Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка мотивации в спортивно - оздоровительном комплексе «Самарский»).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что у условиях жесткой конкуренции все организации ищут способы выжить, в связи с чем ищут пути усовершенствования своей деятельности. В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу спортивно-оздоровительной организации, как ее основному ресурсу. В связи с этим основным направлением совершенствования своей деятельности большинство современных спортивно-оздоровительных организаций видят в развитии, обучении персонала. Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития спортивно-оздоровительной организации. Одним из элементов системы управления персоналом является мотивация персонала. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Практическую значимость приобретает вопрос эффективного управления мотивацией персонала, так как эффективное управление основным ресурсом компании позволяет существенно повысить эффективность работы компании.

Целью данной курсовой работы является изучение действующей системы мотивации в организации и разработка направлений ее совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- исследовать роль мотивации в поведении спортивно-оздоровительной организации

• изучить общую характеристику спортивно-оздоровительному комплексу «Самарский»;
• провести анализ трудовых показателей работы спортивно-оздоровительной организации;
• изучить существующую систему мотивации работников спортивно-оздоровительной организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации работников спортивно-оздоровительной организации;

Предметом исследования в рамках данной курсовой работы является система мотивации и стимулирования в организации.

Объектом исследования выступает современный спортивно-оздоровительный комплекс «Самарский».

Практическая значимость курсовой работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности спортивно-оздоровительной организации с целью повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала. Основные идеи исследования, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложении.

1 Теоретические аспекты роли мотивации в поведении спортивно-оздоровительных организациях

1.1 Сущность мотивации в системе управления

Одной из наиболее сложной и менее разработанной в научной литературе выступает проблема мотивации, хотя работ, имеющих к ней отношение, достаточно как в отечественной, так и в зарубежной науке. В настоящее время в литературе можно встретить различные определения мотива. Большинство из них характеризует мотивы как побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных

В качестве мотива отмечаются осознаваемые причины, которые лежат в основе выбора действия и поступков человека[9]. Мотив понимается и как любое внутреннее побуждение[12]. Наиболее глубокое понимание мотива должно отражать не только деятельность человека, но и поведение других представителей животного мира. Однако не все психологии едины в понимании того, что мотивы имеются у животных. Поведение животного побуждается стимулом, а не мотивом, поскольку мотив – это осознанное побуждение в отличие от стимула[14]. В зоопсихологии говорят о наличии мотивов у животных, особенно у тех, которые находятся на более высокой ступени эволюционного развития.

Итак, мотивы, потребности и стимулы – это понятия с разным содержанием.

Потребность — есть «состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его»[6]. Рассмотрим историю вопроса.

Учеными Тэйлором, Файолем, Урвиком, Эмерсоном и Фордом разработаны различные теории построения мотивационных механизмов и их использование в практике хозяйствования.

В работах этих авторов обосновывается целесообразность и необходимость разработки мотивационного механизма, который должен обеспечить согласование краткосрочных и долгосрочных целей развития предприятия в соответствии с потребностями каждого работника, коллектива и общества. Но характерные особенности мотивации персонала предприятия отдельных отраслей экономики, и в частности торговли, с учетом конкретных целевых ориентиров, потребностей и целей этих предприятий, их работников, партнеров и потребителей не получили должного развития.

Развитие научных взглядов на мотивацию личности представлено с позиции состояния проблемы исследования психологического феномена мотивации в философских, научно-педагогических, научно-теорети­ческих отечественных и зарубежных исследованиях.

Теоретический анализ научной мысли Тэйлора и Файоля позволил определить блоки структурных элементов мотивационной активности:

1) блок гуманных отношений к человеку;

2) потребностный блок;

3) мотивационный блок;

4) блок аналитической деятельности и мыслительных способностей;

5) эмоционально-волевой блок;

6) блок самобытности;

7) блок самодеятельности и самосознания.

Из анализа литературы видно, что понятие мотива определяется не­однозначно. Это обусловлено тем обстоятельством, что данное понятие разрабатывается разными авторами независимо друг от друга, в разных проблемных контекстах, а также преобладанием эмпирических исследо­ваний над теоретическими.

Познание мотива как устойчивого личностного образования, опреде­ляющего мотивационную сферу личности, рассматривается с учетом по­нимания его внутренней структуры, в основе которой содержится систе­ма мотивационных компонентов. Всякая потребность проявляется субъ­ективно, с различной степенью осознания в эмоциях, поведении и дея­тельности, на основе закономерностей развития личности приобретает устойчивые образования. Мотив же выступает в сознании человека как объект или цель, на которую направлено, в конечном счёте, поведение.

Мотивы – это динамические побуждения активности человека, сознательные или бессознательные, от которых зависит направленность поведения и связанные с объектами, отвечающими определенным потребностям, но относительно независимыми от них[6].

Исследованием проблем стимулирования труда занимались многие ученые, такие как М. Вебер, К. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Кампанелла, Г. Мабли, Р. Оуэн, А. Сен-Симон, Ф. Энгельс, К . Маркс, В.И. Ленин, Т. Мор. Однако стратегические подходы по управлению стимулирования работников не получили должных результатов[17].

Стратегия - это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия, принятие курса действий и распределения ресурсов, необходимых для выполнения поставленных целей.

В условиях рыночной экономики предприятия должны обращать особое внимание на социально-экономические факторы активизации деятельности персонала, поскольку от этого зависит результат работы коллектива и конкурентоспособность субъекта хозяйствования на рынке. В стратегическом подходе значительную роль играет стимулирование, которое является основой любого поведения человека и его усилий, направленных на достижение целей предприятия.

Стимулирование рассматривается как процесс создания условий, которые влияют на поведение человека или группы людей и позволяют привлечь их к активному труду на своих рабочих местах[13]. Стратегия стимулированиятрудовой деятельности - сложный, относительно устойчивый процесс, обусловленный определенными личными характеристиками человека, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, придает этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение целей предприятия. Поэтому стимулирование - это процесс побуждения людей к высокоэффективному труду со стороны администрации или органа управления производством, связанный с удовлетворением потребностей людей в материальных или социальных благах[12].

В России понятие «стимулирования труда» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии и психологии. До недавнего времени понятие «стимулирование», в основном, заменялось понятием «мотивация». Такое узкое понятие процесса стимулирования приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании работника[6].

Вопрос об эффективной мотивации персонала встает перед каждым руководителем компании. Именно качественная работа каждого из сотрудников является залогом стабильного положения компании на рынке. 

С целью эффективного действия стратегических подходов стимулированияв управлении трудовыми ресурсами, Урвика и Эмерсон отмечали то, что важно обеспечить соблюдение на предприятии следующих основных принципов[9]:

- Подбор работников, формирования здорового, благоприятного доброжелательного климата в коллективе;

- Восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностей и интересов;

- Создание безопасных, комфортных условий труда;

- Создание и предоставление равных возможностей для профессионального роста работника;

- Обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда;

- Справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях;

- Привлечение работников к управлению производством;

- Обеспечение работника на предприятии не только материальной, но и морально-социальной защищенности работника;

- Забота о социальном развитии коллектива.

Поскольку сегодня движущими стимулами трудовой деятельности является стимулирование материальное, то, соответственно, работники заинтересованы в трудоустройстве именно на тех предприятиях, где обеспечивают наиболее высокую заработную плату. Поддержание заработной платы на высоком уровне, рост ее доли в общих издержках производства побуждают руководство к совершенствованию производства, формирования новой стратегии деятельности[10].

Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечения себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система стимулирования должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию. Такое отношение к труду определяется системой качественных показателей работников, условиями труда и применяемыми стимулами.

Стимулирование трудовой деятельности может быть действенным при условии применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и уставных стимулов, что наблюдается сегодня, не означает снижения роли материальных стимулов. Они остаются важным фактором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности [12].

В качестве вывода можно сказать, что стимулирование трудовой активности персонала необходимо ставить как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства и т.п..

Логично утверждать, что результат работы трудового коллектива в значительной степени зависит от целенаправленных усилий по стимулированию трудовой активности работников.

Стимулы могут быть положительными, когда работник поощряется материально (премия, получение части прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и отрицательными: материальные (снижение заработной платы или премии, возмещение материального ущерба в случае производства бракованной продукции или повреждении оборудования и т.п.) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения с стороны сослуживцев)[3].

В России более распространенным является материальное стимулирование персонала. Разнообразие таких подходов обусловлено тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, или составной частью системы начисления заработной платы. К основным недостаткам, которые наблюдаются в материальных аспектах поощрения прежде всего, следует отнести большое количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность. Отрицательной чертой, сопровождающей материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение их на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда. Поэтому, за последнее время актуальность приобрела разработка комплексного подхода к организации управления материального стимулирования персонала, которая бы учитывала[11]: