Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Организационная культура как предмет научного исследования).pdf

Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.

Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.

Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов [20].

Одновременная гибкость и жесткость в организации. Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха [19,с.273].

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха [19].

Таким образом, необходимость изменений является неизбежным явлением жизнедеятельности любого предприятия в условиях современного рынка.

2.3 Содержание организационной культуры «Строй-люкс»

В результате беседы и наблюдения за сотрудниками организации «Строй-люкс» были выделены 10 характеристик организационной культуры девствующей в данной организации:

1. В организации личность специалиста оценивают с позиции индивидуализма, профессионализма, коммуникабельности и креативного подхода к выполняемой работе.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. Работник должен соблюдать дресс код. Служащие организации придерживаются делового стиля одежды, аккуратности и др. Независимо от ситуации специалист должен достойно представлять имя фирмы.

4. Питание для сотрудников организовано в офисе, что очень удобно, что сокращает продолжительного отрыва от трудовой деятельности.

5. Ведущими требованиями организации является соблюдение временного распорядка и пунктуальность.

6. В организации присутствуют как формальные, так и неформальные отношения, сотрудники организации располагают определенной свободой действий, которая, безусловно, находится в пределах определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организации люди ценят работу и свое положение. Однако не наблюдается рвения к более высоким должностям. Среди подчиненных закреплены такие ценности как уважение, ответственность, профессионализм и здоровая конкуренция.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Многие работники стремятся к осознанному выполнению трудовой деятельности, основываясь на интеллект и силу. В организации систематически проводятся собрание, на которых доводиться необходимая информация.

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. «Строй-люкс» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном [12,с.183]. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура, характеризуется дружественностью и общностью людей работающих в ней. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Руководители предприятия предстают в образе воспитателей или родителей. Единство организации обусловлено преданностью, обязательностью и традицией. Главными акцентами организации выступают: долгосрочная выгода, личностное совершенствование, сплоченность коллектива и моральный климат. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. Данный тип организационной культуры поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура, характеризуется динамичностью, предприимчивостью и креативностью. Ради успеха организации многие работники могут пойти на личные жертвы и риск. Руководители выступают как новаторские личности, что объясняет их тягу к риску. Связующей сущностью организации выступает преданность экспериментированию и новаторству. Обращается внимание в сторону деятельности на переднем рубеже. В рамках длительной перспективы акцент деятельности предприятия ориентирован на рост и обретение новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Для компании необходимо быть лидером на рынке продукции или услуг. В организации поощряется личная инициатива, творчество и свобода [15,с.360].

Иерархическая организационная культура, характеризуется формализованностью и структурированностью. Руководители, являются рационально мыслящими координаторами и организаторами. Главной ценностью выступает ведущий ход деятельности организации. Объединяющими факторами выступают формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура превалирует на предприятиях нацеленных, на результаты. Главной задачей такой стратегии выступает реализация поставленной задачи. В коллективе присутствует целеустремленность и соперничество между сотрудниками. Руководители характеризуются твердостью, требовательностью, суровостью и решительностью. В целом организация направлена победу. Стиль организации проявляется в конкурентоспособности [15].

Выводы по второй главе.

Кризисные ситуации в организациях могут развиваться при наличии жестких конфликтов внутри организации, морального устаревания используемых технологий и потери конкурентных преимуществ, значительного оттока ресурсов при увеличении числа банкротств, а так же из-за отсутствия или недостаточно разработанной организационной культуры. Для выхода организации из кризисного положения необходимо в рамках организационной культуры привести к конгруэнтности ее стратегии, окружение и технологии. Специфика культуры обусловлена родом деятельности, формой собственности, положением, которое занимает организация на рынке или в обществе.

На основе анализа параметров культуры в организации «Строй люкс» можно свидетельствовать о сильной организационной культуре. «Строй люкс» является демократичной компанией, в рамках которой главными ценностями выступают лучшие человеческие качества и черты, где к каждому сотруднику относятся с должным уважением. Так же из наблюдения было замечено, что в организации проявляется клановая организационная культура.

Заключение

Организационная культура является обширной областью явлений материальной и духовной жизни коллектива, среди которых выделяются: главенствующие моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования предприятия и разделяются многими сотрудниками.

Как термин «организационная культура» остается еще не до конца раскрытым, так как в полной мере не раскрывает измеряемую поверхность предприятия. Теме не менее многие исследователи в данной области сходятся в определении организационной культуры, как воплощения отношения работника организации к базовым ценностям, убеждениям и традициям в свойственных моделях. Выражение культуры осуществляется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях, в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Благодаря формированию организационной культуры, посредством интенсивной и целенаправленной работы с персоналом можно добиться высокой эффективности организационной деятельности. Не смотря на то, что у многих специалистов может адаптироваться привычка к трудовой активности, отражая тем самым определенную культурную характеристику, сама по себе организационная культура не приносит доход и прибыль. В связи с данным обстоятельством важно установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и развитию организационной культуры. Так же следует обратить внимание, что именно сплоченный и стремящийся к общей цели трудовой коллектив способен решать поставленные задачи с большим энтузиазмом и эффективностью, нежели коллектив, в котором среди работников наблюдается разрозненность, отсутствие доверия и уважения.

Самым благоприятным вариантом для разгрузки руководителя является эффективная организационная культура. При ее наличии трудовым коллективом задается более долговременная цель жизнедеятельности организации, создаются корпоративные стандарты, которых следует придерживаться для эффективной реализации данной цели, убеждают в правильности поставленных целей и стандартов других членов организации, а так же происходит транслирования данных организационных ценностей последователям.

Список использованных источников

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 432 с.
2. Акофф Н., Рассел Л. О менеджменте. СПб.: Питер, 2002. - 448с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000. - 216с.
4. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2001. - 192с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ООО Издательство Элит, 2004. - 560с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005. - 670с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2002. - 501с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Издательство Лань, 2002. - 528с.
9. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №7. - С. 114–119
10. Иванова О.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник кадровика. 2005. №11. - с.105-111
11. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2004. - 220с.
12. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры // Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
13. Курс менеджмента / Под ред.Д. Д. Вачугова. Ростов-на-дону Издательство Феникс, 2003.512с.
14. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание, 2000. - 288с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005. - 720с.
16. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. - 480с.
17. Общий менеджмент / Под ред.А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 252с.
18. Основы менеджмента / Под ред. О.А. Зайцева. М.: Издательство Центр, 2000. - 197с.
19. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Американская социологическая мысль. - М.: Прогресс, 1996. - С. 494-526.
20. Питерс, Роберт Уотерман Мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 528 с.
21. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 248с.
22. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352с.
23. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. - с.3-9
24. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально - гуманитарные знания. 2005. №2. - с.285-293
25. Сычева Н. В. Диагностика кризисного состояния предприятия как оценка масштабности кризиса // Молодой ученый. - 2011. - №9. - С. 108-111.
26. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.
27. Труфанов А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации// Экономика, управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф.- Пермь: Меркурий, 2014. - С. 150-153.
28. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. №4. - с.58-74
29. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2002. - 203с.