Файл: Исследование и диагностика конфликта..pdf

Как правило, началом конфликта может послужить какое-либо противоречие, которое определяется как столкновение интересов или сил сторон. В результате данного столкновения формируется борьба, отражающая направленность на разрешение противоречия в полной мере. При недостаточном разрешении всех противоречий конфликт не заканчивается, а как правило затухает, а затем может снова возникнуть [37].

Такое понятие как предмет конфликта носит довольно размытый характер, так как для каждой стороны основа конфликта - это некоторое противоречие, по причине возникновения которого стороны и вступают в конфликт.

Объект конфликта является сердцевиной проблемы. Объектом конфликта является та ценность, к обладанию которой стремится каждый оппонент. Это может быть материальная сторона, обладание властью или духовная составляющая, такая как идея или принцип [18].

Так же помимо объективных составляющих сторон можно обозначить и субъективные составляющие. К ним можно отнести тактики, стратегии, а также восприятие конфликтной ситуации и последующее поведение оппонента в конфликте.

Мотивы противоборствующих сторон представляют собой позывы к вступлению в конфликт, которые в первую очередь связаны с удовлетворением собственных потребностей [11].

По мнению К.А. Саадулаева, конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов. Совокупность этих действий определяет такие восприятия и мысли человека, которые он показывает лишь посредством поведения и поступков [38, с. 101]. Основными принципами конфликтного поведения являются концентрация сил, координация сил, экономия сил.

Г.М. Магомедов считает, что стратегия поведения человека в конфликте определяется как место личности и ее отношение к конфликту, установка на определенные параметры поведения в ситуации [31, с. 234].

А.Я. Кибанов выделяет пять стратегий поведения личности в конфликте:

-соперничество – стремление настоять на своей точке зрения или мнении путем открытой борьбы. Открытая борьба за свои интересы;

-сотрудничество – является наиболее продуктивной стратегией, которая определяется принятием некоторых уступок соперниками, что может привести к положительному исходу конфликтной ситуации;

-компромисс – снижение конфронтации посредством принятия взаимных уступок;

-приспособление – стратегия сглаживания противоречий путем согласия с интересами другого;

-избегание, уход или желание выйти из конфликтной ситуации, оставаясь при этом при своем интересе и мнении [25, с. 79-81].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что в конфликте редко используется только одна стратегия, порой их несколько, а главной остается одна [19, с. 46].

Стратегии определяются различными тактиками в конфликте. Такими тактиками называют такие аспекты как тактика захвата и удержания, тактика физического насилия, тактика давления, тактика демонстративных действий, тактика коалиций, фиксация своей позиции, тактика дружелюбия. Так же каждая тактика наполнена набором соответствующих действий, совокупность которых и определяет выбор той или иной тактики [1].

А.В. Дмитриев считает, что конфликтная ситуация определяется степенью искажения о данной конфликтной ситуации и степенью неопределенности результата исхода конфликта [14, с. 136]. Как правило, в ситуации конфликта значительно претерпевает изменения и искажения в наибольшей степени, чем при нейтральном общении. Конечно, в результате нейтрального общения происходит некоторое искажение информации в ходе коммуникации, в случае личностной составляющей, во время конфликтной ситуации искажение происходит в более широком и масштабном плане [14].

Искажение конфликтной ситуации, по мнению Е.Ю. Гурьевой [11], носит как поражающую составляющую, где искажается не только конкретный элемент, но и вся ситуация в целом; так же происходит искажение восприятия мотивов поведения в конфликте, где искажаются собственные мотивы, мотивы оппонента. Так же происходит искажение высказываний, поступков, искажение восприятия личностных качеств, где окружающим пропагандируются свои положительные черты.

Таким образом, можно определять конфликт как противоборство, вызванное столкновением, противоречием несовместимых целей, потребностей, убеждений, действий двух и более субъектов (субъектами могут выступать индивиды, социальные группы и, в том числе элементы внутриличностной структуры индивида), сопровождающееся, как правило, негативными эмоциями, открытым противостоянием и желанием победить, обезвредить противника, навязав свою точку зрения, модель поведения и другое. В данном определении подчеркнуты значимые, общие особенности конфликта. Стоит отметить, что конфликт – явление социальное, ведь конфликтное противостояние осуществляется сознательными субъектами, преследующими свои интересы.

1.2. Основные причины и стадии развития конфликта

У каждого конфликта есть несколько причин. Главными причинами конфликта, по мнению Ф.М. Бородкина [7], являются скудность ресурсов, которые надо делить, зависимость заданий, отличия в целях, в мнениях и ценностях, в образе поведения, в степени образования, и слабые коммуникации.

Даже в крупных организациях ресурсы постоянно ограничены. Чтобы наиболее эффективно достигнуть цели организации, руководство должно решить, как распределить работу, человеческие ресурсы и финансы среди различных групп. Как утверждает В. Зигерт [21], распределение наибольшей части ресурсов одному какому-то руководителю, сотруднику или группе означает, что остальные получат меньшую часть от общей суммы. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Выходит, что неизбежность распределять ресурсы практически обязательно приводит к разным видам конфликта.

Вероятность конфликта существует кругом, где группа или один человек зависят от выполнения задачи другой группы или человека [55].

Например, начальник производственного отдела может пояснить невысокую производительность своих сотрудников неумением ремонтного отдела довольно быстро ремонтировать оснащение. Руководитель ремонтного отдела, может обвинять кадровый отдел, что не взяли на работу новых рабочих, в которых нуждаются ремонтники [24]. Таким же образом, когда один из восьми инженеров, занятых созданием новой продукции, не работает, как надо, другие могут ощутить, что это сказывается на их потенциале выполнять свое индивидуальное задание. Данная ситуация может привести к конфликту между группой и инженером, который на их взгляд плохо работает. Так как все организации представляют систему, состоящую из взаимозависимых составляющих, при недостаточной работе одной группы или человека взаимозависимость целей может быть причиной конфликта.

Описывая межгрупповой конфликт, был приведен пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной данного конфликта является взаимозависимость производственных связей.

Линейный персонал, с одной стороны, зависит от штабного, потому что нуждается в поддержке знатоков. А с другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, потому что нуждается в его содействии в момент, когда определяет неисправности в производственном процессе или когда идут в роли консультанта. Вдобавок, штабной персонал при введении своих рекомендаций просто зависит от линейного [26].

Как считает А. Корецкий [27], некоторые типы организационных структур в свою очередь повышают вероятность конфликта. Эта вероятность увеличивается при матричной структуре организации, где специально прерывается принцип полновластия. Вероятность конфликта велика также в функциональных структурах, так как каждая большая функция предоставляет большее внимание своей индивидуальной области специализации.

Вероятность конфликта, по мнению Ю.Ф. Лукина [30], появляется, как только организация разбивается на отделы. Это случается потому, что специализированные отделы самостоятельно создают свои цели и уделяют им большее внимание, чем целям всей организации.

Г.М. Магомедов [31] считает, что понимание ситуации зависит от намерения достичь конкретной цели. Но для того чтобы справедливо взглянуть на ситуацию, люди рассматривать могут только те альтернативы, взгляды и стороны ситуации, которые, по их представлению, подходят для личных потребностей и потребностей их группы. Данная мысль была обнаружена в исследовании, где директоров отдела сбыта, кадрового отдела и отдела связи с клиентами пригласили решить одну проблему. Каждый отдел думал, что с проблемой, вероятно, может справиться только его участок.

Разнообразие в ценностях – крайне популярная причина конфликта [1].

Часто конфликты рождаются в организациях здравоохранения между администрацией, которая стремится к эффективности, и медицинским персоналом, для которого значительной ценностью есть качество предоставляемой помощи больным [36, с. 99-100].

По мнению И.Н. Шило [53], различия в особенностях поведения и опыте жизни также могут усугубить вероятность возникновения конфликта.

Ю.Ф. Лукин [30] считает, что неудачная передача информации может тоже являться и причиной, и результатом конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, создавать препятствие некоторым работникам или группе разобраться в ситуации или в точках зрения других. Если начальство не в состоянии довести информацию до подчиненных, о том, что новая модель оплаты труда, связанная с производительностью, вызвана не «выдавливать сок» из рабочих, а приумножать прибыль компании и ее статус среди конкурентов, подчиненные, возможно, могут отреагировать так, что уменьшат скорость работы. В. Зигерт [21] утверждает, что некоторые известные проблемы распространения информации, порождающие конфликт, – спорные критерии качества, неумение конкретно установить должностные обязанности и деятельность всех сотрудников и отделов, и представление несовместимых требований к работе. Такие проблемы возникают или усугубляются из-за неумения начальства подготовить и довести до подчиненных конкретные должностные обязанности.

Динамик конфликта являет собой сложнейшее социально - психологическое явление и отображается в двух понятиях: этапы и фазы конфликта. Направление конфликта склонно к перемене границ части разногласий, напряжению, и к тому же отличается разной направленностью. Это и определяет его динамику перемены, движения от начала формирования до завершения [49].

Динамика конфликта осуществляется в несколько этапах, различных один от другого, по смыслу и порядку форм его течения. Подобные этапы в любом конфликте имеют разную протяженность, и последовательность их постоянна. Представим этапы следующим образом:

-Предконфликтная ситуация. Возникновение и развитие особых конфликтных участий между фигурами социального взаимодействия, и есть предпосылка конфликта [13].

-Инцидент. Одним из участников конфликта идет осознание конфликтной ситуации. Осознание этого факта создает большое эмоциональное переживание. На этом этапе могут проявиться критические, агрессивные высказывания, притеснение контактов, резкая перемена настроений и другое [22].

-Развитие конфликта. Стороны переходят к действиям, направленным на причинение вреда противнику. При этом стороны конфликта прямо заявляют о своих взглядах и выдвигают требования. В то же самое время они могут не понимать главных целей конфликта, личных интересов и до конца не осознавать содержание и предмет конфликта [22, 34].

-Кульминация конфликта. Здесь конфликт доходит до такого накала, что хотя бы одной из сторон становится очевидно, что продолжать его больше нельзя. Кульминация приводит стороны к осмыслению о необходимости уменьшить активность сопротивления и искать пути и средства решения конфликта в посреднических областях. Кульминация – разновидность острого конфликта. Чаще всего конфликт не доходит до этой фазы и заканчивается на предыдущей [19].

-Разрешение конфликта. Эта фаза, когда конфликт завершается. Тут рассмотрим два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта [19, 22].

Когда цена значительно возрастает, как утверждает А. Корецкий [27], то выгодно конфликт прекратить. Конфликт, возможно, будет оценен в вероятном варианте, где будут оцениваться шанс на победу, поражение и цена рисков. И если риски оказываются неоправданными, то есть причины искать пути к прекращению конфликта.

-Постконфликтная ситуация. Конфликт не проходит незаметно. Следовательно, возникает потребность уничтожить или зафиксировать разрушительные, позитивные или негативные последствия, перемены в организации, личности или группе. Эта ситуация называется последействием конфликта.

1.3 Методы экспериментального изучения конфликта