Файл: Теория создания организационного знания.pdf

Кроме того, Университет отдельных групп не может быть скопирована. Таким образом, знания группы представляют отдельную компетенцию, которая незаменима.

· Редкий актив.

Организационное знание - сумма из знаний, умений и навыков работников: «знаю-что», «знаю-как», «знаю-почему».

· Ценный актив.

Организационное знание выражается в улучшении продуктов, процессов, технологий и позволяет организации оставаться конкурентоспособной и жизнеспособной. Приобретая новое знание первой, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество. Таким образом, организационное знание является стратегическим активом. Это предполагает, что организации, желающей остаться конкурентоспособной, следует развивать механизмы приобретения необходимых знаний и распространения знаний точно, последовательно, своевременно, в необходимой форме всем, кому они нужны в организации.

Различают формальное и неформальное знание. Формальное знание четко сформулировано и определено, легко выражаемо, без двусмысленностей и неопределенностей, кодифицировано и сохранено в базе данных.

Неформальное знание - знание, зачастую четко неопределенное, хранящееся в головах сотрудников, которое трудно четко описать, кодифицировать и передать от одного к другому. Возможно так много нюансов, что для индивидуумов чрезвычайно сложно, даже невозможно описать, что они знают, однако, распределение неформальных знаний - ключевая характеристика организации.^[7]

Вииг выделил несколько дополнительных характеристик знания, которые отличают знание от других ресурсов. Знание слабо осязаемо и трудно измеримо, изменчиво, увеличивается в процессе использования, одновременно может использоваться в разных процессах и имеет всестороннее воздействие на организацию. Организации заинтересованы в управлении знанием по нескольким причинам. Ключевые компетенции базируются на навыках и опыте людей, выполняющих работу, и могут не существовать в физической форме. Поэтому для организации важно выявить и расширить основы знаний для того, чтобы сохранить и развить свои ключевые компетенции. Некоторые исследователи говорят, что знания - это движущая сила в современной экономике. Исходя из этого, становится критически важно обеспечить применение существующих знаний и развить новые.

Конечно, эффективное управление знаниями позволит обеспечить лучший сервис и создать лучшие продукты. Когда знание распределено по организации, оно становиться совокупным (общим). Оно отражается в процессах, продуктах, услугах компании. Грант утверждает, что неформальное знание проявляется только в приложениях.^[8] Цель не заключается в том, чтобы у каждого была одна и та же информация, а заключается в том, чтобы обеспечить всестороннюю экспертизу на различных уровнях, и, комбинируя эти уровни, создавать новое организационное знание. Для этого требуется организация сетей, каналов связи и сотрудничества. Знание не материально, но измеримо.

Индивидуальное знание - часть конкретного человека. Организационное знание также нематериально. Оно определяет организацию и отражает организационную культуру. Управление знаниями сконцентрировано на организационных «знаю-как», «знаю-что» через процессы создания, классификации, хранения, распределения и применения.

Это означает идентификацию и использование организационного знания через опыт и компетенции.

Вииг идентифицировал две цели управления знаниями:

· Осуществлять организационные действия максимально разумно, чтобы обеспечивать жизнеспособность и успешность организации;

· Иным образом реализовывать (применять) лучшие ценности знаний.

В настоящее время имеются три школы управления знаниями. Одна школа считает, что управление знаниями - это, прежде всего, проблема информационных технологий. Необходимо создавать компьютерные сети и использовать программное обеспечение для работы групп (GroupWare). Если вы строите компьютерные сети, добавляете средства коммуникаций, обеспечивающие сотрудничество в группах, - люди будут более охотно делиться информацией и знаниями.

Вторая школа предполагает, что управление знаниями это скорее проблема организационной культуры и организации командной работы. Сильная, позитивная организационная культура ориентирована на продвижение обучения, развития, распределения навыков, ресурсов и знаний.

Третья школа продвигает развитие процессов организационного ноу-хау. Данные процессы не очень нуждаются в использовании информационных технологий. Определение управления знаниями с точки зрения данной школы представляется так: «Идентификация и использование формального и неформального знания в рамках процессов, людей, продуктов и услуг».

Наиболее очевидным следствием управления знаниями является сокращение времени, затрачиваемого на получение служащими информации и экспертизы. Высокооплачиваемые специалисты могут сконцентрироваться на областях их компетенций и не тратить время на сбор информации. Управление знаниями позволяет повысить качество управленческих решений, обеспечивая руководителей информацией, снизить трудозатраты на выполнение операций, повысить креативность и инициативность персонала.

Управление знаниями поможет организациям стать более конкурентоспособными, снижать затраты, повысить скорость принятия решений и эффективно выявлять потребности клиентов.

1.3 Методы управления знаниями

Существует много методов и технологий, используемых в настоящее время для управления знаниями. Некоторые организации ориентированы, главным образом на то, чтобы управлять формальным знанием, другие пытаются аккумулировать неявное знание с помощью экспертных систем и систем искусственного интеллекта. Системы управления знаниями основанные на экспертных системах и дедуктивных базах данных позволяют пользователям находить приемлемые решения проблем. Этот подход позволяет фирмам получать знания, отбирая его у экспертов.

Ограничения по использованию данного подхода связаны с необходимостью преодоления культурных барьеров, отказов в предоставлении информации и относительно высоких затрат.

Совместные системы гипертекста хороши для неформального знания и соединения идей без определения статусов участников коммуникаций. Данный метод используется для документирования обсуждений и создания связанных документов по решению какой-либо специфической проблемы. Позднее цепочка рассуждений и различные точки зрения могут быть восстановлены и применены к решению похожей проблемы. Такая система, состоящая из программного обеспечения и базы данных, захватывает и кодифицирует неявное знание.^[9]

Интеллектуальные средства применяются, чтобы предвидеть потребности пользователей и отбирать новые знания в существующих базах знаний.

Инструменты сотрудничества, такие как GroupWare полезны для облегчения встреч проектных команд, особенно, когда их участники находятся в разных местах и физически не могут собраться вместе.

Наиболее важные и часто используемые информационные технологии управления знаниями приведены в таблице 1.

Таблица 1. Методы информационных технологий для управления знаниями

Большинство методов управления знаниями используют компьютерные информационные технологии. Однако, это не обязательное условие для управления знаниями.

Организационным знанием можно эффективно управлять используя традиционные управленческие методы, такие как межфункциональные проектные команды. Формальные обучающие (mentoring) программы позволят высокопоставленным служащим поделиться опытом со служащими среднего и низшего звена.

Таблица 2. Технологические / нетехнологические методы управления знаниями

Некоторые методы, такие как системы управления проектами и системы поддержания взаимоотношений с поставщиками/покупателями используют как IT-технологии, так другие некомпьютерные технологии. Все эти методы приведены в таблице 2.

Глава 2. Управление знаниями - одна из основных концепций управления

2.1 Создание организационных знаний

В связи с тем, что в конце XX - XXI вв. знания стали рассматриваться в качестве важнейшего экономического фактора развития, проблемы управления знаниями приобрели особое значение на уровне как организаций так и общества в целом.

Особенности знаний как объектов управления:

• знания являются одновременно ресурсом и результатом деятельности;
• знания проявляют себя на «входе», и на «выходе» системы;
• знания можно считать и «сырьём» и «готовым» продуктом;
• носитель знания в экономике – работник одновременно является собственником и покупателем.

С точки зрения управления это означает

1) необходимость измерять знания, которые включаются в организационные процессы;

2) установить их соответствие объёму и содержанию у людей, которые работают в организации.

Существуют две трактовки знаний с разными значениями для управлении ими в организациях:

Знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений;

Знания представляют собой слова, факторы, примеры, события, правила, гипотезы, или модели, которые расширяют понимание процессов и явлений и возможности их практического использования в определённой области деятельности. В соответствии с первым определением задача управления знаниями обозначается как систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях.

Второе определение представляет управление знаниями как деятельность по формализации и обеспечению доступа к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию работы, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость товаров и услуг.

Во всех определениях подчёркивается, во-первых, связь знаний с данными и информацией, и, во-вторых, роль знаний в работе организаций с точки зрения их использования, решения организационных проблем и эффективности управления. Создание организационного знания происходит посредством социального взаимодействия явного (формализованного) и неявного (неформализованного) знания.^[10] Явные знания – это те знания, которые люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или задокументировать, т.е. отразить в своих отчетах и других документах. Скрытые знания – это те знания, что спрятаны глубоко «в головах». Понятие «скрытые знания» описаны Майклом Поланы как: «Мы знаем больше, чем можем сказать». Выделяют три типа скрытых знаний:

Знания, которые нет смысла выражать, потому что это очевидно;

Знания о том, что человек не может выразить, но осознает интуитивно и поэтому может только показать, как это нужно делать;

Знания о том, что человек в принципе может выразить словами, если это будет необходимо.

Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только своему хозяину.

Во-первых, покидая компанию, он унесет их с собой.