Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка мотивации в спортивно - оздоровительном комплексе «Самарский»).pdf

- индивидуальный подход к каждому сотруднику;

- стимулы, побуждающие к активизации трудовой деятельности и позволяющие отследить слабые стороны данной системы и определеть размер средств на оплату труда персонала, а также взаимосвязь потребностей и потенциальных возможностей предприятия.

1.2. Новые содержательные и процессные концепции мотивации

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Согласно теории Маслоу существует пять групп потребностей, распределенных на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважения, самовыражения). Эти потребности имеют уровневую иерархическую структуру. Поведение индивида определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархии; впоследствии, после того, как потребность удовлетворена, она перестает быть определяющим мотивирующим фактором поведения, внимание человека привлекает следующая потребность иерархии. Руководителю необходимо учитывать имеющиеся потребности сотрудников и предоставлять им возможность общаться, создавать неформальные группы через реализацию социальных потребностей, поощрять за достигнутые определенные результаты, повышать в должности, т.е. реализовать потребность в уважении, признании социального статуса человека, творчески выполнять Консультант-тренер задания, что реализуется в потребности в самовыражении).

Теория ERG (existence - существование, relatedness - связи, growth - рост) К. Альдерфера базируется на том, что есть три основные группы потребностей, которые мотивируют поведение индивида:

1. потребности существования,
2. потребности причастности (связи),
3. потребности роста.

Совместное с теорией Маслоу, что группы потребностей практически совпадают; даже существует мнение, что теория ERG является модификацией теории Маслоу. Принципиальное отличие между этими теориями заключается в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит в иерархии снизу вверх, а по Альдерферу, движение происходит в обеих направлениях: если остается неудовлетворенной потребность нижнего уровня, то вверх; если неудовлетворенная потребность высшего уровня, то вниз. Наличие таких тенденций предоставляет руководителю организации дополнительные возможности в мотивировании сотрудников: когда организация не может удовлетворить потребность сотрудника в росте или карьере, необходимо предоставить возможность удовлетворить его потребности в связях, уважении, причастности к делу.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с потребностями высшего уровня, которые являются основными мотивирующими факторами. Потребности первичные оставлены без изменений, считается, что они в значительной степени уже удовлетворены. Мак-Клелланд рассматривает потребности во власти, успехе или достижениях и причастности (признании, соучастия), как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не исключают друг друга, не являются иерархическими, как это было в теориях Маслоу и Альдерфера, а, наоборот, оказывают общее влияние на поведение. По Герцбергу, все потребности делятся на внешние, такие как гигиенические факторы или здоровье, связанные с производственной средой, условиями труда, и внутренние факторы мотивации, связанные с характером и содержанием работы. Гигиенические факторы совпадают с первичными потребностями по Маслоу и определяют степень неудовлетворенности работой, а также не имеют мотивационного воздействия. Факторы мотивации совпадают с потребностями высшего уровня по Маслоу и определяют степень удовлетворения работой, поэтому имеют мотивационную действие и активно влияют на поведение индивида, побуждают его к эффективному труду.

Сущность процессного подхода заключается в анализе того, каким образом человек направляет свои усилия на достижение конкретных целей и выбирает определенное поведение. В рамках процессного подхода наиболее известными теориями являются: теория ожидания В. Врума; теория справедливости Дж. Адамса; комплексная модель М.Л. Портера и Э. Лоулера; также к процессному подходу относятся теория результативной валентности Дж. Аткинсона, теория постановки целей Э. Лока и концепция партисипативного управления. Все эти теории объясняют, как следует воздействовать на человека, чтобы побудить его к результативной работе; как вести себя менеджерам, чтобы создать действенную систему мотивирования. Теория ожидания В. Врума базируется на взаимосвязи затрат труда, результатов труда, вознаграждения и ценности вознаграждения - валентности. Руководителю для повышения мотивированности работника необходимо привести в соответствие вознаграждение с потребностями человека.

Теория справедливости или равенства Дж. Адамса базируется на принципах, что люди в процессе работы сравнивают соотношение собственного вознаграждения к собственным усилиям с соотношением вознаграждения других людей к их усилиям, если они выполняют аналогичную работу. Человек будет пытаться модифицировать собственное поведение, снижать интенсивность труда, если осознает, что не получает справедливое вознаграждение. Руководителю для повышения мотивации сотрудников по выполнению задач необходима индивидуальная работа с персоналом.

Модель М.Л. Портера и Э. Лоулера является комплексной теорией, которая базируется на принципах теорий ожиданий и справедливости. Уровень удовлетворенности трудом определяется ее результативностью, что является результатом взаимодействия внешних и внутренних мотиваторов поведения работника.

В практике управления встает вопрос мотивирования персонала в первую очередь. Особенно это касается управление персоналом организации социальной сферы, ввиду тяжелых психологических условий, требований к компетенции сотрудников, проблеме финансирования повышения квалификации персонала, а нередко и текучестью кадров. В противовес широко распространенному мнению заработная плата не всегда является самым эффективным мотивирующим средством для работы. В коммерческих структурах, повышение оплаты труда, увеличение премии, оплата ГСМ и сотовой связи давно не являются особым преимуществом в кадровой борьбе. Более того, на сегодняшний день приобретает особую значимость нематериальная мотивация. Рассмотрим базовые определение данного понятия. Как в отечественной, так впрочем и в зарубежной научной литературе термин «мотивация» имеет различные определения.

Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников предприятия к деятельности для достижения целей компании.

Мотивация проявляется в качестве стремления сотрудника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) в процессе трудовой деятельности[6].

Мотив и потребность не одно и тоже. Потребность —это состояние организма, которое выражает объективную нужду в чем-либо[2]. Основное свойство потребности — предметность, т.е. то, что удовлетворяет потребность лежит во вне и называется предметом удовлетворения потребности. Можно выделить особый класс потребностей — функциональные (потребность во сне, движении и пр.). Но для них также необходимы условия для удовлетворения. Мотив — побуждение к деятельности. Потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность.

Потребность становится мотивом при встрече с предметом (или образом этого предмета) удовлетворяющим эту потребность. При этой встрече появляется направленность и готовность осуществлять деятельность. Эффективность мотивации в организации социальной сферы зависит от множества факторов. К ним отнесем: особенности мотивации сотрудника (нацеленность на успех или на удачу), шаблоны управления организацией, специфика сложившихся отношений между руководителем и сотрудником, организационные, финансовые, временные ресурсы, которыми располагает руководитель и пр. Деятельность человека полимотивирована, то есть имеется множество мотивов, поддерживающих одну деятельность.если сотрудник организации имеет возможность удовлетворить целый комплекс своих потребностей при работе на предприятии, то у него растет общий уровень удовлетворенности трудом, а значит и лояльности к организации. Причем, возможность удовлетворить широкий спектр потребностей влияет именно на повышение лояльности, а не на повышение мотивированности на работу.

Разнообразие предметов удовлетворения потребностей обуславливает разнообразие потребностей. Это положение делает акцент на том, что изначально потребность существует в неопределенной форме, в виде ощущения недостатка чего-либо. То, в чем существует нужда не осознается, а осознается само состояние внутреннего напряжения.

Это состояние становится источником поисковой активности. Деятельность в отличии от такой поисковой активности начинается с момента встречи потребности с предметом ее удовлетворения (или образом такого предмета). До момента встречи потребность существует в неоформленном виде, и оформляется только после встречи с предметом ее удовлетворения. После того как однажды произошло опредмечивание потребности, человеком создается образ этого предмета. В последующем для возникновения мотива достаточно при возникновении этой потребности образа предмета ее удовлетворения[2]. Этот тезис важен для осуществления систематической работы с кадрами: выстраивания индивидуальной траектории развития, создания традиций в коллективе, подготовки кадрового резерва, профилактики роста недовольства администрацией организации и пр.

Рассмотрим наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству при формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.

1. Поощрение самоопределения работника. Оно означает не только адекватное понимание своей принадлежности к той или иной работе / профессии, но и осознанное принятие работником нормативных условий труда и позитивное отношение к кругу своих обязанностей.

2. Направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

3. Система мотивации должна учитывать фактор внешней среды:

− правовая среда: существующее трудовое законодательство;

− экономическая среда: ситуация на рынке труда и общие экономические условия;

− социальная среда: средний уровень жизни, уровень преступности, перспективность региона и т. д.;

− политическая среда: общеполитическая ситуация, сложившаяся в регионе.

4. Система мотивации не будет эффективной, если она будет базироваться только на денежных стимулах.

5. Денежная мотивация должна находиться в прямой зависимости от результатов труда.

6. Система мотивации должна эволюционировать по мере развития бизнеса.

Мотивация труда персонала, вне зависимости от существующих различий в подходах, представляет собой один из важнейших методов управления персоналом, который побуждает работников к достижению поставленных целей учреждения. В современных условиях руководство изменяет методы и формы хозяйствования во многих сферах менеджмента, и в первую очередь, это касается управления мотивацией труда. Данные изменения требуется базировать на выявленных, не ограничивающихся только материальной составляющей, поэтому представлены во всем многообразии. Успешный руководитель должен четко понимать, что высокомотивированный сотрудник – это залог эффективной работы, что напрямую отражается на эффективности организации.

Выводы по первой главе: Организация самостоятельно решает, каким именно методам мотивации отдавать предпочтение, когда, где и как их использовать наиболее рационально, но делать это нужно на комплексной основе, гибко сочетая методы мотивации прямого и косвенного воздействия, способные только в совокупности обеспечить реализацию творческого потенциала личности каждого работника.

2. Оценка мотивации в спортивно - оздоровительном комплексе «Самарский»

2.1. Общая характеристика спортивно-оздоровительной организации

Полное наименование анализируемого предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Сокращенное наименование предприятия – ООО «СОЗ «Самарский»».

Юридический адрес: Самара, 9-я просека 5-я линия стр.4

Организационно-правовая форма — общество с ограниченной ответственностью.

Тип собственности — частная собственность.

Спортивно - оздоровительный комплекс «Самарский» действует на основании Устава, имеет лицензию на право осуществление деятельности.

Спортивно-оздоровительный комплекс «Самарский» предлагает широкий выбор различных программ: аквааэробика, обучение плаванию, боевые искусства, танцы, фитнес для беременных, детский фитнес, кардио-тренировки, йога и пилатес, фитнес на свежем воздухе.

Спортивно - оздоровительный комплекс «Самарский» предлагает спортивно-оздоровительные услуги в бассейне длиной 25 метров, сауне, тренажерном зале с оборудованием премиум-класса, имеется спортивная площадка для футбола, волейбола, баскетбола и большого тенниса. Преимуществами комплекса являются опытные инструкторы, большой выбор направлений и отличная техническая база.

Основные ценности спортивно - оздоровительного комплекса «Самарский»:

1. Удобство и надежность. Основная задача – предоставить максимальный уровень комфорта для клиентов, гарантируя максимальное качество продукции.

2. Стабильность для всех. Спортивно - оздоровительный комплекс «Самарский» предоставляет одинаково качественные услуги любому клиенту.