Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования УП «Транзитплюс».pdf

Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т.п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Для оценки эффективности трудовых ресурсов УП «ТранзитПлюс» воспользуемся такой экономической категорией как производительность труда.

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой.

Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность труда — это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной степени все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т.д. Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними. К внешним факторам относятся: природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается; политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду; общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.

Внутренние факторы: изменение объема и структуры производства; применение достижений науки и техники в производстве; совершенствование организации производства и управления на предприятии; совершенствование организации и стимулирования труда. При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени). В организации могут быть резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т.д. Резервы подразделяются на текущие и перспективные. Эффективное использование персонала организации зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем, чтобы направить их в нужном для организации направлении.

Рассмотрим показатели производительности труда в УП «ТранзитПлюс» в таблице 2.9 .

Таблица 2.9 — Показатель производительности труда в УП «ТранзитПлюс» за 2013-2015 гг.

Из представленной таблицы видно, что производительность труда работников в действующих ценах выше, чем в сопоставимых, также можно сделать вывод, что производительность труда организации с течением времени увеличивается, но темп роста 2015 года по отношению к 2014 года составил всего 19 %. При анализе динамики производительности труда можно сказать, что с течением времени, данный показатель имеет тенденцию к увеличению, т.к. в 2013 г. производительность труда в действующих ценах была равна 58,5 млн. руб., а в 2015 соответственно 72,4. Темп роста составил 27 %. Аналогичная динамика производительности труда наблюдается в сопоставимых ценах. За 2013 год анализируемый показатель составил 58, 56 млн. руб. (что равно соответственному показателю в действующих ценах), за 2015 год = 64, 5 млн. руб. (отставание от действующих цен на 15 %). Темп роста составил 10%. Рост производительности труда имеет большое значение для УП «ТранзитПлюс»; он позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы. Резервы роста производительности труда на УП «ТранзитПлюс» можно классифицировать следующим образом: повышение культурно-технического уровня трудящихся, качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием, повышение деловой квалификации кадров, рост уровня жизни населения, творческое отношение к труду и др.

Выделим основные выводы по второй главе работы: УП «Транзитплюс» осуществляет широкий спектр услуг. Численность предприятия в 2015 году составила 82 человека, что дает нам возможность говорить об УП «Транзитплюс», как о малом предприятии. Финансовое состояние организации на данный момент стабильно, деятельность организации приносит прибыль, что свидетельствует о правильной политики руководства в этой области, но следует подчеркнуть, что в организации есть скрытый потенциал, который заключается в рациональной организации кадровой политики УП «Транзитплюс». Организационная структура УП «Транзитплюс» — линейная. Фактическая численность работников УП «Транзитплюс» не соответствует плановой, что является минусом кадровой политики организации. Но в 2015 году наблюдается тенденция роста кадрового состава. Наибольший удельный вес среди работающих занимают сотрудники мужского пола. Но надо выделить, что количество женщин работающих в организации за последний год увеличилось на 10 %. Наибольший процент в возрастном составе составляют сотрудники, которым от 30 до 40 и 40-50 лет. Их удельный вес составляет 40 % и 38 % соответственно. Необходимо заметить, что в организации очень маленький процент молодых специалистов. Их удельный вес за 2015 год составляет всего 16 %. При анализе динамики производительности труда можно сказать, что с течением времени, данный показатель имеет тенденцию к увеличению, т.к. в 2013 г. производительность труда в действующих ценах была равна 58,5 млн. руб., а в 2015 соответственно 72,4. Темп роста составил 27 %. Аналогичная динамика производительности труда наблюдается в сопоставимых ценах. Резервы роста производительности труда на УП «ТранзитПлюс» можно классифицировать следующим образом: повышение культурно-технического уровня трудящихся, качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием, повышение деловой квалификации кадров, рост уровня жизни населения, творческое отношение к труду и др.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1 Проблемы управления организацией УП «ТранзитПлюс»

Выделим основные проблемы управления организацией на УП «ТранзитПлюс»:

преобладание не правовых трудовых отношений. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

невостребованность специалистов по управлению персоналом (персоналом занимаются преимущественно сами руководители предприятий);

упрощенность процедуры отбора персонала (поиск работников по личным каналам: не учитывается их квалификация). Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.

ведение информации по кадрам фактически сводится к фиксации адресов, паспортных данных;

несоответствие профессионального образования работников выполняемой работе. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия;

нежелание вкладывать инвестиции в работников;

неявные формы развития персонала (обучение сотрудников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения);

отсутствие внутренней организационной структуры (все сотрудники подчиняются директору). Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

отсутствие четкого разделения обязанностей между сотрудниками (совмещение должностей, выполнение не своей работы, сложность в определении результатов труда);

ненормированный рабочий день;

существенная разница в оплате труда рядовых сотрудников и высших руководителей;

отсутствие формальной процедуры оценки работников и фиксированного размера заработной платы (директор определяет заработную плату и осуществляет оценку персонала, основываясь исключительно на своем мнении);

зависимость клиентоориентированной компании от работника (угроза присвоения работником клиентской базы организации);

высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

сложности в управлении сотрудниками (отсутствие массовости превращает сотрудников в уникальных специалистов, которые перестают чувствовать себя и быть исполнителями);

социальная незащищенность работников (отсутствие коллективных договоров, профсоюзов — рост тревожности сотрудников, нездоровая психологическая атмосфера, текучесть кадров).

Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.

Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Перечисленные проблемы решаемы путем совершенствования механизма поддержки и регулирования малого бизнеса, формирования культуры кадрового менеджмента и создания благоприятного бизнес-климата внутри экономики страны. Решение современных проблем управления персоналом в малом бизнесе Республики Беларусь даст существенный толчок развитию не только этого сектора экономики, но и экономики страны в целом.

Рассмотрим, как происходит процесс аттестации на УП «ТранзитПлюс».

Аттестация персонала — процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Проанализируем основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.