Файл: Наставничество как обучающий метод.pdf

2.2 Применение системы наставничества в магазине «Семейный стиль»

Для исследования системы наставничества в магазине «Семейный стиль» был проведен опрос, представленный в Приложении.

И по результатам данного опроса можно сказать, что по мнению большинства персонала магазина «Семейный стиль», только что устроившихся на работу сотрудников либо встречает недружелюбное отношение со стороны уже работающих, либо они сталкиваются с полным безразличием. Причем большинство подчеркивают именно первое – недружелюбное отношение.

И это связано в основном с тем, что в магазине «Семейный стиль» слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.

Наставничество нового персонала не проработано в магазине как следует и зачастую представляет собой только лишь ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.

Новые сотрудники чувствую сильное давление как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров магазина.

Также стоит отметить, что только четверть сотрудников магазина «Семейный стиль» знают сколько лет существует предприятие. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в компании. Каждый сотрудник, который гордиться своей работой и доволен ею, должен знать возраст организации.

Путем опроса было установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам в магазине «Семейный стиль» (рис. 8).

Рисунок 8 – Оценка лояльности к новым сотрудникам в магазине «Семейный стиль»

Согласно данным рисунка 8, большинство сотрудников в магазине «Семейный стиль» уверены в том, что руководство магазина не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в компании и степени адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в магазине у новоприбывших.

На рисунке 9 показана степень дружелюбности коллектива в магазине «Семейный стиль» по результатам проведенного опроса.

Рисунок 9 – Оценка степени дружелюбности коллектива магазина «Семейный стиль»

Итак, по данным рисунка 9, можно сказать, что большинство сотрудников магазина «Семейный стиль» (40%) считают, что в компании нейтральные отношения между работниками. При этом почти столько же (39%) указывают, что в магазине установлены недружелюбные отношения между сотрудниками.

Ровно половина наставников магазина «Семейный стиль» – это женщины, средний возраст которых 25 лет, с неоконченным высшим образованием, со стажем работы в магазине не менее 3 лет и исполняющие роль наставника 1 год. При анализе ответов обучаемых сотрудников было выявлено, что большинство обучающих специалистов для подопечных являются специалистами, вводящими в должность сотрудника. Наставниками являются сотрудники, вызывающие к себе уважение со стороны коллег, имеющие лидерские качества и хорошо знающие специфику своей работы, человек, к которому пойдут за советом и помощью в трудной ситуации, вызванной не только затруднениями на рабочем месте.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что одна из функций наставничества, – адаптация сотрудника – выполняется не полностью. Работника, попавшего в компанию, знакомят со всеми работающими там сотрудниками. Но помощь при вхождении в новый коллектив не оказывается.

Общение наставника со стажерами в магазине происходит ежедневно, но по времени эти встречи составляют небольшую долю. Согласно проведенному опросу, время наставников распределилось как 60% работник – 40% наставник. Однако следует заметить тот факт, что знания, предоставляемые сотруднику, считаются вполне достаточными для выполнения трудовых функций.

Также в результате опроса выявлено, что система наставничества снижает производительность работников, которые выступают в роли наставника. Из 26 респондентов 18 указали на такой недостаток данной системы обучения, как нехватка времени. Дело в том, что кроме обучения нового персонала, наставники выполняют свои функциональные обязанности, и их объем не уменьшается при условии обучения другого работника. Следовательно, основное внимание уделяется не наставничеству, а выполнению своей работы, так как основная плата идет именно за выполнение своего функционала.

Наставничество в магазине «Семейный стиль» не оплачивается. В связи с этим отчетность по наставничеству ведется не регулярно. Поэтому можно сделать вывод, что наставнику действительно недостаточно времени для выполнения основных функций в полной мере и эффективно.

На вопрос: «Знаете ли Вы права и обязанности, которые должен выполнять наставник?» все однозначно отвечали «да». Но следующий вопрос вызывал затруднения у респондентов. Основная масса специалистов не смогла указать документы, регламентирующие деятельность наставников. Были перечислены лишь руководства и распоряжения для наставников.

Отдельно хотелось бы отметить особенность организации системы наставничества в магазине «Семейный стиль», которая заключается в предоставлении обратной связи обучаемым сотрудникам по выполнению им задания. Проводится комплексный анализ ошибок или недостатков проведенной работы, указываются возможные пути их решения или организуется помощь наставника при необходимости.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в магазине «Семейный стиль» существует такой метод обучения персонала как наставничество, которое существует в неформализованном виде. Поэтому необходимо его оформить, чтобы каждый сотрудник был осведомлен о нем, а также мог ознакомиться со своими обязанностями. Как минимум формализация увеличит эффективность наставничества. И служба персонала магазина «Семейный стиль» уже ведет работу по ее формализации.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию наставничества в магазине «Семейный стиль»

Итак, согласно результатам проведенного исследования мы выяснили, что система наставничества, хоть и в неформальной форме, но существует в магазине «Семейный стиль».

При этом были выявлены следующие проблемы:

• отсутствие времени для системного обучения работников и составления отчетности;
• малая доля участия наставников в процессе адаптации;
• отсутствие тренингов, организованных для совместного обучения наставника и обучаемого;
• отсутствие нормативных документов, регламентирующих деятельность наставника.

Для устранения этих недостатков и совершенствования системы наставничества магазину «Семейный стиль» можно дать следующие рекомендации:

1. Выделить 2-2,5 часа в конце рабочей недели только для общения наставника и обучаемого без выполнения обоих своих функциональных обязанностей. Это даст возможность еженедельно проводить оценку деятельности обучаемого сотрудника, выявить направления дальнейшего развития работника исходя из допущенных ошибок. Тем самым это поможет наставнику вести правильную и своевременную отчетность, улучшит осуществление обратной связи между наставником и подопечным, а также поможет обучаемому сконцентрировать свои усилия на устранение допущенных ошибок и повторения их в будущем.
2. Организовать вхождение нового сотрудника в коллектив не только в виде знакомства с персоналом магазина, но и знакомства в неофициальной обстановке. Например, устроить небольшое чаепитие, где наставник может провести несколько смешных, расслабляющих психологических игр, которые направлены на знакомство людей между собой (например, игра «глухой телефон» или «муравейник»).
3. Провести 1-2 тренинга или семинара, в состав участников которого войдут не только наставники, но и обучаемый персонал. Тренинги должны быть направлены на формирование стрессоустойчивости, на формирование навыков предотвращения конфликтов, умения правильно выходить из конфликтной ситуации.
4. Разработать Положение о наставничестве, где будут прописаны основные сферы деятельности, права и обязанности, определена сфера обучения и прописаны направления обучения. В дополнение к положению можно использовать памятку наставника – документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия. Например, если в положении написано: «Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области». То в памятке изложено более конкретно: «В первый рабочий день: Познакомить нового сотрудника с коллегами. Ознакомить с должностной инструкцией. Показать столовую и вместе сходить на обед. Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник нового сотрудника; ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения».
5. Разработать программу обучения наставников. Т.е. создание в магазине «Семейный стиль» базы для обучения наставников. Это решение поможет непрерывно формировать наставников, обмениваться опытом между наставниками, а также систематизировать систему наставничества и оптимизировать временные и экономические издержки. Важно определить, чему учить, в каком порядке преподносить учебный материал, составить тематический план.

Программа обучения наставников может быть следующей:

• знакомство с наставничеством как системой подготовки персонала;
• формирование положительного отношения к наставничеству и осознанного подхода к роли и преимуществам статуса наставника;
• знакомство будущих наставников с методикой обучения, освоение методики обучения стажеров;
• приведение в соответствие имеющихся у будущих наставников профессиональных знаний и навыков с профессиональными стандартами должности;
• знакомство наставников с программой обучения стажеров и планом вхождения в должность: чему, когда, сколько учить, каких результатов должен достигнуть стажер;
• знакомство с основными приемами преодоления трудностей в процессе обучения: работа с возражениями и сопротивлением.

Подводя итог, отметим, что для предупреждения появления выявленных в данной работе минусов и проблем необходимо проводить опросы, нацеленные на выявление недостаточно развитых сторон системы наставничества с точки зрения как наставников, так и сотрудников. Примером такого опроса может послужить анкетный опрос, проведенный для написания этой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно актуально в современных условиях, когда развитие научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний, навыков и умений. Поэтому организация обучения персонала стала одной из основных функций управления персоналом всех современных предприятий. Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации стратегических целей компании во многом зависит, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Обучение персонала может проводиться на рабочем месте и вне рабочего места.

К методам обучения на рабочем месте относятся: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; ротация; использование работников в качестве ассистентов и стажеров; подготовка в проектных группах; наставничество.

Методы обучения вне рабочего места включают: лекции; программированные курсы обучения; конференции и семинары; моделирование организационных проблем; моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях; деловые игры; тренинг; создание рабочих групп («кружок качества», «вместо учебы»); самообучение.

Одним из наиболее популярных методов обучения персонала сегодня является наставничество. При правильном использовании этот метод позволяет в краткие сроки достичь значительных результатов в обучении и адаптации нового сотрудника, используя при этом минимальные ресурсы.

В процессе обучения и введения в должность наставник не только делится практическим опытом, обучает ключевым приемам, но и знакомит новичка с традициями организации, которые накапливались годами и свойственны только данному предприятию, что невозможно при использовании других методов обучения.

Наличие системы наставничества на предприятии исключает возможность игнорирования адаптационного периода в отношении нового работника. Это позволяет новичку быстрее привыкнуть к особенностям коллектива, войти в сложившуюся в нем систему взаимоотношений и получить адекватное представление о своей принадлежности к данной организации.

Важное преимущество наставничества – простота в использовании, отсутствие больших затрат для реализации и возможность незамедлительного применения: для осуществления этого метода не требуется наличие особых материальных и технических ресурсов.

Для полноценного использования наставничества крайне важна правильная оценка его эффективности. Для определения эффективности наставничества нужно учитывать экономические и социально-психологические показатели и особенности данного способа обучения.

В практической части данной курсовой работы был проведен анализ действующей системы наставничества в магазине «Семейный стиль». Были выявлены основные недостатки данной системы, такие как отсутствие времени для наставника, снижение производительности труда наставников как специалистов в организации и т.д.

И в зависимости от выявленных проблем и минусов были предложены практические рекомендации по совершенствованию системы наставничества в магазине «Семейный стиль»:

1. Выделить время в конце рабочей недели только для общения наставника и обучаемого без выполнения обоих своих функциональных обязанностей.
2. Организовать вхождение нового сотрудника в коллектив не только в виде знакомства с персоналом магазина, но и знакомства в неофициальной обстановке.
3. Провести 1-2 тренинга или семинара, в состав участников которого войдут не только наставники, но и обучаемый персонал.
4. Разработать Положение о наставничестве, где будут прописаны основные сферы деятельности, права и обязанности, определена сфера обучения и прописаны направления обучения.
5. Разработать программу обучения наставников.