Файл: Наставничество как обучающий метод.pdf

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места (табл. 2) предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Таблица 2 – Методы обучения персонала вне рабочего места

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Таким образом, существует огромное множество методов обучения персонала: как традиционных, так и достаточно новых. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбор конкретного метода обучения зависит от задач, которые необходимо решить посредством их использования: получение новых знаний, формирование умений и навыков, развитие личностных характеристик персонала и т.д. Необходимо отметить, что наилучшего эффекта можно ожидать от использования нескольких методов в комплексе.

Эффективная система обучения персонала предприятия обеспечивает не только получение сотрудниками новых знаний и навыков и высокий уровень их профессионализма, но и решает ряд управленческих задач. К ним можно отнести трансляцию стандартов работы компании, стратегий развития, технологий деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к компании; мотивацию к дальнейшей работе. Система обучения, таким образом, выступает особым, наиболее гибким и адаптивным ресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой прирост.

1.2 Особенности наставничества как обучающего метода персонала

Модернизация отечественной экономики невозможна без применения как методов управления, свойственных развитым экономикам, так и без использования методов, традиционных для отечественной экономики. К таким традиционным методам обучения персонала относится наставничество.

Наставничество является одним из ключевых методов развития персонала для многих компаний во всем мире, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении многих лет.

Наставничество – один из терминов, который в первые годы третьего тысячелетия снова стал модным. Интерес к теме наглядно виден в специализированных интернет-форумах и электронной периодике, где обсуждаются не только вопросы организации и регламентации работы наставников, но и, более широко, возможности наставничества как механизма передачи знаний и создания специфической корпоративной культуры в компании. Первое, что необходимо отметить – понятие наставничества отнюдь не ново.

В современной литературе есть много определений наставничества. Приведем некоторые из них.

В Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18 ноября 2013 г.) дается следующее определение: «Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника – менее опытному».

Там же указывается, что наставничество – это форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

Д.А. Бачин в узком смысле определяет наставничество как метод воспитания и профессиональной подготовки сотрудников непосредственно на рабочем месте, имеющая как индивидуальную, так и коллективную формы.

В более широком понимании автора, наставничество, – это метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному сотруднику. Понятие наставничества шире простой информационной помощи в работе, поскольку включает в себя так же и взаимоотношения по развитию, и постоянный диалог, и работу с такими задачами, которые обучаемый не смог бы решить самостоятельно.

Н. Сулейманова считает, что наставничество – это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определенной предметной области.

По мнению М.В. Кларина, наставничество – это образовательный процесс на рабочем месте. Задачи наставника: профессиональное развитие (передача стандартов, знаний, навыков, помощь в освоении нового опыта, развитие мотивации); социокультурная адаптация (трансляция корпоративной культуры, ее ценностей, норм и правил).

Автор отмечает, что наставничество – это не только система адаптации и профессионального развития молодых сотрудников. Это еще и часть корпоративной культуры всех инновационных компаний, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, навыки, опыт и успешные модели поведения.

Развитая система наставничества – это хранитель знаний и ключевой механизм инновационного процесса в компании, это мотиватор современных молодых сотрудников, чья профессиональная жизнь будет проходить в экономике знаний.

Наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит его с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Наставничество является естественным по своей природе, присутствуя в тех или иных формах в деятельности людей. Достаточно трудно отыскать такое определение, которое охватывает все существующие виды наставнических отношений.

Обобщая существующие подходы к данной проблеме, можно сказать, что наставничество как важный аспект кадровой политики любого хозяйствующего субъекта активно исследуется в теории и практике управления персоналом. Оно используется в ситуациях, когда у организации сократились возможности набора квалифицированных работников и необходимо обучать людей самостоятельно, на рабочих местах, при адаптации новичков к организации и рабочей среде, раскрытии их потенциала, а также для оказания помощи в решении каких-либо рабочих вопросов, повышения эффективности работы сотрудников компании посредством их развития непосредственно на рабочем месте. В последнем случае наставничество рассматривается в более широком контексте – как способ стимулировать непрерывное обучение и развитие не только новичков, но и всех сотрудников организации, включая руководителей.

Отдельно стоит отметить, что наставничество – это во многом призвание, и в то же время – это труд. Поэтому в организациях специальное внимание обращают на поощрение работы наставников, компенсацию затраченных усилий и времени. В числе способов поощрения, компенсации и стимулирования: некоторое сокращение плановых производственных показателей, связанное с выделением времени на наставничество, премирование за успешную наставническую работу, моральное поощрение – например, публикация успешного опыта, присвоение почетного статуса.

Личность наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника.

Отсюда следует, что далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.

Наставниками могут быть более опытные коллеги по работе, линейные руководители, специально обученные работники.

Роли наставника многообразны. Он выступает в роли консультанта, помогая обучаемому разобраться в определении целей деятельности, решении возникающих проблем, а также репетитора, который в силу своего более широкого и богатого опыта и знаний обучает своих подопечных. Наставник в роли советника (друг, помощник, руководитель, опекун и т. д.) должен обладать высокой степенью сопереживания и навыками общения. Каждая из перечисленных ролей может быть определена как набор навыков и умений и соотнесена с личными качествами, которыми каждый наставник обогащает эту роль.

Кандидат в наставники должен удовлетворять следующим требованиям:

1. обладать способностью и готовностью делиться своими знаниями, умениями, опытом;
2. иметь коммуникативные навыки: уметь находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные коммуникативные связи, обладать гибкостью в общении. Правильный стиль коммуникации в ходе наставничества: «взрослый – взрослый», т.е. полное равноправие сторон;
3. иметь административные навыки: умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их корректировку;
4. поддерживать стандарты и правила работы в компании. Наставник должен уделять внимание разъяснению всего, что подопечному непонятно, поскольку это позволяет в итоге повысить его профессиональный уровень. Кроме того, объяснение «локальных» терминов способствует усвоению корпоративной культуры организации;
5. уметь проводить профессиональную экспертизу.