Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Решение проблемы означает признание различного мнения и готовность ознакомиться с иными точками зрения, для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решения, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не стремится добиться своей цели за счет других, а ищет лучший вариант преодоления конфликтной ситуаций. В сложных ситуациях, где есть разнообразие подходов, и точная информация являются немаловажными для принятия здравого решения появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы^[24]24.

Методику решения конфликтов через решение проблемы предложил Алон Филли.

1. «Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение- друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз».

Ответные, агрессивные действия - методы, которые являются очень нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, а также с использованием грубой силы, насилия. Но бывают ситуации, когда разрешение конфликта можно решить только этим существенным методом.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. На практике выявлено, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое направление реализуется с помощью специальных методов.

Уход от конфликта. Основное преимущество данного метода состоит в том, что решение принимается очень быстро. Данный метод может применяться в том случае, когда этот конфликт никому не нужен, при наличии наиболее важных проблем, которые требуют своего решения.

Не следует уходить от конфликта, если проблема очень важна и в её основе лежат перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Метод бездействия - разновидность метода ухода от конфликта. При этом методе все происходит стихийно. Бездействие оправдано лишь в условиях полной неопределенности, когда уже нельзя предугадать варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность этого метода - уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация понимает, что они неправы; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания. Он используется в организациях, которые ориентированы на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, где подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты - акцентируются.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование разных методов. К примеру, метод скрытых действий применяется в тех случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил.

Здесь могут применяться «джентльменские» переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп. Часто проявляется прямой обман в форме провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативного настроения по отношению к руководству и т.п.

Также может оказаться эффективным метод быстрого решения. Сущность его в том, что решение проблемы принимается в короткие сроки, почти мгновенным соглашением.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то это будет положительно воздействовать на эффективность организации.

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия^[25]25.Необходимо помнить, что конфликтом, необходимо умело и грамотно управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, почти каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-нибудь разделял его убеждения.

Глава 2. Исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами в «Центральном Управлении Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области»

2.1 Программа исследования

Цель исследования - изучить уровень конфликтности в коллективе, причины конфликтов и способы их регулирования. Выявить резервы необходимые для управления конфликтами в организации.

Объект исследования – коллектив «Центральное Управление Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области», состоящий из 33 человек, из них 24 женщины и 9 мужчин. В исследовании приняло участие 27 человек.

Возрастной состав членов коллектива от 22 до 57лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Предмет исследования – конфликты и отношения в коллективе.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1. Определить степень конфликтности в структурных подразделениях организации и, в целом, по «Центральному Управлению Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области».

2. Выявить причины и сущность конфликтов.

3. Изучить резервы для профилактики и регулирования конфликтов.

4. Разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.

Методика исследования разработана на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Этапы исследования:

1. Стороннее наблюдение в естественных условиях.

2. Разработка методов и методик.

3. Сбор информации в соответствии с разработанной методикой.

4. Обработка и интерпретация полученных данных.

5. Разработка рекомендаций.

2.2 Характеристика «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области»

Краткая история организации

В соответствии постановлением № 466 от 25.10.1990 г. Совета Министров РСФСР «Вопросы Государственного комитета РСФСР по земельной реформе» и приказа № 4 от 24.12.1990 г. Государственного комитета РСФСР по земельной реформе создан комитет по земельной реформе и земельным ресурсам Кемеровской области.

С 18января 1993 года Комитет по земельной реформе и земельным ресурсам Кемеровской области переименовался в Комитет по земельным ресурсам и землеустройству Кемеровской области (приказ Комитета РФ по земельным и землеустройству № 3 от 18.01.1993г.).

С 31 октября 2001 года Комитет по ресурсам и землеустройству Кемеровской области переименован в Комитет по земельным ресурсам и землеустройству по Кемеровской области (приказ Росземкадастра № П-181 от 31.10.2001г.).

С 21января 2005 года Комитет по земельным ресурсам и землеустройству по Кемеровской области переименован в Управление Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области (приказ Федерального агентства кадастра объектов недвижимости № П/60 от 14.11.2004г.).

Юридический адрес

Кемеровская область. Город Кемерово. Проспект Советский 33.

Организационная структура

Организационная структура «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области» является линейно-функциональной. Приложение № 2. Во главе стоит руководитель организации, который имеет двух заместителей. Отделы возглавляют руководители отделов, которые имеют по одному заместителю.

Общее количество сотрудников «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области» на 1 января 2006 года составляет 33 человека. Общая численность 34 структурных подразделений, расположенных по всей Кемеровской области, составляет 105 человек.

Финансовая деятельность «Центрального Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Кемеровской области».

Финансовая деятельность управления осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджета субъекта и бюджетов местных субъектных муниципальных образований. Основную часть составляет федеральный бюджет.

Одной из основных задач управления является финансирование региональной целевой программы «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)».

Федеральный бюджет финансирует оплату труда, оплату текущих расходов, материально-техническое обеспечение.

Балансовая стоимость основных средств на 1 января 2006 года составляет 124 миллиона рублей. Основные средства включают в себя: специальное оборудование для землеустроительных работ, автотранспорт и оргтехнику.

Расходы 2005 года составили 50,6 миллионов рублей, из них 22,7 миллионов рублей Бюджет субъекта. В том числе на оплату труда 15,8 миллионов рублей начисления на оплату труда 4,7 миллионов рублей. На приобретение услуг различного рода было затрачено 30,1 миллионов рублей, в том числе на оплату подрядчиков на региональную целевую программу «Создание автоматизированной системы ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости в Кемеровской области (20032007-)» 28,5 миллионов рублей.

2.3 Методический инструментарий исследования

Для достижения поставленных задач, на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики», разработана методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Инструментарий исследования: бланки опросников, авторучка, компьютерная программа «SPSS».

Анкета состоит из 19 пунктов, которая разделена на 3 блока. В первом блоке - 5 вопросов с несколькими вариантами ответов (адаптированная методика «Сишора»). Во втором блоке - 10 вопросов, которые направлены на выявление уровня конфликтности в организации и определения резервов для управления конфликтами. В последнем блоке – «Паспортичка» (блок персональных данных), который состоит из 3-х открытых вопросов и одного закрытого. Приложение № 1.

Методика определение индекса групповой сплоченности «Сшора».

Групповая сплоченность - это очень важный параметр, который показывает прочность группы, ее сплочения в единое целое, ее устойчивости и слаженности в процессе работы. Чем выше групповая сплоченность, тем выше эффективность работы. Сплоченность коллектива можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики со специальными тестами, которая состоит из 5 вопросов с несколькими вариантами, с ответами на каждый вопрос. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма - 19 баллов, минимальная – 6 баллов.