Файл: «Организация заработной платы на примере ОАО «Беларуськалий»».pdf

Создавая положения об оплате труда и премировании в список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников.

При введении системы поощрений, необходимо не забывать о том, что очень маленькие их размеры имеют все шансы разочаровать сотрудника, а вовсе не мотивировать его к работе. Не стоит поощрять всех сотрудников в равной степени. Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, поощрения должны основываться на результатах труда. Идентичное поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников. Отсутствие поощрения в отношении лучшего сотрудника, сможет привести к тому, что в следующий раз он приложит меньше усилий для достижения высокого результата.

При поощрении сотрудников, которые выполняют функции управления, необходимо принимать во внимание инициативность, организаторские способности, оперативность, объективность, способность думать перспективно, видеть неиспользованные резервы, способность обобщать, анализировать и применять на практике достижения науки и техники.

Также целесообразно перенять опыт, связанный с оплатой труда, стран с развитой экономикой, а именно:

• Оклад каждого сотрудника устанавливать персонально;
• Ежегодно оклады сотрудников увеличивать;
• Оклад должен объективно отражать заслуги и наработки сотрудника;
• Оплата труда новых сотрудников должна быть немного меньше, так как в независимости от квалификации незнание обстановки уменьшает отдачу.

Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет — это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы. Я считаю, что социальный пакет играет мотивирующую роль и является очень существенным инструментом воздействия на состояние и уверенность сотрудника, длительность и успешность его трудовых отношений.

Вопросы совершенствования организации труда и его оплаты занимают одно из ведущих мест в процессе осуществления предприятием финансово-хозяйственной деятельности, ведь это способствует как эффективной деятельности организации, так и стимулированию ее работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата — важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Заработная плата выполняет 3 важные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую. Воспроизводственная обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая повышает заинтересованность в развитии производства. Регулирующая функция регулирует рынок труда и прибыльности фирмы. Также заработная плата делится на основную и дополнительную и на реальную и номинальную.

Существуют две основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Сдельная начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. Она делится на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную. Повременная оплата труда начисляется за отработанное время. Она подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Также при оплате труда применяются тарифная и бестарифная системы.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются система трудового участия, контрактная система оплаты труда, система «плавающих окладов», система трудового вознаграждения, система стимулирования продаж.

Бестарифная система оплаты труда является основным фактором возникновения и укрепления мотивации к эффективной трудовой деятельности, она позволяет, чтобы трудовые доходы каждого работника определялись его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, которые регулировались бы налогами и максимальными размерами не ограничивались.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

Оплата труда работников ОАО «Беларуськалий» организована на основе тарифной системы.

Оплата труда служащих рудоуправления осуществляется при помощи окладной системы. Премирование служащих производится за результаты работы рудоуправления в целом и за результаты работы производственных подразделений. Работники могут лишаться премии полностью или частично за допущенные производственные упущения. Директор рудоуправления вправе дополнительно поощрить работника за высокие достижения в труде.

Для оплаты труда рабочих рудника второго рудоуправления применяются: сдельно-премиальная, косвенная сдельно-премиальная, аккордная, повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда. Выбор системы оплаты труда для рабочего зависит от специфики выполняемых им работ.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих вводится премирование за выполнение соответствующих показателей и условий премирования. Размер премии начисляется в зависимости от вида выполняемой работы, от системы оплаты труда, от норм выработки, от условий труда, от выполнения и перевыполнения месячного плана и т.д.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; под ред. В.И. Матусевича. — Минск: НИИ труда, 2002. — 400с.
2. Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. — М.: Издательство Гревцова, 2009. – 264 с.
3. Алиев, И.М. Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 672 с.
4. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2009. — 272 с.
5. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2009. – 348 с.
6. Волгин, Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.
7. Глубокий С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И.В. Борисевич. — Мн.: Издательство Гревцова, 2008. — 320 с.
8. Головачев, А. С. Экономика предприятия: в 2-х ч. / А. С. Головачев. — Минск: Издательство МИУ, 2008. – 447 с.
9. Долинина, Т.В. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.В. Долинина. – Минск: Издательство Гревцова, 2008. — 320 стр.
10. Ильин, А. И. Планирование в организации. Краткий курс / А. И. Ильин, С. В. Касько. — Минск: Новое знание, 2011. – 189 с.
11. Климова, М.А. Оплата труда / М.А. Климова. – Москва: редакция «Российской газеты», 2012. – 191 с.
12. Костюков, Н. И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Н. И. Костюков, М. Б. Щепакин, В. А. Малеванчук. — Ростов н/Д: Сев.-Кавк. науч. центр высш. шк., 2003. – 175 с.
13. Мисникова, Л. В. Организация труда: учебник / Л. В. Мисникова, Т. В. Емельянова, С. Н. Лебедева. – Минск: Высшая школа, 2004. – 302 с.
14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. — М.: Дашков и К, 2012 – 280 с.
15. Оплата труда в новых экономических условиях: [сборник] – Минск: Информационное правовое агентство Гревцова, 2012. 95 с.
16. Официальный сайт предприятия ОАО «Беларуськалий» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kali.by/ — Дата доступа: 13.02.2018.
17. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2007. – 320 с.
18. Рофе, А.И. Экономика труда / А.И. Рофе. – М.: КноРус, 2010. – 400 с.
19. Прохорова, М. В. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение / М.В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева. – М.: Омега-Л, 2008. — 184 с.
20. Скляревская, В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
21. Скрипченко, Д.Г. Управление трудом и заработной платой: настольная книга экономиста и кадровика / Д.Г. Скрипченко. – Минск: Регистр, 2012. – 343 с.
22. Смирнова, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда / М.Е. Смирнова, А.А Федченко, М.Е. Сорокина. – М.: Инфра-М, 2009. — 304 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И РАЗМЕРЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ ВТОРОГО РУ