Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования УП «Транзитплюс».pdf

Одной из особенностей УП «Транзитплюс» является то, что работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются.

Как правило, это происходит в период испытательного срока.

Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, достаточно жесткие.

Если в каком-либо отделе из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить такое положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, а его место занимает тот, кто способен вывести данную ситуацию из тупика.

Это позволяет говорить о жесткой дисциплине, способствующей эффективной работе предприятия, поскольку каждый сотрудник (в первую очередь руководители отделов) имеют стимул к качественному выполнению своей работы.

Далее в работе проведем анализ состава и организационной структуры персонала УП «ТранзитПлюс».

2.3 Анализ состава и организационной структуры персонала УП «ТранзитПлюс»

УП «ТранзитПлюс» по масштабам деятельности относится к малым предприятиям с численностью работников 82 человека на 01.01.2014 г.

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в таблице 2.2.

Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение заданных планов.

Таблица 2.2 — Данные об обеспеченности УП «ТранзитПлюс» кадрами, чел.

Из представленной таблицы видно, что фактическая численность работников не соответствует плановой, что является минусом кадровой политики организации.

Но в 2015 году наблюдается тенденция роста кадрового состава.

Проанализируем численность и половой состав сотрудников УП «ТранзитПлюс» за 2014-2015 гг. в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Численность и половой состав сотрудников организации за 2014 -2015 гг.

Из таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес среди работающих занимают сотрудники мужского пола. Но следует заметить, что количество женщин работающих в организации за последний год увеличилось на 10 %.

Проведем качественный анализ состава работников организации в таблице 2.4 .

Качественный состав работников определяется уровнем их квалификации.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Основное образование в Республике Беларусь включает в себя следующие уровни: дошкольное образование; общее среднее образование; профессионально-техническое образование; среднее специальное образование; высшее образование; послевузовское образование.

Таблица 2.4 — Численность и качественный состав сотрудников организации за два последних года

В соответствии с данными, представленными в таблице 2.4, видно, что в организации, за исследуемый период 2014-2015 гг. списочная численность сотрудников на конец 2015 года возросла на 3 человека

Основной удельный вес составляют лица, имеющие среднее специальное образование.

Их удельный вес в 2015 году составляет 68 %.

Следует заметить, что из наглядных данных видно, что количество сотрудников имеющих высшее образование достаточно маленькое.

На это руководству организации следует обратить внимание.

Удельный вес сотрудников, имеющих высшее образование на 2015 год равен всего 21 %. Далее в таблице 2.5 проанализируем возрастной состав сотрудников организации за 2014‑2015 гг.

Таблица 2.5 — Возрастной состав сотрудников организации за два последних года

Из таблицы 2.5 видно, что наибольший процент в возрастном составе составляют сотрудники, которым от 30 до 40 и 40-50 лет. Их удельный вес составляет 40 % и 38 % соответственно.

Надо заметить, что в организации очень маленький процент молодых специалистов. Их удельный вес за 2015 год составляет всего 16 %.

Молодые специалисты — это особая категория сотрудников в компании.

Эти работники являются стратегически ценным кадровым ресурсом. Они призваны компенсировать естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений.

Молодые специалисты обладают огромным потенциалом, которым еще не в полной мере пользуется большинство руководителей.

Основным преимуществом молодых сотрудников является уникальное сочетание их личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, настойчивость) и деловых качеств (ответственность, исполнительность, амбициозность, работоспособность, мобильность).

К тому же у молодых специалистов отсутствуют привычные стереотипы в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию.

Таблица 2.6 — Структура и динамика работников организации за два последних года

Из представленной таблицы видно, что наибольший удельный вес (68 %) среди сотрудников организации занимают рабочие.

Далее в таблице 2.7 проанализируем распределение сотрудников организации по стажу работы.

Трудовой стаж — время (продолжительность) трудовой или другой общественно-полезной деятельности работника.

Является основанием для возникновения права на пенсионное обеспечение, отпуск, получение пособия по временной нетрудоспособности, а также в ряде случаев — заработной платы.

Основным документом, подтверждающим трудовой стаж является трудовая книжка.

Таблица 2.7 — Распределение работников организации за два последних года

Данные таблицы 2.7 в целом отражают положительную динамику состава работников анализируемой организации по трудовому стажу.

За анализируемый период увеличился удельный вес работников со стажем работы до 5 лет. Наблюдается снижение удельного веса работников со стажем от 5 лет до 10 и выше. Следует заметить, что на УП «ТранзитПлюс» есть специалисты, которые трудятся в организации со дня ее основания.

Таким образом, был проведен анализ кадрового состава УП «ТранзитПлюс», далее в курсовой работе будет рассмотрена эффективности использования трудовых ресурсов в организации.

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов УП «ТранзитПлюс»

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала в УП «ТранзитПлюс» представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 — Движение трудовых ресурсов в УП «ТранзитПлюс» за три последних год

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Количество уволившихся человек в 2015 году по сравнению с 2013 годом уменьшилось почти в два раза, но необходимо постоянно проводить анализ причин увольнения. Можно выделить следующие причины увольнений на УП «ТранзитПлюс»: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом); мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство); прочие причины.