Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Организационная культура как предмет научного исследования).pdf

1.2 Структура, функции и типы организационной культуры

В структуре организационной культуры выделяют следующие три уровня:

1) поверхностный уровень выражается в возможности визуально воспринять и тактильно ощутить, сюда входят: символика предприятия, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. К этому уровню так же относятся мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Подобные легенды и истории, главным образом, передаются в устной форме. На данном уровне вещи и явления можно с легкостью зафиксировать, однако не во всех случаях они поддаются расшифровке и интерпретации на языке корпоративной культуры [2,с.214].

2) подповерхностный уровень проявляется в интеграции ценностей и норм, зафиксированных в документации предприятия, которые должны главенствовать в повседневной деятельности работников. Наиболее типичным примером подобной ценности выступает установка "клиент всегда прав" в отличие от установки о первенстве производителя. В современных условиях многие организации не могут эффективно работать в силу закрепившейся установки о первенстве производителя. На данном этапе рассматриваются ценности и верования, которые разделяют работники. Ценности и верования отражают сознательный характер и зависят от желания людей. Многие исследователи ограничиваются данным этапом в силу того, что на следующем могут возникать фактически непреодолимые трудности.

3) базовый уровень, связан с базовыми предположениями, которые появляются у работников предприятия опирающихся на личностные паттерны, подкрепляемые успешным опытом совместных действий и во многих случаях являющихся неосознаваемыми. Данные предположения с трудностью осознаются без должной концентрации на определенном вопросе. Также они направляют поведение сотрудников организации, оказывая помощь в восприятии атрибутов, которые характеризуют организационную культуру. [7 c.103]

Некоторыми исследователями предлагается более подробная структура организационной культуры:

1. Мировоззрение отражает представления о внешнем мире, природе человека и общества, оказывает направляющее воздействие на поведение работников, а так же определяет характер их взаимоотношений с сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение находится в тесной связи с особенностями социализации человека, его этнической культурой и религиозными представлениями. При наличии значительных различий в мировоззрениях работников существенно затрудняется их сотрудничество. В такой ситуации создается платформа для существенных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. В данном случае следует помнить о том, что коренным образом изменить мировоззрение и восприятие человека достаточно сложно, и необходимо приложить существенные усилия для достижения определенного взаимопонимания, а так же развития умений принятия позиций людей и другим мировоззрением. Индивидуальное мировоззрение сложно выразить в точных вербальных формулировках, и не каждому специалисту удается объяснить главные принципы, обуславливающие поведение человека. Иногда для понимания мировоззрении другого человека требуются значительные усилия для оказания помощи в выражении его собственных представлений [12,с.141].

2. Организационные ценности, выраженные в предметах и явлениях организационной жизни, выполняющие значимую роль в духовной жизни работников. Ценности связывают культуру организации и духовный мир человека, корпоративное и индивидуальное бытие. Ценности в личностной структуре проявляются как ценностные ориентации, в основу которых так же включены многочисленные общественные ценности, которые человеком признаются, однако не в каждом случае принимаются в как собственные цели и принципы. В связи с данным обстоятельством возникает неполное, неадекватное отражение индивидуальных ценностей в сознании, а так же направленность на ценности, которые не являются действительными мотивами поведения. Ценности могут не изменяться, даже в случаи существенных кадровых изменений на предприятии. Одновременно, в некоторой степени некоторая смена ценностей все же может осуществиться, в результате чего может измениться и поведение работников предприятия. Наблюдается тесная связь организационных ценностей с организационной мифологией, которые могут выражаться в историях и мифах, которые раскрывают определенную достойную уважения характеристику некоторого работника предприятия, выгодно отличающая его от многих других [12].

3. Стили поведения, которые характеризуют специалистов определенного предприятия. К данному критерию относятся своеобразные ритуалы и церемонии, язык, который используется в коммуникативном взаимодействии, а также символы, обладают специфическим смыслом именно для работников данного предприятия. Значительным элементом может быть персонаж, который обладает ценными характеристиками для этой культуры и предстающий ролевой моделью поведения для остальных сотрудников. Эффективная коррекция поведение сотрудников осуществляется посредством различных тренингов и мер контроля, но только тогда, когда новые образцы поведения не противоречат вышеописанными компонентам организационной культуры.

4. Нормы – это комплекс формальных и неформальных требований, которые предъявляются предприятием своим работникам. Нормы могут отражать универсальный и частный, императивный и ориентировочный характеры. Главной направленностью нормы является сохранение и развитие структуры и функций предприятия. К нормам относятся определенные правила игры, освоение которых осуществляется в процессе становления молодого специалиста полноправным членом организации.

5. Психологический климат на предприятии проявляется в процессе взаимодействия между сотрудниками организации. Психологический климат - это главенствующая и в определенной степени устойчивая духовная атмосфера, которая определяет отношения работников организации друг к другу и к трудовой деятельности. [12,с.145]

Перечисленные компоненты по отдельности не могут быть отождествлены с организационной культурой. Но их совокупность вполне может дать представление о том, что такое организационная культура. Человеку не входящему в данную организацию сложно обнаружить все компоненты культуры, даже при длительном нахождении на предприятии можно так и не понять главных положений культуры, которые управляют поведением людей. Любой специалист, который устраивается на роботу, некоторое время адаптируется, проходя процедуру организационной социализации, в процессе которой осваивает все нюансы, в совокупности образующие организационную культуру.

В современных условиях наблюдается большое количество подходов, в рамках которых производится анализ содержательной стороны определенной организационной культуры. Ф. Харрисом и Р. Мораном было предложено десять содержательных компонентов, характерных для любого предприятия:

1. Осознание себя и своего места на предприятии. В одной организационной культуре ценным является умение работника скрывать и сдерживать собственные внутренние настроения и проблемы, в другой приветствуется и эмоционально подкрепляется выражение собственных переживаний. В некоторых ситуациях выражение творчества осуществляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм [18,с.80].

2. Коммуникационная система и язык взаимодействия. В каждой организации используются различные коммуникативные средства, это может быть устная, письменная или невербальная коммуникация. Так же используются профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов, данные средства используются в зависимости от функциональной и территориальной принадлежности предприятия.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе отражают значительное количество микрокультур. В данный компонент входят разнообразие униформ, деловых стилей, норм использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Сюда входит: организация питания; наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие предприятия в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. В одних случаях время воспринимается как необходимый ресурс, а в других как пустая трата времени. Так же в некоторых организациях наблюдается соблюдение временных параметров трудовой деятельности, а в других наблюдается постоянное нарушение данных параметров [18].

6. Взаимоотношения между людьми. В данном случае рассматривается воздействие на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Ценности отражают комплекс представлений о том, что хорошо, а что – плохо. Нормы включают совокупность предположений и ожиданий в соответствии с конкретным типом поведения.

8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. [18,с.86]

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через разные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию.

Интегрирующая (объединяющая) функция культуры чается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующих в одних и тех же ритуалах, прошедшим через обряды, легче понять друг друга и приспособиться требованиям организации.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые условия. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, реализации.

Также, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. [22,с.170]

Культура помогает управлять людьми вежливая просьба руководителя будет быстрее и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ. Фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что каждый человек купит прежде всего изящную, добротно сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием.

В России, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.

Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы