Файл: Этапы и особенности ведения социально-психологического тренинга (Определения и особенности СПТ).pdf

Еще одним немаловажным качеством сплоченной группы является ее устойчивость и стабильность даже в самых фрустрирующих обстоятельствах.

Таким образом, все вышеперечисленные качества, присущие сплоченной группе, делают ее «устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных целей».^[29]

Однако, для понимания групповой динамики недостаточно ее определения и стадий (что?) – необходимо также рассмотреть механизмы, которые собственно, осуществляют данные процессы.

К таким механизмам можно отнести:

• разрешение внутригрупповых противоречий;
• «идиосинкразический кредит»;
• психологический обмен.^[30]

Логично предположить, что механизм разрешения групповых противоречий наиболее явно задействован на стадии storming группового развития. Внутри этой стадии, таким образом, группа проходит несколько более мелких «подстадий», состоящих в возниконовении конфликта, следующей за ним дестабилизации отношений и продуктивности, решения противоречия и наступлению вслед за тем более или менее стабильной и гармоничной стадии.

Следующий механизм группового развития «идиосинкразический кредит» Р.Л. Кричевский и Е. М. Дубровская связывают с именем известнейшего исследователя лидерства Е. Холландера, утверждая при этом, однако, что сам Е. Холландер «указанный феномен с развитем группы не связывал и рассматривал его в ракурсе иной проблемы — проблемы соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле — конформности) и величины статуса индивида в группе (т.е. фактически — лидерства).»^[31]

Механизм идиосинкразического кредита основан на том, что члену группы, обладающему для группы высокой ценностью, связываемой с его прошлыми – для группы – заслугами выдается некий «кредит доверия» и позволяется некое отступление от правил группы, в расчете, вероятно, на то, что его личная эффективность, будет более полезна, нежели соблюдение правил.

Третий механизм – психологический обмен – основан на традиционном для политэкономии понятии обмена, и, в данном случае предполагает обмен именно психологически значимыми для участников ценностями. Примером психологического обмена может быть следующее: один из участников вкладывает в групповое взаимодействие больше ресурсов (усилий, знаний и т.п.), получая за это от других участников значимые для него ценности – статус, авторитет и т.п. Р.Л. Кричевский выделяет внутри механизма психологического обмена две его разновидности – диадный (обмен внутри выделившихся в группе пар участников) и собственно, групповой обмен.^[32]

Применительно к социально-психологическому тренингу как краткосрочной форме группового взаимодействия, для нас ценным является само обозначение возможности диадного взаимодействия участников внутри большого группового процесса. При этом можно предположить, что в рамках социально-психологического тренинга диадное взаимодействие (обмен) участников не будет столь значимо, как в длительно существующих группах. А также вследствие того, что в СПТ «комплектовать пары, тройки может сам тренер, руководствуясь специальными критериями (в частности, учитывая характер взаимоотношений участников, их успехи в тренинге, индивидуально-психологические особенности т. д.).»^[33]

Специфика группы СПТ состоит, на наш взгляд, еще и в том, что, хотя «обычно группы для активных психологических заня­тий составляются по принципу единого осознаваемого каждым участником запроса»^[34], тем не менее зачастую, участники тренинга не являются его заказчиками (например, тренинг навыков общения для подростков, который оплачивают родители), и, соответственно, цель и задачи участников могут не совпадать с целью и задачами заказчика. В связи с этим тренеру следует предусмотреть этот фактор и приложить усилия при планировании и ведении тренинга для формирования единого «целевого поля» тренинга.

1.4 Этапы социально-психологического тренинга

Можно предположить, что, с одной стороны, стадии групповой динамики (forming, storming, norming, performing, adjorning) должны совпадать со стадиями СПТ. Также следует учесть, что СПТ является управляемым и ограниченным определенными временными рамками (таймингом) процессом. Соответственно, должен обладать некой формальной «рамкой», а именно дополнительной вводно-организационной стадией в начале.

С другой стороны, тренер, ведущий СПТ, в ходе подготовки тренинга, ежедневного планирования и коррекции, а также в ходе ведения СПТ постоянно задает себе три вопроса:

- Какой цели я хочу достичь?

- Почему я хочу достичь этой цели?

- Какими средствами я собираюсь ее достичь?^[35]

Другими словами, специфика работы тренера, ведущего СПТ связана с постоянной рефлексией происходящего в тренинге. Соответственно, логично было бы обозначить стадии СПТ, опираясь на стадии групповой динамики, а также основываясь на задачах тренера на каждом этапе (добавив стадию формального введения, которая предшествует запуску групповой динамики).

Такую последовательность этапов СПТ предлагает И.В. Вачков в своей работе «Психология тренинговой работы».^[36] Он говорит о 6 стадиях социально-психологического тренинга, определяя их в понятиях, связанных с задачами тренера на каждом этапе:

1. Введение;
2. Развитие толерантности;
3. Снижение агрессии;
4. Формирование коммуникативной компетентности;
5. Усиление сплоченности;
6. Завершение.

Рисунок 1

Содержательные блоки тренинговой программы

и стадии групповой динамики

(Рис. из книги И.В. Вачкова «Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы»)^[37]

Итак, проанализировав работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные социально-психологических тренингах, а также, опираясь на стадии групповой динамики, выделенные Б. Такманом^[38] можно сделать следующий вывод: в социально-психологическом тренинге можно выделяется ряд этапов, связанных со стадиями групповой динамики, причем каждый из этапов связан с определенными процессами, механизмами и задачами тренера. Кроме стадий групповой динамики, на эффективность СПТ также влияют повышающая ее сплоченность группы и понижающая ее тревожность участников.

Таким образом, задачами тренера в ходе подготовки и проведения социально-психологического тренинга являются (помимо теоретического и практического содержания), действия, направленные на регуляцию процессов и механизмов групповой динамики и управление ею – в соответствии с этапом тренинга, а также снижение тревожности участников и повышение сплоченности группы.

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ И ОСОБЕННОСТИ СПТ
В ПРАКТИКЕ ТРЕНИНГА
2.1. Описание практического исследования

Вторая глава нашей работы посвящена практическому исследованию особенностей и этапов социально-психологического тренинга, описанных выше.

В качестве предмета практического исследования мы взяли СПТ, проводимый тренинговой компанией «Про Решения» для сотрудников компании «Петербургский стиль».

Социально-психологический тренинг был посвящен навыкам управления конфликтом.

Цель тренинга, сформулированная заказчиком: научить сотрудников решать возникающие рабочие противоречия максимально эффективно, без скандалов и вмешательства вышестоящего руководства.

Поскольку в ходе тренинга работа и, собственно воздействие «… может осуществляться на уровне либо установок, либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д.» - и «смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно...»^[39], а также, учитывая то, что целью любого СПТ является «развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми»^[40], а также, в связи с тем, что формат тренинга не позволял проработать с участниками установки, а перцептивные способности не являлись значимыми применительно к цели заказчика, задачи тренинга решено было определить на уровне умений и навыков.

Таким образом, задачи тренинга были следующими:

1. Донести до участников сведения о природе конфликта, его этапах и стадиях, а также о тактиках уклонения, согласия, компромисса, агрессии и сотрудничества;^[41]
2. Сформировать умение видеть и различать различные тактики поведения в ситуации конфликта – своего и других людей;
3. Сформировать навыки сотрудничества в ситуациях производственных разногласий (так называемых «рабочих моментов);

Количество участников: планируемое – 13, фактическое - 12 человек.

Состав участников: женщины от 33 до 50 лет, специалисты и руководители среднего звена (инженеры, конструкторы женской одежды, дизайнеры, руководители рабочих групп швей и закройщиков, менеджеры по продажам).

Продолжительность тренинга 8 часов (1 день) с перерывом на обед длительностью 1 час.

Метод исследования: включенное наблюдение.

Роль автора работы: помощник тренера (соведущий) – «наблюдатель как участник»^[42].

Диспозиция: до начала тренинга участники поверхностно знакомы друг с другом, знают друг друга по именам, однако, поскольку работают в разных помещениях и некоторые даже в разных зданиях, близко не общались. Никто из участников не был знаком с тренером и соведущим.

Тренинг проводился по инициативе администрации, однако участники, в целом, были согласны с необходимостью проведения такого тренинга и достаточно мотивированы.

Кроме того, авторы тренинга предположили возможность существования неких «коалиций» - мини-групп (диад^[43] или триад), сформированных по «цеховому» принципу: «продажники», «производственники», конструкторы, офис.

Поскольку эти мини-группы, сами по себе, отчасти и являлись причинами возникновения конфликтов, решено было в ходе тренинга «разбить эти коалиции, перемешав участников» и увеличив тем самым сплоченность группы.

2.2 Начальные этапы тренинга:
«Введение» и «Развитие толерантности»

Во вводной части тренинга (введение) участники и тренеры знакомятся, вводится тема тренинга, принимаются правила тренинга, собираются ожидания участников.

Как отмечает Г.Марасанов знакомство «представляет собой центральную проце­дуру первого занятия любого тренинга, какие бы зада­чи этот тренинг ни преследовал, в каком бы ключе ни проводился».^[44]

В данном случае, решено было начать с представления тренеров (поскольку участники были поверхностно знакомы между собой). Затем была объявлена тема тренинга и введены правила участия.

Правила участия, в целях экономии времени, вводились без обсуждения и в целом соответствовали общим принципам участия в тренингах:

1. Активность
2. Исследовательская позиция
3. Осознанность
4. Партнерское поведение (говорим на «ты»)^[45]
5. Право говорить «нет»
6. Обязанность слушать – не перебивать
7. Говорить от себя о происходящем здесь и сейчас^[46]

Далее ведущий тренинга объявил участникам временной регламент (начало тренинга, его окончание, время перерыва и т.п.).

На этом был закончен первый этап (блок) тренинга «Введение», и далее произведен переход ко второму блоку, который, собственно, уже включал в деятельность участников и запускал процессы групповой динамики.

Здесь нам удалось зафиксировать одну неожиданную для нас особенность поведения участников на данном этапе. Дело в том, что изначально предполагалось участие в тренинге 13 человек. Соответственно, было приготовлено 13 стульев для участников. Однако, один стул был свободен. Поскольку тренинг нужно было начинать, а 13-й участник, по словам остальных, вероятно, опаздывал, в кругу во время вводно-ориентационных процедур находился один пустой стул. Этот пустой стул, во-первых, отвлекал внимание участников, во-вторых, создавал некую пространственную «брешь» в круге, нарушая сплоченность группы, которую предстояло сформировать. Стало очевидно, что этот материальный предмет, несмотря на свою, казалось бы, далекую от психологии, природу, явно мешал запуску процессов групповой динамики. Поэтому при переходе к процедуре знакомства, ведущими было принято решение пустой стул убрать. Это моментально привело к видимому уменьшению напряжения участников, а также создало для них необходимость сдвинуться в более плотный круг, тем самым. Сделав физически, в пространстве, движение навстречу друг другу.