Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации..pdf

Среди положительных тенденций можно отметить следующие:

• повышение уровня сознательности и дисциплинированности персонала при выполнении технологических операций в целом;
• повышения уровня ответственности руководителей подразделений за качество работы, выполняемой персоналом;
• постепенный рост качества подготовки персонала при профессиональном обучении;
• снижение количества несоответствий в работе, случаев некачественного выполнения технологий и инструкций;

Среди проявлений отрицательного характера в избранном курсе проведения кадровой стратегии выделим следующие:

• влияние человеческого фактора на формулировку показателей, следовательно, - на логику определения несоответствия и степени его значимости для обеспечения бесперебойного протекания технологического процесса и соблюдения норм техники безопасности и охраны труда (субъективные критерии оценки);
• цепочка «выявление несоответствия - оперативность принятия мер для устранения - предоставление объяснительной по установленному факту - решение о депремирировании - подача всех документов на согласование смежным подразделениям аэропорта (финансистам, экономистам, юристам)» хотя и функционирует, но пока отсутствует единая система понимания и трактовки тех или иных случаев, что вызывает вопросы методологического характера;
• возможно, данная система приемлема только для оценки производственных показателей, где важна профессиональная грамотность работника, оперативность осуществления операций и принятий решений (в том числе в нестандартных ситуациях).

С целью оценки кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности проведем анализ движения персонала за 2016-2018 годы (таблица 7).

Таблица 7

Показатели движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы

Динамика движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы графически представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Динамика движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы

Как видно из представленных данных, за анализируемый период численность выбывших работников Службы Авиационной Безопасности увеличилась с 24 до 60 человек, а численность прибывших работников увеличилась с 21 до 54 человек. Это свидетельствует об ухудшении движения персонала Службы Авиационной Безопасности за анализируемый период.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Что касается Службы Авиационной Безопасности, то за анализируемый период среднесписочная численность работников уменьшилась на 18 человек или на 2,21%. При этом численность выбывших работников увеличилась в 2,5 раз, а численность принятых – в 2,57 раз. За счет этого коэффициент оборота по приему увеличился с 2,57% в 2016 году до 6,77% в 2018 году. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров увеличился с 2,94% в 2016 году до 7,52% в 2018 году. И, следовательно, коэффициент общего оборота увеличился с 5,51% в 2016 году до 14,29% в 2018 году.

По приведенным данным, можно говорить об ухудшении движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Таким образом, проведенный анализ кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности позволил определить следующие проблемы:

• ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности;
• ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Все это указывает на снижение эффективности кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности и необходимость ее совершенствования.

В ходе анализа кадровой стратегии в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» было определено, что Служба Авиационной Безопасности является службой, ответственной за выполнение в зоне аэропорта «Пулково» требований, установленных действующими законодательными и нормативными актами в области безопасности полетов, обслуживания воздушных судов, пассажиров, багажа, почты и грузов; обеспечение авиационной безопасности от актов незаконного вмешательства (создание и функционирование службы авиационной безопасности, охраны аэропорта, воздушных судов и объектов гражданской авиации, досмотр членов экипажа и обслуживающего персонала, пассажиров, ручной клади, багажа, почты, грузов и бортовых запасов, предотвращение и пресечение попыток захвата и угона воздушных судов).

Анализ кадровой стратегии САБ позволил определить, что особенностью набора персонала Службы Авиационной Безопасности является вариант открытой кадровой стратегии.

Проведенный анализ кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности позволил определить следующие проблемы: ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности; ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Все это указывает на снижение эффективности кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности и необходимость ее совершенствования.

2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»

Кадровая стратегия является основой в процессе разработки стратегии управления персоналом, то есть комплекса долгосрочных мер по управление процессами занятости и развития предприятия. В связи с этим, кадровая стратегия и кадровая стратегия управления персоналом позволяют разработать перспективу обеспечения предприятия человеческими ресурсами и сформировать так называемый человеческий капитал для развития и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности субъектов.

Проведенный во второй главе анализ кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволил определить следующие проблемы:

• ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности. Это является весьма негативной тенденцией, поскольку в нынешнее время все меняется стремительными темпами, и сотрудники Службы Авиационной Безопасности должны обладать самыми новыми знаниями для того, что выполнять свою работу качественно;
• ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня. При этом большую часть увольняющихся работников, проработали меньше 3 лет, что указывает на проблемы в системе адаптации предприятия.

В связи с этим для устранения этих проблем и с целью совершенствования кадровой стратегии Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагаются следующие мероприятия:

• совершенствование системы адаптации работников;
• улучшение системы оценки персонала предприятия;
• привязка системы оценки к стимулированию персонала;
• разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.

В рамках совершенствования системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагается следующая структура программы адаптации новых работников. Функции ее заключаются не только в предоставлении важной информации работнику, который адаптируется, но и в контроле и оценке этого процесса, с вероятными вариантами стороннего вмешательства. Обобщенную структуру такой программы приводим ниже:

1. Общая часть программы адаптации:

1.1.Проведення информативного собеседования.

1.2.Ознакомлення с рабочим местом.

1.3.Инструктаж по использованию технических средств.

2. Индивидуальная программа адаптации:

2.1. План вхождения и оценка работы в должности.

2.2. Назначение наставника по адаптации конкретного работника.

2.3. Отчет работника о проделанной работе и его оценка наставником или руководителем, совмещенная с видением дальнейших перспектив развития подопечного, подаваемой в кадровой службе.

2.4. Совокупность всех выводов об адаптации работников вместе с рекомендациями руководителя кадровой службы, подаются высшему руководству.

2.5. Руководитель работника сообщает его о продолжении сотрудничества, после чего при участии всех участников процесса адаптации составляют план развития работника в будущем.

2.6. Если результаты адаптации неудовлетворительные, руководитель подразделения по согласованию с кадровой службой сообщает высшее руководство о решении прекратить сотрудничество с конкретным сотрудником; если окончательное решение положительное, то работника сообщают об этом письменно.

Используя эту программу адаптации, вполне реально предсказать все формальности, которые могут возникнуть в ходе реализации программы (ознакомление, инструктаж, многоуровневый контроль за адаптацией, планирование мероприятий по развитию работника и т.д.).

К тому же, предлагается внедрить в Службе Авиационной Безопасности поощрительной выплаты за наставничество в размере 50% от должностного оклада после сдачи подопечным заключительного экзамена, что положительно скажется на взаимодействии как новых сотрудников, так и наставников, повторение своих знаний и умений, передача опыта и заинтересованность в положительном результате, сдачи и адаптации нового сотрудника. Новый сотрудник в свою очередь будет ощущать защиту и поддержку со стороны наставника.

Для совершенствования уже существующей системы оценки персонала в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» нужно соблюдать определенные требования. Это:

• заинтересованность и поддержка руководства предприятия;
• ответственность за систему оценки должны нести высококвалифицированные специалисты;
• наличие соответствующих документов, регламентирующих работу системы;
• своевременное информирование персонала о содержании и цели проведения оценки;
• установление четкой связи системы оценки персонала с системой оплаты труда.

Также система оценки персонала должна базироваться на принципах действенности (обеспечивать высокий уровень мотивации работников), практичности (удобство в применении на практике, как для оценивающих, так и для тех, кто оценивает) и понятности. В целом процесс оценки персонала должен способствовать лучшему использованию человеческого потенциала в системе управления персоналом.

С целью улучшения системы оценки персонала в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагаются следующие мероприятия:

• использование критериев, на базе которых будет осуществляться оценка персонала предприятия, а именно:

1) количественные показатели;

2) качество работы;

3) индивидуальные особенности работника.

• проведение оценки профессиональной подготовки работников, что характеризуется дипломом об образовании, трудовым стажем, владением информации о сфере деятельности данного предприятия (поскольку знания очень быстро теряют свою ценность, что связано с научно-техническим прогрессом, их нужно постоянно пополнять и обновлять);
• проводить определение полезности труда и деятельности конкретного работника путем проведения текущей (каждую неделю), регулярной (ежемесячно, ежеквартально, за год) и перспективной оценки персонала предприятия. Оценка результатов труда персонала осуществляется для того, чтобы знать, как они работают, что каждый из них может, выявить имеющийся потенциал для дальнейшего роста результативности труда, определяется качество, полезность труда персонала на предприятии на краткосрочный и долгосрочный периоды. Следствием такого оценивания является материальное, нравственное, трудовое и статусное поощрение успешных работников;
• проведение оценка уровня достижения работником положительного конечного результата, скорость принятия решений;
• проведение комплексной оценки персонала. Главной идеей является количественно измерить наиболее значимые характеристики, как самого работника, так и выполняемой им работы с помощью баллов. Для характеристики работника комплексно оценивают его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ), деловые качества (ДК), сложность выполняемых функций (СВФ), конкретно достигнутый результат (КДР). Итак, комплексная оценка конкретного работника (К_КОП) осуществляется по формуле: