Файл: Функции организационной культуры.pdf

Бюрократическая (иерархическая) организационная культура. Большое производство, банк, государственная корпорация стремятся к формализации работы. Огромное количество инструкций, строгий дресс-код, точные распоряжения, жесткий контроль. В организации выстроена иерархия. Если есть затруднения, подчиненные обращаются к своему непосредственному руководителю, как в армии. Директор, как правило, компетентный человек, вникающий в детали. Контролирует все процессы, лично награждает и наказывает. Главному бухгалтеру работать в бюрократической организации удобно. Сотрудники уважают документооборот, поэтому вовремя сдают документы в бухгалтерию, соблюдают финансовую дисциплину. Отчеты пишут правильно, без ошибок. Вообще, в такой компании вопросы решаются документально. Служебные записки, визирования, письменные ответы. Ничего не делается на словах, результаты совещаний протоколируются, исполнение контролируется. Однако в бюрократической культуре есть и минусы. Она холодна и расчетлива, а человек рассматривается как ресурс, машина без права на оплошность. Если он ошибается, с ним поступают так, как предписывают правила, невзирая на заслуги, статус или тяжелую экономическую ситуацию. Иногда организационная культура дает сбой и страдают невиновные.

Рыночная организационная культура. Есть компании, ориентированные на клиентов. От сотрудников требуется только одно - экономический результат. Как правило, речь идет о небольших торговых организациях. Поощряется конкуренция. Люди используют любые средства, чтобы сделать карьеру и достичь личных результатов. В рыночной организации все работники - продавцы. Главный бухгалтер тоже должен что-то предлагать клиентам. На первый взгляд рыночная организационная культура не очень желательна для главного бухгалтера, однако в ней есть существенный плюс. Директор предприятия обычно суров и требователен, но лояльно относится к тем, кто словом и делом показывает, что радеет за компанию, таким людям он идет навстречу. От бухгалтерии в таких компаниях могут потребовать минимизации налогов с использованием так называемых серых схем.

Клановая организационная культура. В таких коллективах ценится лояльность к организации. Руководители преданы своей компании, как и рядовые сотрудники. Большое значение придают командной работе, коллективному духу». Порой для этого приглашают консультантов и тренеров, которые проводят веревочные курсы, тренинги сплочения и другие мероприятия. Работать в такой организации легко. Даже если чего-то не знаешь, всегда найдутся люди, которые направят, разъяснят и покажут. В организации царит позитивная атмосфера взаимной поддержки. Коллектив - как семья. В клановой организационной культуре есть минусы. Когда предприятие в кризисе, будьте готовы работать «за просто так», без премий и бонусов. В семье, как известно, друг друга любят не за деньги.

Адхократическая организационная культура - для творческих и рисковых людей. Когда организация только-только начинает работать, все сотрудники в ней - предприниматели. Организационной структуры еще не существует. В адхократической организационной культуре комфортно тем, кто живет только работой. Но зато, если компания развивается, сделать карьеру очень легко.

Рассмотрим основные индикаторы (табл. 1).

Таблица 1

Индикаторы организационной культуры

Продолжение таблицы 1

1.3. Функции организационной культуры

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. В связи вышесказанным можно выделить следующие функции:

1. Познавательная функция, позволяющая сотруднику реализовать в рамках культуры личностные мотивы, к которым относятся склонность к анализу, любознательность;
2. Ценностно-образующая функция, направленная на формирование у сотрудников компании взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;
3. Коммуникационная функция, способствующая осуществлению установления и использования эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;
4. Нормативно-регулирующая функция, ориентированная на идентификацию сотрудниками себя с компанией, задающая регулирующие нормы поведения персонала;
5. Мотивирующая функция, направленная на повышение роста производительности;
6. Инновационная функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;
7. Стабилизационная функция, обеспечивающая развитие системы социальной стабильности на предприятии, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
8. Охранная функция, ориентированная на нейтрализацию действий негативных внешних факторов;
9. Адаптивная функция, позволяющая облегчить взаимное приспособление сотрудников к организации и организации к работнику;
10. Функция управления качеством, направленная на повышение качества производимых товаров и предоставляемых услуг.

Другая группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к внешней среде, включающая в себя такие функции, как:

1. Функция ориентации на потребителя, способствующая установлению более прочных взаимоотношений с потребителями выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;
2. Функция регулирования партнерских отношений, направленная на улучшение взаимоотношений с потенциальными партнерами;
3. Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.

Таким образом, в данной главе мы исследовали теоретические основы исследования организационной культуры, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

1. Организационная культура, представляющая собой систему норм, принципов и ценностей, не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет ее успешность в долгосрочной перспективе.

Организационная культура является, безусловно, важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Сильная организационная культура создает дополнительную ценность для клиентов, персонала, руководителей и самой организации.

Организационная культура охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.

Основа организационной культуры - ценности и нормы, которые определяют поведение сотрудников в каждой конкретной организации. Всем руководителям компании необходимо прийти к единому пониманию тех качеств, которые они хотят видеть в своих сотрудниках. И после этого выбрать ценности, например: готовность сделать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность и профессионализм. И это должны быть не просто слова, к ним нужно подобрать достаточно четкие определения. Эти ценности нужны, чтобы транслировать сотрудникам нормы поведения - то, чем они должны руководствоваться в отношениях друг к другу, клиентам и своей работе. У организационной культуры есть и своеобразные атрибуты, в которых она проявляется, - это корпоративы, выезды, награждения, конкурсы, игры, которые проходят внутри компании.

Значимость организационной культуры для организации достаточно велика: даже если руководство не предпринимает действий по формированию такой культуры, последняя все равно существует. Это одна из основ деятельности учреждения и фактор, непосредственно влияющий на ее эффективность.

Нельзя рассматривать организационную культуру лишь как продукт учреждения. Ее формируют люди с индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли, а на них, в свою очередь, влияют как внутренние, так и внешние факторы.

2. Виды организационной культуры: бюрократическая (иерархическая); рыночная организационная культура; клановая организационная культура; адхократическая организационная культура.

3. Организационная культура как характеристика организации выполняет следующие функции: развивает чувство общности всех членов организации; формирует определенный имидж организации, отличающий ее от ряда других организаций; усиливает вовлеченность сотрудников в работу организации; создает формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения конкретной организации; обеспечивает социальную стабильность в организации и сплачивает людей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОТЕЛЯ «BEST WESTERN РУССКИЙ МАНЧЕСТЕР»

2.1. Характеристики отеля «Best Western Русский Манчестер»

Отель «Русский Манчестер» расположен по адресу: г. Иваново, ул. Бубнова, д. 44.

Отель «Русский Манчестер» входит в крупнейшую мировую гостиничную сеть «Best Western» и соответствует современным международным стандартам оказания гостиничных услуг. Глобальные стандарты отеля «Best Western Русский Манчестер» в г. Иваново гарантируют высокий уровень сервиса и качество номерного фонда.

Современный дизайн просторных номеров, полное техническое оснащение, широкий набор дополнительных услуг, бесплатные эксклюзивные сервисы для гостей, автостоянка, удобное место расположения, - главные преимущества отеля «Русский Манчестер» среди гостиниц города Иваново.

Отель расположен в административном, деловом и культурном центре города Иваново, одном из восьми городов, входящих в знаменитое Золотое Кольцо России. В шаговой доступности от отеля расположена центральная площадь г. Иваново - площадь Революции, откуда берут начало большинство главных улиц города. Здесь сосредоточены государственные административные и образовательные учреждения, деловые, культурные и торговые центры. Удобное положение отеля позволяет быстро и легко добраться до железнодорожного вокзала (4 км), автовокзала (3,5 км) и аэропорта Иваново Южный (6 км).