Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ...pdf

В следующих параграфах рассматривается подробная разработка двух из выделенных направлений, а именно создание кадровой службы на предприятии и разработку методики тестирования персонала с целью налаживания обратной связи между руководящими и исполняющими уровнями МП «ГЭС».

3.2 Разработка мероприятия по проектированию кадровой службы на предприятии

Как уже было сказано, непосредственно вопросами кадровой политики занимается только инспектор по кадрам, который, кроме того выполняет еще и дополнительные обязанности, не связанные с основной работой. Следствием этого является его высокая загруженность.

Между тем, вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеются уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных).[29]

В случае рассматриваемого предприятия средняя численность работников составляет 288 человек. Поэтому, согласно вышеупомянутой методике, кадровая служба МП «ГЭС» должна состоять из двух - трех специалистов.

Нами предлагается создание кадрового отдела из трех персоналий: инспектора по кадрам, осуществляющего общее руководство по управлению кадрами, а также двух специалистов, являющимися исполнителями. При этом предполагается, что один из специалистов будет заниматься вопросами оптимизации распределения функций и обязанностей между работниками предприятия.

Опишем должностные полномочия вновь создаваемого отдела. Инспектор по кадрам осуществляет следующие полномочия:

-работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

-изучение движения и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;

-ведёт учёт нарушений трудовой дисциплины и контролирует своевременность принятия администрацией, общественными организациями и трудовыми коллективами соответствующих мер;

-вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением;

В обязанности первого специалиста входит:

-оформление приёма, переводов и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

-заниматься вопросами оптимизации распределения функций и обязанностей между работниками предприятия.

-ведение учёта предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

Обязанностями второго специалиста является:

-осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка;

-подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

-выполняет разовые служебные поручения руководителя МП «ГЭС» и т.д.

-оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

3.3 Введение системы тестирования персонала для диагностики проблем организационной структуры компании

Еще одно направление совершенствования системы управления персоналом связано с выявленной нами проблемой отсутствия обратной связи между руководящими и исполняющими звеньями. Иначе говоря, руководство предприятия не имеет представления о мнениях рядовых сотрудников относительно работы коллектива и предприятия в целом. Поэтому нами предлагается разработка методики тестирования работников предприятия, которая позволит в обобщенной форме диагностировать проблематику предприятия и рекомендовать возможные пути решения проблем.

Тестирование как метод психологической диагностики на предприятии проводится для оценки эффективности системы управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.

В качестве исходного формата теста нами были выбраны тестовые разработки ученых Московского института управления по вопросам совершенствования системы управления персоналом.[30] Определенным недостатком выбранной методики является ориентированность ее на мнения одного человека, что на наш взгляд приводит к субъективизму оценок. Кроме того, данная разработка построена по принципу «черного ящика», т.е. аргументация относительно полученных выводов скрыта внутри теста.

В связи с этим мы предлагаем модифицировать данную методику включив в процесс тестирования более или менее значительное число сотрудников.

Таким образом, наша методика тестирования предполагает выполнение следующих этапов:

-выбор тематики теста (определяется целью тестирования и степенью достоверности и надежности теста);

-выделение группы тестируемых;

-собственно тестирование каждого члена группы (определяется инструкцией к тесту);

-формирование агрегированных (обобщенных) ответов на предлагаемые вопросы;

-интерпретация агрегированных результатов (определяется системой теоретических допущений относительно предмета тестирования).

В рамках практической реализации методики нами было проведено экспериментальное исследование, в котором принимали участие 14 человек из числа работников отдела сбыта предприятия.

Целью данного исследования было выявить слабые стороны организации управления персоналом на предприятии.

Участникам было предложено заполнить 3 теста:

Тест 1. "Оценка организационной структуры"

Целью является определение, насколько оптимальна организационная структура предприятия и насколько рационально распределены функции и обязанности работников. Тест состоит из 12 вопросов, на каждый из которых респонденты выбирают один из трех предлагаемых ответов, - тот, который в наибольшей степени соответствует вашим взглядам, вашему мнению об организационной структуре нашего предприятия.

Тест 2. "Оценка корпоративной культуры"

Цель - определение соответствия корпоративной культуры целям и задачам компании. Тест состоит из 6 вопросов.

Тест 3. "Оценка основных ресурсов компании"

Цель - определение уровня ресурсного обеспечения компании. Тест состоит из 8 вопросов.

После этого в систему тестирования вводятся полученные обобщенные ответы, по результатам которых автоматизированная система, с одной стороны, диагностирует выявленные проблемы, а с другой стороны, выдают рекомендации руководству предприятия.

Таким образом, были выявлены 2 основные проблемы относительно направления "Оценка организационной структуры":

-нерациональность распределения функций и обязанностей;

-сбои при взаимодействии подразделений компании.

Аналогичным образом было проведено тестирование по направлениям "Оценка корпоративной культуры" и "Оценка основных ресурсов компании".

Результаты по направлению "Оценка корпоративной культуры":

- корпоративная культура компании не вполне соответствует ее целям и задачам.

Результаты по направлению "Оценка основных ресурсов компании":

- компания не обеспечена всеми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования.

Заключение

Управление персоналом в современных условиях приобретает новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Совершенствованию данной системы и были направлены усилия в данной работе.

В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом. Исследованы различные точки зрения на понятие системы управления персоналом, перечислены принципы и методы управления персоналом. Подчеркнуто значение организации персонала в деятельности предприятия.

Во второй главе проводиться анализ деятельности Муниципального предприятия «Городские электрические сети» города Ханты-Мансийска в период 2011-2013гг., исследуется структура и движение персонала на предприятии. В целом предприятие демонстрирует положительную динамику по основным показателям. Так в 2013 году доходы предприятия выросли примерно на 5% по сравнению с 2012 годом и почти на 25% - с 2011 годом. Численность персонала на предприятии достаточно стабильна. Тем не менее, при анализе кадровой политики предприятия выявлен ряд недостатков, в частности, отмечено, что на инспектора по кадрам возлагается слишком большой круг обязанностей, на рассматриваемом предприятии отсутствует обратная связь между руководящим и исполнительными звеньями, имеет место дублирование некоторых функций и обязанностей.

Разработке мероприятий по устранению или смягчению данных недостатков посвящена третья глава. Первое мероприятие связанно с введением системы тестирования персонала для диагностики проблем организационной структуры компании. Второе мероприятие связано с созданием кадровой службы для оптимизации распределения функций и обязанностей персонала.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2009г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.