Файл: Теория создания организационного знания.pdf

Во-вторых, в современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования корпоративного опыта. Важно, чтобы знания постоянно передавались, обновлялись и применялись. Поэтому нужно, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся фиксации, была максимально формализована.

«Невыраженная» часть скрытых знаний может быть передана в процессе общения, использована и преобразована в новые знания. Для этого в организациях должны быть созданы соответствующие условия.

Взаимодействие явных и неявных знаний называется трансформацией знания или спиралью знаний, в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение. Задача спирали знаний – создание знаний, в которых нуждается организация. Спираль знаний построена на различии явных знаний и неявных, поскольку знания создаются благодаря взаимодействиям этих двух типов знаний. Прежде, чем рассмотреть спираль знаний, рассмотрим на примере различие между явными и неявными знаниями.

Чтобы проиллюстрировать это различие, Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи в своей книге «Компания, создающая знания», используют пример автоматической пекарни. Японская компания Matsushita Electric Industrial Company – крупный производитель бытовой техники. В середине 1980-х годов в условиях сильной ценовой конкуренции в связи с насыщением японского рынка бытовой техники операционная прибыль компании заметно снизилась.

В это время был обнародован трехлетний план развития компании под названием «Действие, снижение издержек, актуальные продукты, инициатива в маркетинге, возрождение организационной активности и новый эффективный менеджмент». В рамках этого плана подразумевалась так же активная инновационная деятельность, применение новых методов поиска решений, разработка и вывод на рынок бытовых приборов с совершенно новыми потребительскими характеристиками.

Создание знаний происходит не только путем процессов преобразования (трансформации) знаний внутри организаций, но и посредством приобретения из внешних источников. Приобретенное знание не всегда может быть вновь созданным, но для получившей его организации оно является новым.

Самым простым способом приобретения знаний является их покупка, которую можно совершить, покупая другую организацию или нанимая людей, обладающих знаниями. Вступая в такую сделку, организации чаше всего преследуют ряд целей, среди которых такие, как получение дополнительных доходов, увеличение масштабов и расширение ассортимента продукции (услуг), выход на новые рынки, а также приобретение высококвалифицированных руководителей или целых управленческих команд. Однако все чаще корпорации покупают другие компании из-за их знаний Они готовы платить существенно большие по сравнению с балансовой стоимостью суммы, высоко оценивая ожидаемое приращение собственных знаний в результате такой покупки.

Организация, которая приобретает другую компанию из-за ее знаний, вместе с этим получает ее людей (вернее, знания, которые имеются в их головах и в специализированных деловых сообществах — новаторских, творческих группах), структурированные знания в документах или в компьютерных формах, а также сложившуюся практику и процессы, в которых воплощены знания купленной компании. При этом она сталкивается с рядом проблем.

Одна из них - необходимость измерить покупаемые знания, чтобы оценить их реальный вклад в сокровищницу знаний организации-покупателя. Из-за отсутствия достоверных аналитико-оценочных инструментов для решения этой проблемы приходится использовать косвенные измерители, например такие, как уровень образования людей в приобретаемой компании. В ряде случаев этого достаточно, но при этом из оценки выпадает большой объем знаний недокументированных и неявных, которые имеют большое значение при покупке знаний.

Создание знаний в организациях все чаше требует объединения усилий многих людей, поэтому формирование различных сообществ творческих специалистов и работников корпорации приобретает все большее значение. Формируемые в корпорациях новаторские группы известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, сети знаний, тематические группы, команды лучшей практики, технические клубы и т.п.

Сообщество практиков – это самоорганизующаяся неформальная группа людей, которых объединяют профессиональные интересы и которые обмениваются знаниями по определенной тематике, общаются, чтобы вместе решать профессиональные задачи, обучаться друг у друга и находить новые решения и подходы. Принято считать, что сообщества практиков формируются и работают внутри организаций. Члены сообщества практиков помогают друг другу выполнять профессиональные задачи.^[11]

Корпорации положительно воспринимают деловые сообщества, так как они создают отношения, делающие возможным создание и обмен знаниями, ускоряют процесс обучения и повышают успешность внедрения нововведений. Такие сообщества постоянно используются менеджерами, когда им, например, нужен совет при принятии важных решений или они хотят знать мнение разных специалистов по неординарным или срочным вопросам.

Понимая всевозрастающее значение деловых сообществ, корпорации начали выделять для них средства, помогать им в решении вопросов лидерства, спонсорства и активного вовлечения в них новых членов. Помощь оказывается по таким направлениям, как включение в процесс планирования и бюджетирования корпорации, а также создание поддерживающей инфраструктуры с соответствующими инструментами, технологиями и ресурсами. Несмотря на сложности, возникающие при оценке результатов деятельности деловых сообществ, инвестиции в их создание растут.

2.2 Процесс обучения знаниями на предприятии

Организационное обучение может быть разделено на две отличных друг от друга, но связанных между собой части цикла обучения: индивидуальное обучение и организационное обучение. Каждая из них зависит от другой и связана с ней организационным контекстом.

· обучение оказывается наиболее эффективным тогда, когда оно осуществляется в рамках познавательного подхода, где:

· обучающиеся могут видеть отношения между всеми элементами ситуации;

· обучение проходит по принципу «от частного к общему»;

· обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;

· стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающие достижение правильного ответа, как через догадку, так и посредством логики.

Индивидуальное обучение строится на основе на любознательности, разрешении проблем, готовности рискнуть, оспаривании существующего поведения и понимании того, как следует строить новое знание и использовать существующее. Обучение основывается на конкретном опыте, наблюдении, отражении, формировании концепций и обобщений, проверке концепций, ведущих к последующим действиям.^[12] Процесс индивидуального обучения ускоряется за счет обмена информацией и знаниями и открытости, которые стимулируют появление вопросов, возникновение споров и дискуссий. Индивидуальное обучение поддерживается и ускоряется обменом мнений в группах.

Обмен мнений в группах используется для проверки идей и убеждений индивидуумов прежде, чем они будут преобразованы в организационное знание в процессе организационного обучения. Только организация может создать контекст, который будет как способствовать, так и стимулировать обучение индивидуумов и их групп.

Организационное обучение, как и индивидуальное, связано с созданием нового и использованием уже имеющегося знания. Оно, кроме того, связано с сохранением, распределением, передачей и координацией знаний. Способность организации разработать и улучшать базу знаний зависит от ее системы управления знаниями.^[13] Управление знаниями связано не просто с организацией обучения и созданием организационных знаний. Оно также связано с управлением существующими запасами знаний. Есть несколько препятствий для эффективного управления знаниями:

· препятствия создания знаний;

· трудности в сохранении и распределении знаний;

· трудности в оценке ценности и измерении количества знаний.

Создание знаний сдерживается невозможностью активного поиска информации, невозможностью проведения наблюдений, концептуализации и адекватного тестирования знаний. Проблемы сохранения и распределения знаний главным образом имеют отношение к неявно выраженным знаниям.

Такие знания, являющиеся в значительной степени индивидуальными, очень плохо поддаются преобразованию в формат, который может храниться и распределяться между всеми членами организации. Иногда знания могут теряться в процессе пересылки. Отдельные люди могут препятствовать процессу распределения знаний. Это может происходить потому, что они рассматривают свое знание как источник персональной или организационной власти или потому, что они боятся возникновения ошибок. Наконец, существует проблема деления знаниями с сотрудничающими организациями, если мы хотим предотвратить утечку наших знаний к конкурентам. Эта потребность в контроле знаний - важный аспект управления.

2.3 Управление знаниями - предпосылка стратегического успеха

Создание Интеллектуальной Организации - Управление Знаниями

Интеллектуальная организация стремится управлять своей базой знаний эффективно и продуктивно таким же образом, как стремится делать это со своими человеческими, финансовыми и другими ресурсами. Управление знаниями, прежде всего, связано со следующими процессами:

· с генерацией знаний - индивидуальным или организационным обучением;

· с формализацией знаний - разработкой принципов, правил и процедур;

· с сохранением знаний - определением подходящего типа носителей для сохранения, которые допускают распределение знаний;

· с диффузией знаний - распределением знаний в пределах организации и в ограниченном варианте за ними;

· с координацией и контролем знаний - обеспечением того, что организационное знание точно и постоянно используется.

Организационный контекст данных действий жизненно важен для эффективного управления знаниями. Этот контекст включает в себя:

· организационную культуру;

· организационную структуру;

· организационную инфраструктуру и коммуникации.

Создание организационного контекста интеллектуальной организации требует, чтобы организация училась не только вести свой бизнес относительно бизнеса, но и осуществлять сам процесс такого обучения. Она должна постоянно стремиться улучшать свою культуру, структуру и инфраструктуру, если хочет улучшить процессы индивидуального и организационного обучения.

Создание Культуры Обучения.

Организационная культура формируется на базе системы ценностей, отношений и верований, которая управляет действиями и поведением отдельных людей, составляющих организацию.

Чтобы способствовать обучению, культура организации должна порождать такой климат, в котором как индивидуальное, так и организационное обучение и знание ценятся очень высоко. Эта культура должна побуждать людей постоянно подвергать сомнению существующую практику в поисках улучшений, способствующих развитию способностей их организации. Кроме того, люди должны поощряться за попытки ведения бизнеса новыми методами. Культура должна стимулировать развитие знаний.

Полномочия индивидуумов - критическая цель культуры обучения. Лидерство - важная часть культуры обучения, причем, как утверждает, лидеры должны быть одновременно «конструкторами, преподавателями и стюардами».^[14] Они должны формировать атмосферу доверия, в которой стимулируется экспериментирование и обмен знаниями. Эксперты и специалисты должны быть заинтересованы делиться своими неявными знаниями с другими сотрудниками. Распространение неявного знания в организации может оказаться критическим делом, учитывая трудности с сохранением и распространением такого знания. Работая бок о бок вместе с экспертами, менее опытные члены организации оказываются под их влиянием и могут впитать в себя неявное знание, носителями которого являются данные эксперты.

Создание культуры обучения предполагает:

· придание знаниям высокой ценности;

· стимулирование сомнений и экспериментирования через делегирование полномочий индивидуумам;

· создание атмосферы доверия для стимулирования обмена знаниями;

· практическое обучение с целью обмена неявными знаниями.

Структурирование с целью Обучения и Управления знаниями.

Создание организационной структуры, которая бы стимулировала обучение, чрезвычайно сложно и трудоемко. Прежде всего, необходимо разрешить важную дилемму. С одной стороны, развитие знаний подталкивается обменом идей между специалистами и экспертами в одной специальной области.^[15] Это подразумевает, что организация должна сохранять функциональные группировки определенного рода с тем, чтобы эксперты взаимодействовали и обменивались идеями с целью развития нового специального знания. С другой стороны, организационное знание должно быть целостно, и знание специалистов из одной области по поводу какой-то идеи должно корреспондироваться с соответствующим знанием из другой области.