Файл: Государственная служба в России: опыт, состояние и направления совершенствования.pdf

- определение конкретных стандартов деятельности для любой должности и меры оценки эффективности этой деятельности в должностных инструкциях государственных служащих;

- разработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

- прямую оценку эффективности деятельности по избранному методу;

- разбор итогов оценки с работником;

- принятие решения по итогам оценки и документирования оценки^[22].

Оценка эффективности деятельности государственных служащих основывается на принципах: учет особенностей предмета оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности); установление результатов деятельности госслужащего на основании его должностных обязанностей и функций органа государственной власти; применение двусторонней шкалы оценки итогов деятельности; локальности критериев оценки эффективности деятельности; применение коэффициентов трудового вклада работников^[23].

Предмет оценки – это эффективность деятельности госслужащего, которую в научной литературе классифицируют по результатов, которые достигаются в процессе этой деятельности. Существует два вида эффективности управленческой деятельности: экономическая и техническая (управленческая, организационная, функциональная)^[24]. В итоге, эффективность – это как соотношение достигнутых результатов и затраченных на эти ресурсов. Следовательно, чтобы оценить эффективность, следует по заблаговременно избранным критериям и показателям дать оценку результатам (например, в частном секторе экономики -доход), затем –израсходованные на это ресурсы, а затем сравнить их. Но по деятельности государственного служащего данная схема не может полноценно применяться в связи с особенностью управленческой деятельности в публичной сфере^[25].

С целью установления качества и эффективности исполнения государственной службой своих обязательств (программ, задач, мероприятий и т. д.) используются такие критерии:

- критерии расходов, - устанавливаются на основе объема финансовых, кадровых и иных ресурсов, использующихся для выполнения определенных программ или для оказания конкретных услуг (зачастую эти затраты рассчитываются при подготовке финансового обоснования и представления бюджета);

- критерии результатов / объемов работы, - определяются на основе расчета единиц продукции или предоставляемых услуг и объема рабочей нагрузки или полученных услуг;

- критерии результатов / эффективности устанавливаются на основании результатов функционирования (также качество) государственной службы;

- индикаторы эффективности / рентабельности устанавливается как пропорция - Pagebreak –числа выполненных работ или предоставленных услуг к их стоимости в денежных единицах или человеко-часах^[26];

- критерии производительности – это характеристики производительности и эффективности^[27].

В то же время в научной литературе в критериях социальной эффективности выделяют^[28]:

1. Мотивированность решений и образ действий муниципального служащего, а также обоснованность и суть нормативных актов. Количественным проявлением этого критерия может служить число опротестований данных действий и решений в суд.

2. Прозрачность процедур утверждения решений, информационная общедоступность органа государственной власти в общем.

3. Степень соответствия направлений, сути и результативности управленческой деятельности должностных лиц тем параметрам, отмеченными в управленческом регламенте муниципального органа.

4. Придерживание законов должностного действия на муниципальной службе и в отношении потребителей государственных услуг.

5. Объем и качественная характеристика взаимоотношений гражданских служащих с гражданами и их объединениями^[29].

Чтобы повысить профессиональную компетентность и ответственность государственных служащих за порученное дело во многих зарубежных странах широко используется система оценок (аттестации) исполнительной деятельности государственных служащих.

Наиболее подходящая для данного направления - это методика, которая разработана Ворониной Л.И. ^[30].Оценивание деловых и личностных качеств персонала Воронина Л.И. рекомендует осуществлять по критериям: трудовые качества, организаторские способности, компетентность, личностные качества, психологическая совместимость с коллективом. По своей важности эти направления неодинаковы, каждый наделяется определенной "весом".

В последнее время большое внимание направляется на повышение собственной ответственности государственных служащих за порученное дело, а это помогает понижению их отчуждения и повышению их преданности делу обслуживания общественных интересов^[31]. Одновременно расширение представительства и участия социума в реализации государственных программ помогает воплощению их в жизнь. С иной стороны, информирование о государственной деятельности дает возможность вовремя принимать превентивные меры касательно ошибочных и неправильных решений и вносить нужные коррективы в осуществление государственных программ. В экспертной оценке социальной эффективности государственной службы огромное внимание уделяется сравнительному анализу основных индикаторов, на их основе устанавливаются критерии качества работы^[32].

В итоге, сделаем вывод, что установление критериев оценки служебной управленческой деятельности должно основываться на таких факторах:

− качество результатов, полученных в итоге служебной деятельности. Оценить работу муниципального служащего очень часто можно с помощью критериев технической и социальной эффективности, и только, в случае, когда итог этой деятельности можно прямо количественно оценить, можно применить критерии экономической эффективности;

− оценка должностного положения муниципального служащего.

2. Практический опыт деятельности Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы

2.1. Характеристика Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы

Департамент жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы (ДЖКХиБ г. Москвы) является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы. Входит в состав Комплекса городского хозяйства.

Департамент создан с целью формирования, разработки и реализации единой экономической, финансовой и технической политики города в области надёжного развития и эффективного функционирования жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы, дорожно-мостового, водопроводно-канализационного хозяйств, инженерных объектов и коммуникаций, создания, содержания и ремонта объектов озеленения, природного комплекса, за исключением лесных территорий, эффективного и экологически безопасного функционирования отрасли по сбору, транспортировке, переработке, рециклингу и обезвреживанию отходов производства и потребления, содержанию городской фауны, в том числе на основе долгосрочных и среднесрочных программ.

Также ДЖКХиБ г. Москвы проводит политику рационального использования и охраны водных объектов, находящихся в собственности города Москвы, а также в федеральной собственности и расположенных на территории города Москвы, за исключением Химкинского водохранилища^[33].

Организационная структура ДЖКХиБ г. Москвы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура ДЖКХиБ г. Москвы

Эффективность деятельности ДЖКХиБ г. Москвы в значительной степени определяется качественным составом персонала, основной чертой которого является профессиональный уровень, то есть соответствие работников определенной специальности требованиям рабочих мест.

2.2. Оценка деятельности ДЖКХиБ г. Москвы

В качестве критериев оценки эффективности деятельности ДЖКХиБ г. Москвы автором выбраны следующие:

- профессиональный уровень персонала;

- удовлетворенность персонала работой в ДЖКХиБ

- качество управления ЖКХ.

Итак, для оценки профессионального уровня персонала ДЖКХиБ г. Москвы необходимо проанализировать динамику и структуру персонала (таблица 1).

Таблица 1

Показатели структуры персонала ДЖКХиБ г. Москвы^[34]

Из таблицы 1 видно, что численность работников в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилась на 13 лиц или на 1,9 %. Уменьшение численности персонала состоялось по всем категориям, кроме технического персонала, где принято решение использовать совмещение. Численность руководителей уменьшилась на 1 лицо, ведущих специалистов - на 3 лица, специалистов - на 7 лиц, а обслуживающего персонала - на 5 лиц.

Наибольший удельный вес (54,6% занимают специалисты, который объясняется развитием производственной мощности на предприятии.

Существенных изменений в структуре персонала за исследуемый период не состоялись, удельный вес технического персонала увеличился на 0,9 пункта, а удельный вес ведущих специалистов и обслуживающих работников уменьшился соответственно на 0,9 пунктов.

Показатели движения кадров на предприятии ДЖКХиБ г. Москвы за 2013-2015 годы приведены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели движения персонала ДЖКХиБ г. Москвы^[35]

Проанализировав данные табл. 2, можно сделать выводы о том, что рост коэффициента интенсивности оборота за наймом в 2015 г. сравнительно с 2013 г. на 0,008 пунктов, за выбытием на 0,01 пунктов и рост коэффициента текучести кадров на 0,006 пунктов за этот же период говорит о росте текучести персонала ДЖКХиБ г. Москвы.

К числу основных причин текучести кадров в 2014-2015 гг. в ДЖКХиБ г. Москвы специалист по персоналу относит недовольство размером заработной платы и социально-психологическим климатом.

Таким образом, анализируя численность и структуру персонала ДЖКХиБ г. Москвы за 2013-2015 годы следует заметить, что численность персонала за последние три года увеличилась на 13 человек или на 1,9% и составила в 2015 году 699 чел., из которых 52 чел. - руководители и специалисты. Коэффициенты обращения по принятию, выбытию и постоянству персонала имеют позитивную динамику. Все это свидетельствует о достаточно успешной кадровой политике на предприятии. Но все же на протяжении трех лет из предприятия, несмотря оптимальные условия работы, ушли 21 чел. основного персонала. Поэтому в рамках исследуемой темы убеждаемся в необходимости оценки удовлетворенности персонала работой в исследуемой организации.