Файл: «Организация заработной платы на примере ОАО «Беларуськалий»».pdf

2.3 Зарубежные системы оплаты труда

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.^[11]

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;
• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;
• учет в оплате труда таких факторов, как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;
• интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).

Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование.Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка — это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий).

Система организации заработной платы в Японии включает тарифные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жилищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятельности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии (бонусы) выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. Размер премии составляет 3,5-4 месячных заработка и, как правило, не связан с личным трудовым вкладом работника.^[12]

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованности, в которых предусматривалась возможность использования части прибыли для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социальные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определение показателей премирования на основе согласованного выбора договаривающихся сторон.

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечивается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях.

В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.^[13]

Такой подход к организации заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.

В экономически развитых странах получили в последнее время распространение системы оплаты труда с применением коллективного премирования, основная цель которых заключается в стимулировании трудового коллектива к повышению эффективности производства и реализации продукции, росту производительности труда и прибыли, решению социальных задач. Внедрение таких систем оплаты труда повышает материальную заинтересованность работников в улучшении результатов труда и обеспечивает дополнительную прибыль собственности.

Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:

• систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);
• систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработную плату;
• систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;
• комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились два направления регулирования заработной платы, которые воздействуют на формирование средств на оплату труда и уровень заработной платы: государственное (централизованное) и децентрализованное.^[14]

Государственное регулирование является обязательным для предприятий всех форм собственности и предусматривает:

• установление минимального размера заработной платы;
• ограничение роста средней заработной платы всех категорий работников как способа сдерживания и снижения темпов инфляции;
• введение прогрессивного налога на прирост заработной платы;
• защиту интересов работников.

Децентрализованное регулирование заработной платы обусловлено самостоятельностью предприятий в области организации оплаты труда. Оно заключается в определении величины средств на оплату труда, установлении размеров заработной платы и темпов ее роста, исходя из экономического состояния и финансовых возможностей предприятия, состояния и развития экономики страны и региона. При этом учитываются условия оплаты труда, предусмотренные системой коллективных договоров, и государственное регулирования заработной платы.

2.4 Направления совершенствования организации заработной платы

При введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

1. нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;
2. малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;
3. существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;
4. в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

1. оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;
3. иметь стимулирующее воздействие на работающих;
4. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.^[15]

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат;
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается, чаще всего, незначительным ростом тарифной оплаты. Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Улучшение организации оплаты труда на предприятиях должно строиться на оптимизации тарифной регулировки заработной платы, к которой относятся:

• улучшение тарифной системы методом установления пропорций тарифных ставок исходя из уровня квалификации трудящихся;
• введение гибких форм и систем оплаты труда;
• исследование внутрипроизводственных тарифных критериев оплаты труда как причины увеличения мотивирующего и стимулирующего факторов тарифных систем;
• улучшение мотивационного приспособления регулировки междолжностных окладов и квалификационных уровней оплаты труда;
• улучшение нормирования как способа регулировки меры труда и его оплаты;
• объяснение выбора более действенных форм и систем заработной платы;
• коллективная регулировка заработной платы.^[16]