Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ...pdf

Поэтому, при наличии всего многообразия подходов к управлению людьми существующих в мире, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:

Главным является признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности предприятия, как ключевого его ресурса, который имеет экономическую полезность и социальную ценность.

Принцип стратегического подхода заключается в ориентации подходов к управлению человеческими ресурсами основанном на интеграции кадровой стратегии с учётом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ предприятий в рыночной среде.

Принцип инвестиционности, заключается в признании экономической целесообразности капитальных вложений, которые связанны с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов предприятий

Принцип соответствия между денежными затратами на формирование и развитие человеческих ресурсов и практическими результатами (в виде прибыли) можно охарактеризовать как главенствующий в хозяйственной деятельности предприятия.

Принципы самоуправления и демократизации определяются активным привлечением на всех уровнях работников к управлению, делегированием полномочий в рамках их компетентности, развитием партнерства и сотрудничества на предприятии.

Принцип развития предполагает организацию создания на предприятии условий для непрерывного развития и обучения работников, стремление к раскрытию их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей, способствует росту их компетенции и мотивации для достижения общих организационных целей и для удовлетворения личных потребностей.

Принцип качества трудовой жизни заключается в создании условий перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами предприятий. Необходимым является обеспечение обогащения содержания труда, справедливого вознаграждения за личный вклад в конечный результат деятельности предприятия, предоставления возможностей для профессионального и служебного роста, создания комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирования позитивной организационной культуры.

В основе принципа профессионализации управления лежит необходимость повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, которые способны выполнять сложные управленческие, аналитические, социальные, образовательные функции, регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» на предприятии.

Принцип инновационности заключается в необходимости постоянного совершенствования форм организации труда, обновления методов воздействия и побуждения работников к творческой и производительной деятельности, разработки и внедрения, прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Эти принципы могут рассматриваться как базовые установки, общих концептуальных подходов к формированию механизмов управления человеческими ресурсами на уровне предприятий с учётом конкретных ситуаций и специфики его деятельности.

«Современная концепция управления человеческими ресурсами представляет собой это систему теоретико-методологических положений (принципов), которые раскрывают возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности предприятия и общества в целом».[23] Практическая реализация современных концепций управления человеческими ресурсами на предприятиях развитых стран во многом способствовала разрешению, противоречий выявившегося в конце ХХ в. И возникших между возросшим потенциалом технологических систем производства и низкой степенью реализации трудового и творческого потенциала персонала.

К важнейшим направлениям в современной перестройке управления на промышленном предприятии можно отнести:

- расширение полномочий работников,

- совместное принятие ключевых хозяйственных решений,

- создание на предприятии атмосферы доверия,

- изменение форм контроля,

- развитие и совершенствование механизмов стимулирования труда,

- повышение качества трудовой жизни.

То есть, на первый план выдвигаются требования организации комплексного, системного подхода к человеческим ресурсам, увязанные с общими направлениями стратегического развития предприятия.

На сегодня наиболее актуальной и сложной эта проблема представляется для российской экономики. Поэтому для менеджмента отечественных предприятий изучение и внедрение зарубежного опыта, безусловно, представляет как научный, так и практический интерес.

Формирование и реализация концепции управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях является длительным и сложным процессом. На его результативность могут оказывать воздействие множество факторов объективного и субъективного характера. К ним можно отнести: оставшиеся элементы командно-административного руководства, незыблемость технократического управления; ориентацию на получение краткосрочных результатов работы и прибылей; издержки системного социально-экономического и политического кризиса в обществе. Всё это препятствует внедрению идей и принципов концепции управления человеческими ресурсами. Но вместе с этим необходимо отметить, что в управленческом мышлении современных российских руководителей уже начало формироваться, хотя запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы, а управления человеческими ресурсами как одного из факторов повышения эффективности организации. Практическое воплощение это находит в попытках реформирования деятельности кадровых служб, разработке социальных программ, совершенствовании систем оплаты и стимулирования труда. То есть, становится очевидной, ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, основанных на передовых зарубежных достижениях, интегрированных в реальную инфраструктуру и культурно-историческую специфику нашей страны.

Современное общество стремительно входит в новое состояние, рядом исследователей определяющееся как постиндустриальное информационное. В настоящее время существует ряд различных взглядов экономистов на совокупность работников предприятия, определяющие акценты и подходы в процессе управления, раскрывающие сущность взаимоотношений работников и процессов их взаимодействия.

Наиболее адекватным условием информационного общества является подход к совокупности работников предприятия как к её человеческим ресурсам.

Действительно, в общем плане ресурсы – это то, что используется в процессе производства товаров или услуг, необходимо для функционирования этих процессов и что в конечном счёт оказывает влияние на реализацию целей предприятия. Определение же «человеческие», указывает на новое наполнение их содержания набором человеческих качеств и подчёркивает особенность этого вида ресурсов:

-     интеллект, реагирующий на внешнее воздействие, осмысленным, а не механическим взаимодействием между субъектом и объектом управления;

-     способность к постоянному развитию, совершенствованию, являющаяся долговременным источником развития и повышения эффективности деятельности предприятия;

-     способность к выбору видов деятельности, что может повлечь за собой оптимизацию человеческих ресурсов, если выбор вида деятельности происходит внутри предприятия, а цели работников, которые осуществляют такой выбор, совпадают с целями самого предприятия.

Таким образом, понятие человеческие ресурсы можно рассматривать как понятие, которое характеризует с содержательной, качественной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия. Наряду с традиционными признаками, присущими таким понятиям как трудовые ресурсы, персонал, кадры, понятие человеческих ресурсов включает в себя качественные признаки, такие как: способность к потенциальным возможностям всестороннего развития и творчеству, нравственные ценности и общую культуру, способность к самоорганизации, синергетический эффект коллективной работы как результат «командного духа», мотивацию, предприимчивость и др.

Являясь основным ресурсом предприятия и участвуя во всех аспектах его деятельности, во всех бизнес-процессах, подчиняясь законам развития, работники предприятия, со своей стороны оказывают воздействие, определяя его функциональную и деловую стратегию, планируют и управляют ресурсами, в том числе и человеческими.

Таким образом, управление человеческими ресурсами является взаимосвязанным и согласованным со стратегией предприятия, а, следовательно, должно определяться и реализовываться как стратегическое. Цель стратегического управления человеческими ресурсами, по мнению ряда исследователей во главе с Ю.Г. Одеговым и П.В. Журавлёвым, заключается в совмещении наличных человеческих ресурсов со стратегическими целями предприятия, развитии целостной и сильной организационной культуры и сбалансированности настоящих и будущих потребностей.[21]

1.3 Основные направления деятельности системы управления персоналом

В настоящее время службы управления персоналом должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений предприятий.

Практика западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) показывает, что к числу основных задач системы управления персоналом относятся:

-обеспечение предприятия заинтересованными работниками с высокой квалификацией;

-совершенствование систем мотивации персонала;

-повышение уровня удовлетворённости деятельностью всех категорий персонала;

-развитие и поддержание системы повышения квалификации персонала и профессионального образования на достаточно высоком уровне;

-сохранение благоприятного морального климата в коллективе;

-управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде администрации и работников, продвижение по службе и планирование карьеры;

-творческая активность персонала, помощь в реализации инновационных планов предприятия;

-совершенствование методов оценки и аттестации управленческого персонала.[22]

Службы управления персоналом учитывая их задачи, являются очень важными. Даже простое перечисление этих задач показывает их сложность. Выполнение каждой из этих задач связано с необходимостью проведения личностных оценок персонала. А решение таких задач, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросов продвижения по службе, очень осложнены так как обусловлены множеством возникающих конфликтных ситуаций, которые порой невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они чаще всего воспринимаются субъективно и сильно влияют на эмоции людей.

Службы по персоналу эффективно работающих предприятий и соответственно их менеджеры обязаны решать следующие задачи:

1 - подбор персонала разного уровня, учёт изменений, которые происходят с работниками (семейное положение, служебные перемещения, изменение функций и др.);

2 - повышение квалификации или переквалификация, обучение персонала (участие в тренингах, стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профессиональных знаний и навыков);

3 - создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (комфортное рабочее место, положительный психологический климат, питание и др., то есть выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия, которые связанны с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству конкретных ситуаций);

4 - социальные вопросы, включающие заботу об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (льготы разного типа, подарки к праздникам, дни рождения и др.);

5 - юридическое и дисциплинарное взаимосуществование предприятия и работников, от контрактов разного типа до рассмотрения конфликтных ситуаций, жалоб, разъяснений полномочий;

6 - контакты с внешними организациями (местными органами власти, вышестоящими организациями, юридическими органами и адвокатурой, инспекцией по труду, отраслевыми профсоюзами и учебными заведениями и др.).[16]

В прошлом кадровые службы традиционно выполняли функции учёта личного состава и посредника в отношениях между администрацией и профсоюзами.

Другой важной функцией кадровых служб было ведение, оформление личных дел, регистрация и исполнение решений связанных с кадрами, которые принимают линейные руководители, расстановка кадров, разработка должностных инструкций и функциональных обязанностей.

В новых кадровых службах сохраняются эти традиционные функции, но они не определяют главного содержания кадровой работы. На современном этапе основным содержанием работы кадровых служб стало:

- во-первых, обеспечение предприятия трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы подбора, найма и расстановки кадров, анализ текучести, управление потерями и др.);

- во-вторых, развитие кадров (обучение, подготовка и повышение квалификации, оценка, планирование карьеры и др.);

- в-третьих, поддержка и стабилизация (совершенствование систем оплаты и стимулирования труда, социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности и др.).