Файл: Функции организационной культуры.pdf

Культура - понятие обширное. Оно включает правила поведения, историческое наследие, отношение к родителям, родственникам, чувство долга и др. Культура воспитывает людей. Частный случай культуры – организационная культура. В нее входят организационные нормы, правила и традиции компании, неписаные ценности. Она влияет на сотрудников, придает им «форму и содержание» - делает их послушными или предприимчивыми, спокойными или тревожными, ответственными или не очень.

Организационная культура - система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации. Смысл организационной культуры - в совпадении убеждений сотрудников и «правил игры». Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации. В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Организационная культура играет роль в формировании организации, т.к. от эффективно организованной оргкультуры зависит способность сотрудника повысить свой производственный потенциал, что отражается на финансовых показателях компании.

Вопросам исследования организационной культуры как фактора организационного поведения уделено достаточно внимания. Заметный вклад в развитии исследования организационной культуры привнести такие ученые в сфере менеджмента и теории управления, как В.Г. Алиев, И.А. Артамонова, Л.А. Бурганова, В.И. Гончаров, А.И. Долгов, Е.П. Истомин, Н.И. Кабушкин, Д.В. Олянич, Б.Л. Скрынченко, Е.П. Третьякова и др. Обратим внимание, что В.Г. Алиев рассмотрел сущность и виды организационных культур. Н.И. Кабушкин в учебнике рассмотрел достоинства и недостатки каждой из организационной культуры. Работа, написанная Б.Л. Скрынченко, позволила определить особенности современных организационных культур, а также позволил рассмотреть в теоретическом разрезе основные элементы оргкультур. Заметим, что основным недостатком вышеобозначенных источников является то, что авторы теоретически рассмотрели сущность, признаки, элементы и функции организационных культур.

Однако нами выделены и статьи периодической печати, авторы которых рассмотрели значение и особенности организационных культур. Следует выделить статью, написанную Л.В. Артюхиной, Р.А. Долженко, Ю.Ю. Лысенко, Е. Моргунова, Р.В. Партина, И. Стояновской, А.А. Шевцова. Так, Р.А. Долженко и И. Стояновская раскрыли стимулирующая функцию организационной культуры, позволяющая повысить производительность труда и качество выпускаемой продукции. Ю.Ю. Лысенко в статье определил характер и функциональные особенности оргкультуры. Е. Морганов уделил внимание изучению типологии организационных культур. Однако, в виду изученности проблемного вопроса, нами выделен существенный недостаток, который не позволяет полноценно рассмотреть сущность, особенности, виды и функции организационных культур. К данному недостатку относится теоретический аспект исследования, отсутствие анализа организационных культур современных российских предприятий. Вышерассмотренное определяет актуальность курсовой работы.

Целью курсовой работы является комплексное исследование функций организационной культуры организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение задач:

1. Исследовать понятие организационной культуры;

2. Выделить характеристика видов организационной культуры;

3. Определить функции организационной культуры;

4. Проанализировать организационную культуру на примере отеля «Best Western Русский Манчестер»;

5. Разработать меры по совершенствованию организационной культуры отеля «Best Western Русский Манчестер».

Объектом курсовой работы выступают функции организационной культуры организации.

Предметом курсовой работы являются управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования организационной культуры предпринимательских структур.

Теоретической основой курсовой работы послужили труды отечественных исследователей в теории организации; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам функций организационной культуры предпринимательских структур.

Цель и задачи исследования определили структуру и логику изложения курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе исследовали сущность, типологию и функции организационной культуры. Во второй главе курсовой работы мы выявили особенности функции организационной культуры отеля «Best Western Русский Манчестер», а также определили меры по совершенствованию организационной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие организационной культуры

В связи с особой важностью организационной культуры, в настоящий момент существует множество определений данной категории.

Анализируя существующие подходы к определению организационной культуры, следует выделить подход, согласно которому организационная культура трактуется как совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации^[1]. Рассмотренная трактовка отражает достаточно узкий аспект понимания организационной культуры. В качестве недостатка, на наш взгляд, можно указать отсутствие в определении характеристики закономерностей функционирования организационной культуры, что является неотъемлемым элементом понимания данной категории.

Нами были выделены более содержательные подходы к пониманию организационной культуры:

«Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения» (Ю.Ю. Лысенко)^[2];
«Специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках ее функционирования» (В.Л. Семиков)^[3];
«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» (Б.Л. Скрынченко)^[4].

На наш взгляд, именно эти точки зрения дают наиболее сущностное понимание организационной культуры.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Один из таких подходов предлагает рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

Осознание себя и своего места в организации: в одних организациях ценится сокрытие работником своих внутренних настроений, в других поощряется их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;
Коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации и степень открытости общения в разных организациях различаются;
Внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, использование косметики, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур;
Отношение к рабочему времени и его использование;
Взаимоотношения между людьми (разделение сотрудников по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту, знаниям и т.п., степень формализации отношений, уровень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
Ценности (набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что ценят сотрудники (свое положение, титул, саму работу или др.) и как эти ценности поддерживаются;
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: это может быть вера в руководство, успех, собственные силы, взаимопомощь, справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам, злу, агрессии и т.п., влияние религии и морали;
Развитие и обучение работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин);
Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее результат, качество работы, рабочие привычки, оценка работы и вознаграждение за нее, индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице, чистота рабочего места).

Таким образом, сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Проанализировав перечисленные характеристики в отношении конкретного учреждения, можно понять его организационную культуру. Однако в полной мере говорить о наличии такой культуры в учреждении можно, если, во-первых, большинство его сотрудников разделяют основные ценности, во-вторых, эти ценности отличают данное учреждение от других ему подобных.

При формировании организационной культуры учреждения целесообразно исследовать его на трех уровнях - поверхностном, подповерхностном и глубинном.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией. Составляющие - это видимые внешние факты. Здесь достаточно посмотреть на главный офис организации. Информативен также внешний вид и поведение сотрудников: во что они одеваются, как перемещаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством сотрудников, - это так называемая корпоративная философия. Она, в свою очередь, включает в себя следующие составляющие:

Видение (привлекательная для первых лиц учреждения картина его будущего);
Миссию (предназначение учреждения, его социальную роль, цель создания и существования);
Цели, вытекающие из видения и миссии. При формулировании цели нужно учесть, что она должна быть: предельно конкретной; измеримой (только в этом случае можно определить, достигнута она или нет); достижимой в рамках возможностей исполнителей; соответствующей генеральным целям организации или другим жизненным целям человека; ограниченной во времени (должны быть определены конкретные сроки достижения цели);
Ценности (емкое описание того, что важно для конкретной организации) - они также вытекают из миссии и видения. Ценности определяют пути достижения целей (у ближайших конкурентов цели могут совпадать, но при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными).

Глубинный уровень организационной культуры - самый сложный для изучения. Если миссию можно определить, ознакомившись с организационной философией организации или понаблюдав за поведением ее руководителей и сотрудников, глубинный уровень не поддается оценке без специальных техник. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Данный уровень организационной культуры зависит от убеждений основателей и руководства организации.

Ключевые ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах этики, внутриорганизационных стандартах, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов организационной культуры, они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации.

Символы - это объекты, с которыми организация желает ассоциироваться в глазах окружающих. Сюда можно отнести такие атрибуты, как название учреждения, архитектура и размеры здания головного офиса, его внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили, принадлежащие учреждению.

В каждой организации существует свой уникальный язык общения. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретному учреждению. Язык общения формируется на основе своеобразного сленга, жестикуляции, знаков, также используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам четко доносить до коллег специфическую информацию. В одной фразе может быть отражена идеология организации.

Видимыми проявлениями организационной культуры являются ритуалы - повторяющаяся последовательность действий, отражающая ценности организации. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Обобщая вышесказанное, нами сформулированы основные выводы:

1. Организационная культура - система норм, принципов и ценностей.

Организационная культура является, безусловно, важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Сильная организационная культура создает дополнительную ценность для клиентов, персонала, руководителей и самой организации.

2. Организационная культура охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.