Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

С субъективными конфликтами бороться намного сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне нежелательно. Как правило, преодолевают такие конфликты несколькими путями: 1) разъединение участников, что может противоречить решению текущих производственных задач; 2) их полная психологическая перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; 3) изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных); 4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.

В зависимости, от конкретных особенностей ситуации, в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.); может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; может быть найден «козел отпущения», то есть, один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных^[19]19.

Последствия конфликта. У людей, слово конфликт, чаще всего ассоциируется с угрозами, агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Желательно конфликт избегать и по возможности немедленно его разрешить, как только он возникает.

Западные ученые М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выражают современную точку зрения, она заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Безусловно, не всегда конфликт имеет положительный характер. Определенные группы людей могут принять точку зрения спорщика, только лишь потому, чтобы избежать конфликта, хотя и сомневаются, что поступают правильно. Но многие конфликтные ситуации помогают выявить наибольшее число альтернатив или проблем, увидеть разнообразные точки зрения и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность высказать собственные мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, потому что обсуждение разнообразных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации^[20]20.

В своей классификации Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова выделяют конструктивные и деструктивные последствия конфликтов.

Конструктивные конфликты предполагают вероятность рациональных преобразований в организации, в итоге устраняется сам их объект, а значит, есть все шансы способствовать ее развитию и принести ей огромную пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушаются отношения между людьми, а затем вносится дезорганизация в ходе производственных процессов.

Обычно конструктивные конфликты возникают из-за различий в целях, с объективной точки зрения. Многие руководители различных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему хотят видеть желаемое состояние объекта их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает согласования позиций и процесс интенсивного обмена информацией и при стремлении может привести к более действенному решению стоящей перед коллективом общей задачи.

Существуют конфликты, которые искусственно предпринимаются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование документа в разных службах - один из подобных случаев.

Необходимо понимать, что любой конструктивный конфликт превращается в деструктивный конфликт, если его вовремя не преодолеть. Люди начинают унижать находящихся вокруг, придираться, показывать друг другу личную антипатию, отказываться улаживать назревшие проблемы, навязывать им собственную точку зрения. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный конфликт, связано с особенностями личности самих участников.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин утверждают, что деструктивность конфликта – характеристика субъективная, и я тоже присоединяюсь к этому утверждению.

Деструктивность конфликта - характеристика субъективная.

Можно говорить о деструктивности методов, в случае если в результате их конфликт перешел в кризис. Деструктивные методы, которые соответствуют технологиям ранних фаз, которые применяются применяемые в поздних фазах. Например, военные методы, конфронтационные, деструктивны в политической и управленческой фазах, а политические - в управленческой фазе. А вот управленческие фазы не станут деструктивными и в ранних фазах, но, как правило, далеко и не оптимальны. В каждой фазе более конструктивны собственные фазовые способы, но только при условии ориентации на перевод взаимодействия в коммуникацию. Использование военных методов для войны до победного конца, которые направлены на преодоление главной преграды - другого субъекта, деструктивно при любых условиях, потому что затягивает конфликт в кризисную петлю и превращает бесконечную кровную месть.

В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Бывают конфликты, которые проходят без кризисов. Хотя, очень редко и характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры, как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации, да и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития.

Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликты по поводу различий, которые не существенны для реализации конкретных проектов, но приводящие к расходованию ресурсов организации в целом.

Тем не менее, сказать, что конфликт способствует или мешает деятельности организации, можно лишь после его завершения. И значит, нам остается одно: научиться жить, работать и отдыхать в конфликте^[21]21.

1.4 Управление конфликтом в организации

Общественная жизнь невообразима без жизненных позиций, столкновения идей, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, которые нередко перерастают в конфликты. Необходимо грамотное управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения негативных конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Поскольку тема данной работы «Управление конфликтами в организации», то нужно рассмотреть сущность организации.

Практически во многих случаях, люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, собственно это наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и прочее, это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Ещё является важным тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию приносят в жертву часть своей свободы и делают это с целью достижения собственных или организационных целей.

Организации образуются для достижения поставленных целей. При этом, организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих членов, при этом последним придается не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна, удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигнуты, эффективность работы организации ставится под большое сомнение.

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, которые называются управляющие. Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру^[22]22.

Методы управления конфликтами. Каждая управленческая деятельность целенаправленно воздействует на объект и субъект управления с поочередным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. В основном это преодоление связано с нефункциональными конфликтами, которые часто являются бедствием допущенных управленческих ошибок, а также и с конфликтами, которые спровоцированы с целью стимулирования творческой активности и ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть напряженная ситуация, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы разумного. Иначе это может дезорганизовать работу организации. Следует помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

Важно сосредоточиться на управлении теми конфликтами, которые складывается из-за разных обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Подобного рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений^[23]23.

Есть некоторое количество эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные, межличностные, ответные действия.

Чтобы разрешить межличностный конфликт, существует несколько способов:

уклонение - нежелание участвовать в урегулировании конфликта; приспособление – уступить давлению противника; принуждение –применение силы и власти, чтобы заставить принять свою точку зрения; конфронтация – ориентирована на достижение цели без учета интересов другой стороны, здесь нет принуждения и этот способ ничего не разрешает; компромисс – возможность урегулировать конфликт путём уступок; сотрудничество – совместный поиск решения выхода из конфликта. Лучший способ разрешения конфликта является сотрудничество.

Структурные методы воздействуют в основном на участников организационных конфликтов, которые возникают из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относится: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Необходимо растолковывать требования к работе, тогда это будет одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый, работник должен знать свои обязанности, ответственность, права. Метод реализуется благодаря разработке соответствующих должностных, инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

Необходимо использовать структурные подразделения организации или должностные лица, которые могут вмешаться в конфликт, и помочь устранить предпосылки спора между конфликтующими сторонами. Если у сотрудников имеется разногласие по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, если они вовремя обратятся к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, потому что подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Уточнение общеорганизационных целей или разработка позволяет объединить усилия всех сотрудников организации и направить их на достижение поставленных целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, потому что справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду со стилями конфликтного поведения - приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, также необходимо обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто хочет это сделать, игнорирует мнение других и, как правило, ведет себя агрессивно, использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что здесь представлена лишь одна точка зрения, где подавляется инициатива подчиненных и подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части сотрудников.