Файл: Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на примере ОАО «Пеленг»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы является исследование организационной культуры как источника конкурентного преимущества организации. Для анализа взаимосвязи между культурой и конкурентным преимуществом использован пример предприятия ОАО «Пеленг».

Первые упоминания понятия «организационная культура» появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Под организационной культурой понимают совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

В настоящее время существенно увеличилось количество работ по оценке воздействия организационной культуры на показатели эффективности деятельности предприятия. В то же время отсутствует признанная методика изучения культуры организации, и, наконец, существует угроза того, что изучение организационной культуры будет осуществляться исключительно в рамках теории управления персоналом, что приведет к выведению за рамки изучения влияния культуры организации на целый ряд важнейших характеристик организации. Наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны исследователей, но и со стороны представителей бизнеса и руководителей компаний. Это связано с осознанием того, что организационная культура влияет на успехи и эффективность деятельности компаний. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, который ориентирует всех работников на достижение общих целей.

Влияние организационной культуры на деятельность предприятия в целом проявляется в достижении главной цели организационной культуры - в обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

В курсовой работе были исследованы следующие теоретические вопросы: определение организационной культуры, ее функции, цели и задачи, воздействие организационной культуры в качестве источника конкурентного преимущества на примере ОАО «Пеленг».

При выполнении данной работы использовались научные труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента, управления качеством, конкуренции и экономики предприятий. В качестве исследовательского инструментария использовались: метод системного анализа, сравнительный метод.

Формирование информационной базы в практической части работы осуществлялось на основе официальных данных о производственно-экономической деятельности ОАО «Пеленг».

Структура работы содержит следующие части: введение; теоретическую часть, посвященную рассмотрению теоретических аспектов исследуемой проблемы и служащую основой для дальнейшего изложения материала. практическую часть работы, в которой анализируются конкурентные преимущества в рассматриваемой организации и влияние организационной культуры на них. В заключении представлены логически обоснованные выводы на основе полученных данных и их соотношение с целью работы и конкретными задачами, поставленными и сформулированными во введении.

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.1. Содержание понятия «организационная культура»

Организационная культура играет основополагающую роль в формировании эффективной системы коммуникаций, тем самым значительно сокращая издержки, связанные с информацией. Успех предприятия определяется не только знаниями, не только модернизацией и применением высоких технологий, но и нравственными принципами, по которым предприятие существует, по его общей культуре и духовным качествам.

Организационная культура является основой жизненного цикла организации. На практике, процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура предприятия тесно переплетена с культурой страны, нации, под которой понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, этические нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это находит свое отражение в культуре организации и выступает качественными отличиями одной организации от другой, а также влияет на развитие и долгосрочную перспективу.

На сегодняшний день существует несколько способов определить понятие «организационная культура». В Таблице 1.1 представлены формулировки понятия «организационной культуры» авторов

Таблица 1.1

Основные определения понятия «Организационная культура»

Несмотря на столь различные толкования и определения организационной культуры, в них присутствуют общие черты. В большинстве случаев авторы ссылаются на базовые предположения, которые свойственны членам организации в своём поведении и своих действиях. Эти предположения часто связаны с представлением об окружающей среде в группах, организациях, обществах, мире и регулирующих её переменных, таких как природа, пространство, время, работа, отношения.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, которые представляют наибольшую ценность для предприятий^[2]:

- проявление инициативности;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- свобода действий и поддержка, оказываемая руководством своим подчиненным на всех этапах деятельности;

- регламент, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- степень взаимодействия каждого сотрудника с организацией;

- система мотивации;

- готовность сотрудника к открытому диалогу;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Очень точную характеристику организационной культуре дал в своё время известный голландский учёный Хофстиде^[3], который определил её, как «психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

По сути, организационная культура представляет собой набор традиций,

ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

1.2. Структура, цели и функции организационной культуры

Миссия, цели, ценности, функции и потребности любого предприятия формируются и реализуются в человеческой среде, которая и представляет собой организационную культуру. Основу этой культуры составляют люди.

Целью организационной культуры является оказание помощи людям, которая содействует повышению работоспособности, получению удовлетворение от трудовой деятельности. Если человек находится в некомфортных условиях, его деятельность ограничивается, а трудовой потенциал сводиться к минимуму. При правильно созданной организационной культуре деятельность работника активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. При рассмотрении иерархии потребностей по А. Маслоу (Приложение 1), можно отметить, что организационная культура будет удовлетворять потребности человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей^[4].

Организационная культура выполняет две основные функции^[5]:

- внутренней интеграции - осуществляет внутреннюю интеграцию работников организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации - помогает организации адаптироваться к внешней среде.

К функциям организационной культуры внутри организации можно

отнести^[6]:

- охранную функцию, представляющую собой систему ценностей, норм и правил, принятых организацией, служащей барьером для проникновения

нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

- интегрирующую функцию, основанной на единой системе ценностей, позволяющей каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Эта функция формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию;

- регулирующую функцию, при которой культура формирует и контролирует поведение сотрудников в организации. Установленные правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения действий, характер рабочих контактов, способы формы обмена информацией. Благодаря этой функции задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов;

- замещающую функцию, когда сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. Создание и управление культурой также требуют определенных затрат, но, в отличие от формального механизма, организационная культура для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и финансовых вложений;

- адаптивную функцию, при которой организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно адаптироваться в систему предприятия и в коллектив. Усиливает преданность организации;

- образовательную и развивающую функции, характеризующуюся высоким уровнем организационной культуры, благотворно влияющей на воспитание, улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности, что влечет за собой увеличение количества и качества экономических ресурсов, находящихся в распоряжении организации;

- функцию управления качеством, когда качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь отражаются на качестве продукции.

Функции организационной культуры, связанные с адаптацией предприятия к внешней среде, следующие^[7]:

- функция достижения баланса между ценностями корпоративными и внешней средой. Организационная культура устраняет преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый сотрудник является представителем определенной социальной группы, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника;

- регулирование партнерских отношений. Используемые нормы и ценности во внешней среде, не совпадающие с ценностями внутри фирмы, могут оказать негативное воздействие на предприятие. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними;

- ориентация на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. Учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и системе ценностей фирмы, устанавливает прочные отношения фирмы со своими потребителями. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую ценность. При слабой организационной культуре интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. У такой фирмы нет будущего.

Организационную культуру подразделяют на: явную, которая отражается в документах (правила, нормы); неявную культуру, находящуюся в сознании человека, поддерживаемую традициями, верой.

Элементами организационной культуры выступают^[8]:

- поведенческие стереотипы: язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются;

- провозглашаемые ценности: сформированные принципы и ценности, к достижению которых стремится организация или группа;

- групповые нормы: принятые стандарты, регламентирующие поведение членов общества;

- философия организации: общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия организации по отношению к своим работникам или клиентам;