Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Сущность конфликтов. Классификация. Причины ).pdf

На следующем этапе происходит выбор наиболее подходящей методики обучения. Выбирая методы, руководство организации решает, каким способом будет проходить повышение квалификации их персонала. Для каждого предприятия он индивидуален. В России самым популярным на данный момент является метод наставничества, который подразумевает обучение сотрудников внутри организации [26].

Следующая ступень отвечает за разработку бюджета. При возникновении потребности в повышении квалификации кадров, рассчитывается и выделяется бюджет, который обязательно фиксируется документально.

На четвертом этапе выбирается место проведения обучения. Это происходит, если оно будет проходить за пределами организации. Если обучение будет внутри компании, то для этого выбирается преподаватель. Очевидно, что выбор программы напрямую зависит от этого этапа. Когда обучение проходит внутри предприятия, то оно разрабатывается вместе с выбранным преподавателем. Когда обучение планируется в другом месте, то все происходит по готовой программе [39].

После всей проделанной работы по выбору методик и способов обучения, начинается процесс их реализации. И по окончанию анализируется насколько полезным оказалось обучение. Обычно проходит это в форме экзамена в присутствии квалификационной комиссии. Если сотрудник уверенно отвечает на все вопросы и демонстрирует свои знания, которые он получил во время учебы, то комиссия принимает решение о признании полезности обучения [26].

Сотрудники определенных целевых групп проходят подобное обучение каждые пять лет. Это является необходимым условием для продолжения работы. Но проблема состоит в том, что начальники отделов и линейные руководители не все попадают под это требование.

Люди, занимающие высокие должности, по определению обязаны иметь минимум среднее специальное образование, а значит для них не будет трудностью пройти весь курс обучения, так как все будет проходить в знакомых условиях. Что касается выбора методики обучения, то тут все просто. Во многих высших учебных заведениях существуют предметы, которые направлены на изучение методов управления организацией, которые в том числе связаны с конфликтами и стрессами [28]. И для полного понимания материала будет достаточно стандартного курса лекций и семинаров, которые можно дополнить несколькими тренингами для закрепления полученных знаний.

Затраты на повышение квалификации будут незначительными, потому что подобная практика проводится уже давно и хорошо отработана. Большая часть расходов появится из-за дороги до места обучения и в обратном направлении. Проживание и питание обычно происходит на территории института. В любом случае, все издержки оплачиваются за счет выделяемого бюджет.

Вывод: Благодаря обучению уровень конфликтов и стрессов в объединении будет снижен, потому что на лекциях и семинарских занятиях будет дан материал, который поспособствует пониманию того, как правильно создавать благоприятную рабочую среду. В учебную программу будут входить самые нужные предметы, которые в совокупности дадут необходимый объем знаний. Например, теория менеджмента, деловые коммуникации, планирование, стратегический менеджмент, управление конфликтами [38].

После полученных знаний управленческому персоналу объединения будет легче решать вопросы, связанные с управлением конфликтами и стрессами на территории учреждения. Новые теоретические и практические знания, а также приобретенные навыки помогут в выявлении возможных причин возникновения конфликтных и стрессовых ситуаций, их дальнейшем решении и постоянной профилактике.

3.3 Введение спортивно-развлекательных соревнований

Мероприятие, которое способно повлиять на обстановку в объединении, связанно с введением спортивно-развлекательных соревнований, а также дополнительных уроков по строевой подготовке [33].

Наличие конфликтов и стрессов в организации напрямую зависит от поведения коллектива. Теория поведения человека в организации описывает большое количество внутренних (субъективных) факторов личности, влияющих на ее поступки. Например, интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность. Все это влияет на то как человек будет вести себя.

Для того чтобы обезопасить себя от воздействия конфликтов и стрессовых ситуаций, следует научиться правильно воспринимать происходящее вокруг [34].

За счет спорта появляется настойчивость и инициативность, а также ответственное отношение к своему делу. Физические нагрузки положительно влияют на характер человека. Благодаря тесной работе коллектива во время соревнований, разрабатываются такие черты характера как общительность, отзывчивость и уважение к друг другу. Стоит помнить, что для работы над улучшением климата в коллективе, важны именно командные виды спорта.

Существуют так называемые «нарциссические» спортивные дисциплины. В этот перечень входят практически все одиночные виды спортивных соревнований [18].

Физические нагрузки служат инструментом «выбивания» конфликтов и стрессов из взаимоотношений людей. Происходит это за счет сброса негативной энергии во время занятия спортом.

Совместные физические нагрузки полезны для рабочего коллектива организации. Они помогают сплотить его. Происходит это за счет вырабатывания в каждом участнике черт уважения к товарищам и постоянной взаимопомощи. Благодаря командным видам спорта, люди начинают доверять своим коллегам. При помощи этого формируется совсем другая атмосфера внутри учреждения, что положительным образом влияет на работу и на климат в организации в целом.

Последнее предложенное мероприятие направлено на введение спортивно-развлекательных соревнований и дополнительных занятий, только с соблюдением нескольких нюансов:

1. Занятия спортом должны быть на обязательной основе.

2. Должны использоваться только командные виды спорта. Затраты на реализацию этого мероприятия будут минимальны.

В комплексе все предложенные мероприятия способны дать очень положительный результат при минимальных затратах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования качества управления конфликтами и стрессами в ООО «СмитКляйн Бичем-Биомед» можно сделать следующие выводы.

Исследуемая компания на текущий момент времени является очень неустойчивой в отношении формирования системы управления. Большая часть управленческого персонала компании не обладает достаточной квалификацией для управления конфликтами и стрессами в организации. А для руководителя чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными и стрессовыми ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области управления.

Во второй главе курсовой работы был выполнен анкетированный опрос, который показал уровень конфликтов и стрессов в объединении. Из результатов стало понятно, что довольно большой процент участников опроса регулярно, так или иначе, сталкиваются с конфликтами на рабочем месте. Подобная тенденция прослеживалась и в случаи со стрессами.

Практически пятьдесят процентов опрашиваемых часто подвергаются воздействию стрессовых состояний. Половина из них практически непрерывно подвержена эмоциональному напряжению.

Как известно, постоянное воздействие стресса приводит к депрессии и ухудшению здоровья работника, что сильно сказывается на его способностях к выполнению своих обязанностей. Конечный результат его деятельности может быть не совсем верным. Также были вопросы, связанные с наличием практики управления конфликтами и стрессами, результаты которых показали отсутствие в компании целенаправленной работы по управлению конфликтами и стрессами. В начале работы была поставлена цель предложить подходы к улучшению управления конфликтами и стрессами. В рамках цели, необходимо было решить несколько задач:

1. Исследовать сущность понятия конфликтов и стрессов, и их научно-теоретические основы.

2. Провести анализ внутренней среды организации.

3. Обосновать подходы к улучшению качества управления конфликтами и стрессами в исследуемой организации.

Задачи были выполнены, а на основании полученных данных и выявленных недостатков, в третьей главе были предложены мероприятия по улучшению качества управления конфликтами и стрессами.

Выглядели они следующим образом:

1. Повышение квалификации управленческих кадров объединения.

2. Введение спортивно-развлекательных соревнований.

Каждое из них по-своему способно повлиять на климат внутри коллектива организации. Для реализации любого из представленных мероприятий не понадобится задействовать много ресурсов. Все они подобраны таким образом, чтобы не было больших единовременных и постоянных затрат. Итогом можно сказать, что в комплексе все предложенные мероприятия способны дать положительный результат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анастази А. Дифференциальная психология. Индивидуальные и групповые различия в поведении / А. Анастази. – Учебное пособие, Пер. с англ. – М.: Апрель Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. – 752 с.

2. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.И. Андреев. – Москва: Нар. образование, 2015 г. – 127 с.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 551 с.

4. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур / С. Бакулин // Управление персоналом : научно-практический журнал. – 2004. – №4. – С.64-66

5. Баргоякова И.И. Многомерная классификация социально-трудовых конфликтов // Труд и социальные отношения. – 2004. – № 3. – С.15-20.

6. Березин С.В., Лисецкий К.С. Концептуальные основы педагогической конфликтологии // Актуальные проблемы университетского технического образования. – Самара. – 2017. – С.218-235.

7. Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте / Богатырева Н. Управление персоналом. – 2014. – № 20. – С.77-81

8. Бородкин Ф. М. Внимание. Конфликт!: Общество и личность / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк – М.: Книга по Требованию, 2013. – 190 с.

9. Большаков А. Г. Конфликтология организаций: Учеб. пособие / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. – М. – 2001. – 182 с.

10. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций . – СПб.: Изд-во Михайлова В.А. – 2016. – 64 с.

11. Гай Винч. Первая психологическая помощь / Винч Гай. – М.: Попурри. – 2014. – 272 с.

12. Глазл Ф. Конфликтменеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Глазл. – Калуга: Духовное познание. – 2015. – 516 с.

13. Горбатенко А.С. Коррекция межличностных конфликтов в малых группах / А.С.Горбатенко // Совместная деятельность: методология исследования и управления. – М. – 1992. – С.233-242.

14. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. 2-е изд. – СПб.: Питер. – 2008. – 544 с

15. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать // Справочник кадровика. – 2001. – № 5. – С. 97-103.

16. Жуковец Р. Как укротить эмоции. Техники по самоконтролю от профессионального психолога. – ИГ «Весь». – СПб. – 2015. – 180 с.

17. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К.Зайцев. – Изд. 2-е. М.: Academia. – 2001. – 464с.

18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. – М.: Экономика. – 1990. – 335 с.

19. Иванова Е. Н. Эффективное общение и конфликты / Е. Н. Иванова. – СПб.: Рига: Педагогический центр "Эксперимент". – 1997. – 69 с.

20. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер. – 2003. – 544 с.

21. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий / Е.П. Ильин – СПб.: Питер. – 2011. – 701 с.

22. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. / Под ред. А.Я. Кибанов. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ Инфра-М. – 2012.

23. Конфликтология: управление конфликтами. Учебник для ВУЗов. [Электронный ресурс] / Ю.Ф. Лукин .— 2007 .— 401 с.

24. Калашников Д. В. Конфликты в организации и основные пути их разрешения : дис. … канд. соц. наук. М. - 1998. - 166 с.

25. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. / - Москва: Наука, 1983 - с.368

26. Коноваленко, М.А. Конфликт: победить или выиграть / М.А. Коноваленко // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 42-46.

27. Кузьмина М. Конфликт - вызов профессионализму менеджера // Справочник по упр. персоналом. — 2006. — № 7. — С.50-55.

28. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 256 с.

29. Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта — М.: Изд-во Моск. ун-та. - 2017. с. 126-143.

30. Попова Ж. Конфликт можно разрешить / Ж. Попова // Служба кадров . - 2002. - N 10. - с.74-78

31. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь». - 2002. - с. 298

32. Рафаэль Ж. Управление стрессом / Рафаэль Ж. – М.: Феникс. – 2014. – 142 с.

33. Регнет, Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления / Пер. с нем. 2005. – с. 396.