Файл: «Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях необходимость эффективной инвестиционной политики в отношении развития и обучения персонала уже не вызывает сомнений у руководства динамично развивающихся и успешных компаний.

Построение эффективной корпоративной системы обучения персонала становится сегодня необходимым условием повышения эффективности бизнеса, важным фактором конкурентной борьбы. Компании, которые подходят к процессу обучения с инновационных позиций, получают одно несомненное преимущество - скорость, которая позволяет быстро адаптировать подготовку персонала к целям компании в меняющейся бизнес-среде.

Разрабатывая корпоративную стратегию обучения персонала, необходимо учитывать факторы, которые сегодня определяют специфику HR-работы. Во-первых, происходит интеллектуализация рабочих мест — IT-продукты широко внедряются во все сферы деятельности общества. Следующий фактор связан с изменениями на рынке труда - узкой специализацией, высокой мобильностью и ростом требований к персоналу. При этом важно отметить, что качество и уровень подготовки кадров на локальных рынках зачастую не соответствуют очень многим международным требованиям.

Актуальность данной работы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; а персонал, в свою очередь, - это тот организационный ресурс, который напрямую задействован в процессах развития компании и обеспечивает достижение ее стратегических ориентиров.

Целью написания курсовой работы является изучение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) изучить сущность профессионального обучения;

2) исследовать методы и методики проведения профессионального обучения;

3) охарактеризовать деятельность предприятия;

4) провести анализ кадрового состава предприятия;

5) оценить действующую систему профессионального обучения на предприятии;

6) определить направления совершенствования системы профессионального обучения на предприятии;

7) оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в работе выступает система профессионального обучения персонала ООО «ССЛ».

Предметом исследования является внедрение системы дистанционного обучения в систему профессионального обучения персонала данного предприятия.

Методологической основой работы явились труды таких зарубежных авторов, как Армстронг М. Альшулер Г., Данфорд Б., Каплан Р., отечественных авторов лице Кибанова А.Я., Еремина Т.О., Виханского О.С., Базаровой Т.Ю. и пр.

В практической части использованы методы стратегического, экономического и маркетингового анализов.

В ходе проекта был разработан механизм решения выявленной проблемы и представлена его модель. Изучались движущие и сдерживающие силы проекта на основе методики К.Левина. На этапе разработки составлен календарный план преобразований при помощи построения диаграммы Ганта и проведен анализ рисков проекта.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические подходы основы повышения эффективности профессионального обучения

1.1. Сущность профессионального обучения

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией.

В учебнике Веснина В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика» данный термин расшифровывается как «метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации» [8, c. 137]

Опираясь на труды Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Кибанова А.Я. и других авторов рассмотрим понятие «обучение персонала» в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Определение понятия обучение персонала

Следует отметить, что Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я. и Варламова Е.А. вкладывают в понятие «обучение персонала» овладение знаниями умениями и навыками, которые необходимы в процессе профессиональной деятельности. Десслер Г. рассматривает обучение персонала в более узком смысле.

Большинство современных исследователей, отмечая важную роль системы обучения персонала в развитии всей организации, считают, что внутрифирменное обучение преследует, как минимум, три цели:

- во-первых, это средство достижения стратегических целей организации,

- во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов и,

- в-третьих, необходимое условие успешного проведения организационных изменений [14, c. 113]

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.

Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми) [2, c. 232]

Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Достижение высокой эффективности за счет передачи сотрудникам знаний и умений, которые будут необходимы при исполнении работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников [6, C. 51].

Трифонов В.В. выделяет следующие три функции обучения персонала:

1. Поддерживающая (maintenance) функция - обеспечение выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

2. Функция социализации - трансляция сотрудникам ценностей, норм и правил поведения в организации.

3. Мотивационная функция - повышение уверенности сотрудников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе [13, c. 229].

То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффективной деятельности [20, c. 136]

Процесс планомерного обучения состоит из следующих шагов [4, c. 119]

1) Выявление потребности в обучении, путем анализа индивидуальных, корпоративных, организационных целей;

2) Определить, что требуется изучать, какие навыки и знания должны быть усвоены, какие компетенции должны быть развиты, и какие установки должны быть изменены;

3) Необходимо определить основные цели обучения, для того что бы прописать критерии оценки обучения, а так же что бы знать что необходимо изучить, и чему необходимо научиться;

4) Для удовлетворения потребностей целей обучения, необходимо составить программы обучения, благодаря которым процесс будет, проходит планомерно;

5) Распределение ответственных, необходимо решить, кто из сотрудников будет отвечать за процесс обучения, а так же где оно будет проходить. Будет ли компания пользоваться услугами сторонней компании и сколько человек будет учувствовать в обучении, групповое или индивидуальное;

6) Проводить профессиональное обучение - подбирать необходимые методы и формы обучения, соответствующие целям обучения и влияющие на его эффективность, а так же на рост производительности;

7) Оценить обучение - осуществляется контроль и оценка за исполнением обучения, а по результатам оценки делается вывод о соответствии обучения стратегическим целям;

8) На основании проведенной оценки и анализа изменить процесс обучения или сделать его шире, если обучение нуждается в этом [15, c. 197]

Принципы обучения отражают протекание объективных законов и закономерностей процесса обучения и определяют его направленность на развитие личности. В принципах обучения раскрываются теоретические подходы к построению учебного процесса и управлению им. Они определяют позиции и установки, с которыми учителя и преподаватели подходят к организации процесса обучения и к поиску возможностей его оптимизации.

1.2. Методы профессионального обучения

Выделяют два вида классификации методов внутрифирменного обучения:

- классификация методов обучения по принципу близости к рабочему месту;

- классификация в соответствии с дидактическим подходом по принципу «активные» и «пассивные» методы обучения, применяемые в основном при обучении вне рабочего места [10, c. 116]

Методы обучения делятся на традиционные и активные [11, c. 241]. традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала [9, c.372].

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Обобщенная классификация методов обучения представлена в таблице 1.2 [19, c. 148]

Таблица 1.2 – Методы обучения

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе.

Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга [7, c.265].

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы [5, c.137].

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков управления оборудованием под наблюдением начальника. Однако этот метод применяется и на высшем управленческом уровне.