Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка мотивации в спортивно - оздоровительном комплексе «Самарский»).pdf

Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

Рисунок 3.2. Функции заработной платы

Таким образом, заработная плата не только обеспечивает полноценное восстановление затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов. 

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Таким образом, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Существуют и другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Классификация систем оплаты труда представлена на рисунке 3.3

Системы оплаты труда

Повременная

повременно-премиальная система

повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием

Сдельная

сдельно-премиальная система

нормативная сдельно-премиальная система

сдельно-прогрессивная система

косвенно-сдельная система

аккордная оплата труда

Бонусная

Система оплаты труда на комиссионной основе

Бестарифная система

Комбинированная система оплаты труда

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Рисунок 3.3. Классификация систем оплаты труда

Каждая из приведенных систем имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1- Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Таким образом, выбор оптимальной системы оплаты труда позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и спортивно-оздоровительной организации в целом. На предприятии предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда.

Первым элементом новой системы оплаты труда будет премирование за выполнение плана по выручке за месяц. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких объемов продаж, так как будет начисляться премия с учетом объема перевыполнения плана. Например:

- план был перевыполнен на 0-3% - премия – 5% от оклада,

- перевыполнение плана на 3%-6% - премия – 7% от оклада,

- перевыполнение плана на 6%-10% - премия – 10% от оклада,

- перевыполнение плана более чем на 10% - премия – 15% от оклада.

Для руководителей СОЗ «Самарский» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. В случае если сотрудники выполнили план по выручке руководству назначается премия 2% от оклада за эффективную организацию работы подчиненных.

Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.

Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.

За наставничество сотрудникам назначается премия в размере 5% от оклада и дополнительно наставнику назначается выплата 1000 руб. В случае прохождения обучаемым сотрудником через год аттестации.

Проект новой системы премирования приведен в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Проект новой системы премирования в СОЗ «Самарский»

В случае перевыполнения плана по прибыли за год сотрудникам следует назначит «13 заработную плату». При этом применить следующую градацию:

- при перевыполнении плана по прибыли на 0-3% - 30% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли на 3-6% - 50% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли на 6-10% - 100% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли более чем на 10% - 130% от оклада.

Таким образом, данная система мотивации будет высоко эффективной, так как будет способствовать росту производительности труда и эффективности использования персонала. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких прибылей, так как будет начисляться премия с объема перевыполнения плана. В таблице представим совокупные объемы премирования для сотрудников с учетом всех бонусов.

Таблица 3.3 - Проект новой системы премирования СОЗ «Самарский»

Таким образом, данная система мотивации многогранна и учитывает различные аспекты. Данная система премирования позволит устранить выявленные недостатки.

Далее рассмотрим направление работы отдела управления персоналом по созданию системы нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация осуществляется на предприятии в виде оформления по ТК РФ, корпоративных праздников. Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.

На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например оплата сверхурочной работы и т.д.

Социальный же пакет, это набор льгот для персонала, которые работодатель добровольно решил установить для своих сотрудников. В табл. 3.4 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:

Таблица 3.4 -Структура социальных пакетов в СОЗ «Самарский»

Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в СОЗ «Самарский» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.