавшиеся стратегии. Для выживания организации необходимо усиливать свои позиции в рыночной среде, усовершенствовать стратегическое планирование, а так же определить тип и вид организационной культурой. Тип и вид организационной культуры может значительно повлиять на разрешение кризисной ситуации внутри предприятия, а может и усложнять, в результате чего кризис может перейти на более сложную стадию. При правильном формировании организационной культуры, можно наиболее эффективно выходить из кризисных ситуаций. В этом проявляется заинтересованность каждой организации и каждого руководителя, потому как быстрый выход из кризисной ситуации повышает эффективность и продуктивность трудовой деятельности работников и организации в целом. В свою очередь эффективность деятельности компании зависит от таких факторов как: производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития, и наиболее значимым выступает организационная культура предприятия. Именно организационная культура, является той условной системой, которая состоит из свода правил и стандартов, обуславливающих взаимодействие и согласованность сотрудников трудового коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Все обозначенные свойства главным образом воздействуют на масштабность и способы разрешения кризисных ситуаций внутри организации.

Актуальность выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны руководителей, занижение степени значимости организационной культуры в разрешении кризисных ситуаций и деятельности предприятия в целом.

Цель исследования: изучить влияние организационной культуры на разрешение кризисных ситуаций в развитии компании.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Гипотеза исследования: преодоление кризисных ситуаций в развитии компании зависит от правильно сформированной организационной культуры.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность организационной культуры;

2. Описать структуру, функции и типы организационной культуры;

3. Выделить методы диагностики кризисов в организации;

4. Определить влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации;

5. Проанализировать содержание организационной культуры «Строй-люкс».

Методы исследования:

1. Анализ и синтез теоретических источников;

2. Наблюдение;

3. Опрос.

Теоретической базой исследования явились положения таких авторов как: Ф. Харрис, Р. Моран, С. Хонди, В. Сате, Т. Питерс, Р. Уотерман, Т. Парсонс, К. Камерон, Р. Куинн, Н.В.Сычева, А.В.Труфанов, О.Г.Тихомирова, В.А.Спивак, И.Грошев и др.

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатного психолога организации.

1. Организационная культура как предмет научного исследования

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

В современных условиях многих исследователей привлекают внимание вопросы культуры.

Формирование корпоративной культуры происходило в связи с рассмотрением организаций как сообществ, которые имеют единое понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения [5,с.134].

В различных литературных источниках при рассмотрение данной темы можно столкнуться с понятиями «корпоративная и организационная культура». Некоторыми исследователями эти понятия рассматривают как тождественные, а некоторые все же их дифференцируют.

Так, организационная культура изучена не так основательно. В литературе можно встретить различные определения понятиям «организационной культуры и корпоративной культуры». На современном этапе существует достаточное количество публикаций, освещающих с разных сторон проблему корпоративной культуры, теме не менее до сих пор нет работ, в которых бы целенаправленно разрабатывались надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Такое положение обусловлено отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры [8,с.98].

В каждой организации есть собственная история, оказывающая влияние на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшаяся культура оказывает существенное воздействие как на людей в организации, так и на организацию в целом. Как правило, организационная культура ориентирована на управление организацией, однако, ее влияние так же может оказывать тормозящий эффект на развитие и расширение предприятия. К примеру, при сложившихся отношениях между учредителями и сотрудниками возникают трудности в построении эффективной системы управления. В определенной мере, это образ мира, который выстраивается на фоне главенствующих, непрекословно принимаемых всеми работниками принципов.

Организационная культура является набором необходимых предположений, которые принимаются работниками организации и выражаются в заявляемых организацией ценностях, задающих вектор поведения и действий специалистов. Передача ценностных ориентаций работникам корпорации осуществляется через символические средства духовного и материального окружения организации. [26 c.83]

Организационная культура так же определяется комплексом общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, которая принимается и поддерживается в сфере организационных отношений. Организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. [22 c.147]

В структуру организационной культуры входят:

• индивидуальная автономность - уровень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Корпоративная культура содержит и передает ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, которые лежат в основе организации взаимодействий внутри и за пределами организации.

Таким образом, корпоративная культура - это своеобразные для конкретной организации ценности, отношения и поведенческие нормы, посредством которых определяется типичный для организации подход к решению возникающих проблем. [5 c.138]

Идеи, взгляды и базовые ценности, которые разделяют члены организации составляют основу корпоративной и организационной культуры. В основе корпоративной культуры могут быть интересы как организации в целом, так и интересы ее отдельных членов. Ценности обуславливают стиль поведения и общения.

Корпоративная культура является имиджем компании, а так же эффективным инструментом стратегического развития предприятия. Формирование корпоративной культуры базируется на инновациях, ориентированных на реализацию бизнес-целей и, как следствие повышение конкурентной способности.

В ряде исследований связанных с определением приоритетных направлений развития профессии менеджера было зафиксировано, что одной из ключевых позиций занимает вопрос корпоративной культуры в контексте стратегического управления человеческими ресурсами.

Так же было замечено, что независимо от значимости, корпоративная культура рассматривается как средство развития внешнего имиджа предприятия, однако не используется для повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании [28,с.60].

В результате корпоративная культура рассматривается как метод стратегического развития предприятия посредством стимулирования инноваций и управления изменениями. В любой компании существует организационная культура, она появляется с момента возникновения компании, независимо от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. При правильном управлении корпоративной культурой, осуществляется общее положительное влияние на весь бизнес предприятия.

В практике многих организаций наблюдается тесная связь между культурой организации и корпоративной культурой. Главной задачей корпоративной культуры выступает обеспечение организации адаптивным поведением во внешней среде, посредством планирования стратегий выживания в конкурентной борьбе, освоения новых рынков и успешного развития. Вместе с тем ее основой является внутреннее сплочение, конструктивное взаимодействие, а так же взаимокоординация, которые базируются на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративная культуру организации определяется формулой: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Ее формирование осуществляется на признанных ценностях и принятых нормах поведения в конкретном коллективе конкретной организации.

Организационную культуру рассматривают как систему, в которой есть ценности разделяемые коллективом, символы, убеждения, образцы поведения работников, длительное время исполняющих свои обязанности в организации [28].

Благодаря культуре формируется единообразие совместных действий специалистов, а так же развивается общая для всех психология.

Таким образом, организационная культура включает социально прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения персонала конкретного предприятия, стили руководства, показатели удовлетворенности сотрудниками условиями труда, уровни сотрудничества и совместимости специалистов между собой и с предприятием, перспективы развития.

В жизни предприятия организационная культура играет значительную роль. Именно поэтому для руководителя любой компании она должна стать главным предметом пристального внимания. У менеджеров должны быть развиты умения осуществлять анализ практики организационной культуры, а так же умения оказывать влиять на ее развитие и изменения в лучшее направление [27,с.150].

Среди форм проявления культуры выделяется имидж, который включает репутацию, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Главной целью имиджа является обеспечение положительного отношения к организации, а основой выступают надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж – это динамичное явление, под воздействием ситуаций и информации может преобразовываться. Его создание зависит от целенаправленных усилий каждого сотрудника организации.

В современных условиях имидж является одной из главных характеристик предприятия, фактором доверия к нему и его товару, а значит, является необходимым условием его процветания [27].

Существенную роль в развитии имиджа выполняет работа по связям с общественностью, в рамках которой изучается общественное мнение, анализируются статистические данные, изучаются документы и публикации, подготавливаются аналитические записки, информационные материалы, осуществляется информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствуются отношения с потребителями.

Основа имиджа выражается в стиле внутренних и внешних деловых и межличностных отношениях сотрудников организации, а так же официальная атрибутика, в которую входит название организации, эмблема, товарный знак. [10 c. 107]