Файл: Типологии организационной культуры и их анализ.pdf

Введение

Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что функционирование и развитие организации происходит аналогично сложному организму. Современная организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, должна приспосабливаться к изменениям. Своевременная и адекватная реакция на воздействие внешней среды, возможность активной адаптации к изменениям окружающей действительности, благодаря эффективному управлению функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации обеспечивается, в том числе, и за счет развития организационной культуры.

Понятие организационной культуры вызвано к жизни рассмотрением организаций как сообществ, члены которых одинаково понимают цели, ценности, модели поведения. В современном менеджменте понятие организационной культуры – одно из базовых, однако, основным показателем, который необходим, чтобы правильно понимать и управлять организационным поведением, его стали признавать совсем недавно.

Для обеспечения соответствующего уровня качества предлагаемой продукции, оказываемых услуг, разработки эффективной современной модели конкурентоспособного на мировом уровне предприятия необходимо укреплять и развивать организационную культуру.

Цель работы – выявить особенности типологии организационной культуры.

Задачи работы:

• провести теоретическое исследование основ организационной культуры;
• определить понятие и сущность организационной культуры;
• оценить влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий;
• провести подбор типа организационной культуры на различных предприятия;
• провести исследование организационной культуры предприятий;
• разработать модель формирования и развития организационной культуры;
• провести анализ эффективности организационной культуры.

Объект исследования – организационная культура современного предприятия.

Предмет исследования – типологии организационной культуры и их анализ

Методы исследования: системный подход, традиционный анализ литературы, наблюдение, экспертные оценки.

Глава 1 Теоретические основы исследования организационной культуры

---

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (human being management) [7, c. 149]. К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование [36, c. 49]. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск [18, c. 11].

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие [21, c. 27].

Основы теории организационной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «The Interpretation of Culture « (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе [21, c. 28]. Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция организационной культуры получила одно из важных мест в теории организации [36, c. 54]. Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации.

---

В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования [21, c. 26].

Иногда организационную культуру отождествляют с культурой организации. Понятие «организационная культура» отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации. Неотъемлемой составляющей понятия «организационная культура» являются оценочные атрибуты («высокая», «средняя», «низкая», «имеется», «отсутствует» и т.д.) [18, c. 9]. Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне организационной культуры [5, c. 49]. Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.

Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава организационной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [23, c. 119; 34, c. 119; 32, c. 127], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [21, c. 26]. Выделение организационной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» [6, c. 29].

---

Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению организационной культуры [42, c. 42], основы которых заложены в работах зарубежных ученых. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования организационной культуры и наличии возможностей воздействия на нее.

когнитивные составляющие

Бихевиористические составляющие

морально-этические составляющие

материалистические составляющие

Организационная культура предприятия

Тип поведения

Мотив

Стимулы

Миссия

Ценности

Идеалы

Установки

Желания

Обычаи и традиции

Обряды и ритуалы

Образы

Легенды

Символы

Строительство организации

Планирование помещений

Оформление интерьера

Комнаты приема

Мебель

Фирменная одежда для работников

Рис. 1.1 - Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия.

Источник: Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2010. - №6. – С.28.

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Е. Шейн, Р. Вотермен) выходят из понимания организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» согласно Е. Шейну, как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем [20, c. 16]. Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит тяжело и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации.

Феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М. Луи, А. Петигрю, С. Роббинз) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников [19, c. 35].

---

Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на организационную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирование поведения работников средствами организационной культуры является ограниченным, речь может идти лишь об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию. Представители этого подхода определяют организационную культуру как «систему представлений, которой придерживаются все члены организации и, которая отличает данную организацию от других», «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации» [15, c. 24].

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции организационной культуры следует выделить три подхода, которые предусматривают изучение организационной культуры в следующих аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации [10, c. 28]. Первый подход отражает систему взглядов на организационную культуру как на совокупность ценностей, которые формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи.

Второй подход основывается на представлении того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками. Третий подход отражает представление об организационной культуре как глубинной сущности организации, на основе которой создается система представлений и ценностей [8, c. 39]. Анализ научных трудов по теме исследования дает основания считать, что организационную культуру как феномен можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждое из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев организационной культуры (табл. 1) [7, c. 7-15].

Таблица 1.1

Содержание критериев организационной культуры предприятия в разрезе управленческого и социально-психологического подхода

Критерий	Направление
	Управленческое	Социально-психологическое
Содержание ОК	ОК - совокупность норм, ценностей, правил решения проблем, разделяемых большинством членов организации и способствующих достижению поставленных перед ней целей	ОК - атмосфера, психологический климат организации, неформальное и невидимое сознание организации, которое влияет на поведение ее членов и само формируется под их влиянием
Критерий	Направление
	Управленческое	Социально-психологическое
Назначение ОК	ОК рассматривается как атрибутивная характеристика организации и средство приспособления к изменениям во внешней среде	ОК рассматривается как неотъемлемая суть и характеристика функционирования малых групп
Функция ОК	ОК - фактор стратегического управления предприятием, развивающего управления персоналом, фактор адаптации предприятия к рыночным условиям	ОК - фактор социализации индивидов, фактор влияния на членов организации в процессе трудового поведения
Основной фактор формирования ОК	Основатель, руководитель, лидер организации, внешняя среда	Общечеловеческие, профессиональные, личные ценности, представления нормы, правила
Основные проявления ОК	Культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации	Менталитет сотрудников, социально-психологический климат в организации.

---