Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере спортивного клуба "Зебра").pdf

Таким образом, предполагается, что у работника в процессе спортивной деятельности есть три варианта выполнения работы:

1) затраты больших усилий;

2) затраты умеренных усилий;

3) затраты малых усилий.

По каждому результату выводятся оценки. По ним рассчитывается стимулированная сила для каждого из возможных вариантов поведения

Стимулированная сила вариантов поведения работника «Зебра» представлена в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Стимулированная сила вариантов поведения работника

Пояснение к таблице: Валентность (B₁) высокого результата первого уровня I варианта рассчитываем по данным таблицы 17:

а) высокий результат: В^в₁ = 2-0,8 + 4-0,0 + 1-0,5 + 4- 0,3 = 3,3;

б) средний результат: В^с₁=2-0,5+ 4-0,0 + 1-0,2 + 4-0,1 = 1,6;

в) низкий результат: В^н₁ = 2 -0,2 + 4-0,0 + 1-0,1 + 4- 0,0 = 0,5.

Стимулированная сила (М) равна: М₁ = 0,7 * 3,3 + 0,2 * 1,6 + 0,1 - 0,5 = 2,68.

II вариант

В^в₂ =2-0,2 + 4-0,4 + 1-0,4 + 4-0,1 = 2,8.

В^с₂ = 2 *0,2 + 4 - 0,4 +1 - ОД + 4 * 0,0 = 1,9.

В^н₂ = 2 -0,0 + 4- 0,4 + 1-0,0 + 4 -0,0 = 1,6.

М2 = 0,3 * 2,8 + 0,6 * 1,9 + 0,1 * 1,6 = 2,14.

III вариант

В^в₃ =2-0,1-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,1.

В^с₃ =2-0,0-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,3. В; =2-0,0-4-0,6 + 1-0,0 + 4-0,0 = -2,4.

М₃ = 0,1 * (-2,1) + 0,2 - (-2,3) + 0,7 - (-2,4) = -2,35.

Таким образом, видно, что наибольшая стимулированная сила по теории стимулировании "х" у I варианта, по теории "у" - III вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен выбрать I вариант.

По теории стимулирования, в практике управления «Зебра» необходимо учитывать, что мотивации человека к спортивной деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работников с результатами первого уровня. Поэтому менеджеру надо знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом надо учесть, что являлось как бы базовым уровнем (второй уровень - средний), он все же не может быть универсальным и применяться к каждому работнику, т.е. не может быть единого подхода ко всем работникам. Ожидания второго уровня (критериальные) у всех индивидуальны. Менеджеру надо добиться осознания работника, что I и II уровень результатов работы увязаны.

Чтобы данный процесс стимулирования был реальным и мог осуществляться, необходимо в «Зебра» создать условия:

- наличие у работников тренерского состава достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;

- суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня;

- наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня.

Тренер и спортсмен должны иметь устойчивое представление о том, что от их усилий зависят спортивные результаты, имеющие определенные последствия. Получаемые результаты имеют для него ценность. Спортсмен выбирает поведение, т.к. по теории ожидания, от того, как он ведет себя, зависит то, что произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Таким образом, исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется двумя факторами: возможности человека в силу его умственных, физических способностей и его мотивации.

В табл. 3.6 представлены критерии системы стимулировании, используемые в плане стимулировании спортивной деятельности «Зебра».

Перечисленные в табл. 18 критерии используем при проектировании системы стимулирования персонала в «Зебра». Проект стимулирования должен отражать технику стимулирования, которая вырабатывает у персонала всеобъемлющее чувство ответственности и успеха в выполнении работы.

Таблица 3.6

Критерии системы стимулировании в «-»«Зебра»

Мотивация может быть вычислена как произведение величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

Такой подход к оценке стимулировании можно считать системным и ситуационным, что весьма важно, т.к. это одни из основных принципов в менеджменте.

Виды вознаграждения, влияющие на стимулирование, следующие: публичная похвала начальства; премия; продвижение по работе; свободное время.

Ориентируясь на среднестатистического работника «Зебра», затраты усилий которого соответствуют умеренным, со средним результатом 0,6, можно рассчитывать его средне взвешенный уровень стимулировании:

М_ср =0,6(0,1 -2 + 0,4 -4 + 0,1 -1 + 0,0 -4) = 1,14

Тогда максимальная мотивации (М_тах) определится по затратам больших усилий и высокому результату (0,7):

М_тах = 0,7(0,8 * 2 + 0 * 4 + 0,5 * 1 + 0,3 • 4) = 2,31.

Минимальная мотивации (M_min) соответственно по затратам малых усилий, с низкой результативностью (-0,7):

M_min = -0,7(0 * 2 + 0,6 * 4 + 0 * 1 + 0 * 4) = -1,68.

Низкая результативность спортивной деятельности оценивается отрицательным знаком, т.к. свободное время не может быть положительной ориентацией работника на рабочем месте и в целом в коллективе.

На рис. 20 представлена рекомендуемая модель силы стимулировании работников тренерского состава в процессе спортивной деятельности в «Зебра» в баллах, оцененная по затратам усилий работника и приоритетности вознаграждения.

Данная модель характеризует силу стимулировании в зависимости от приоритетности вознаграждения с учетом предрасположенности работника по теории "х" и теории "у" Известно, что по теории "х" человек честолюбив, нуждается в работе также как и в отдыхе, он самоорганизован, нацелен на достижение результатов. Согласно теории "у", напротив, человека надо заставлять работать, контролировать процесс работы и т.д.

Эти два альтернативных подхода в стимулировании отражает шкала приоритетности вознаграждения: максимальная оценка (0,8) присвоена вознаграждению "публичная похвала начальства", когда объявляется в коллективе имя и достигнутые результаты человека, то мотивации усиливается. Далее следует вознаграждение в виде "премии" за достигнутые результаты. Ее показатели заранее запланированы в документе -Положение о премировании. В нем представлены диапазоны премирования и база к ее начислению, т.е. всем ясно (прозрачно), что максимальный результат максимально вознаграждается премией, уровень средних достижений в работе вознаграждается соответственно средним процентом премии и т.д.

Свободное время, как приоритетность, на которую ориентирован человек по теории "у", нельзя рассматривать как фактор, положительно влияющий на результативность работы коллектива.

Рис. 3.1. Премия

Рис. 3.2. Свободное время

Рис. 3.3. Свободное время

Рис. 3.4. Модель силы стимулирования в баллах в «Зебра»

Поэтому баллы по этому фактору имеют отрицательное значение. Производительность труда отдельно взятого тренера при его малых усилиях в работе не может иметь хорошую результативность. Это находит отражение и на коллективной производительности труда (производительность труда на участке, в цехе, на предприятии).

На рис. 3.5 представлены взаимосвязи видов вознаграждений, их ожидания, усилий работника, уровней результативности. Как видим, точкой отсчета стимулирования являются: S умеренные усилия работника; S средняя результативность спортивной деятельности: Мср = 1,14.

Затраты умеренных усилий

Принимаются за ориентир (точка отсчета) силы мотивации среднестатистического работника.

Точка отсчета 50X50 силы мотивации характе­ризуется:

- умеренными усилиями работника;

- средним результатом работы.

Отклонения (±) от точки отсчета (50x50) могут быть:

(+) -высокие усилия, высокий результат

(+) (позиция max-max)

(-) малые усилия, низкий результат

(-) (позиция min-minx)

Рис. 3.5. Взаимосвязь видов вознаграждений, усилий работника, уровней результатов и их ожидание

Пределы допустимых отклонений от этой точки: А. Максимальная позиция (мах-усилия, мах-результат): Мтах = 2,31. Б. Минимальная позиция (min-усилия, min-результат): Mmin = -1,68. На рис. V представлена 3-х мерная матрица взаимосвязей:

- 1 уровень: оценка усилий в работе;

-2 уровень: достигнутые результаты работы;

- оценка стимулирования:

а) похвала начальства

б) премия

Матрица стимулирования представлена на рисунке 3.6.

2 уровень оценки: результаты работы

Прирост процента премии = Мср Мi / Мср *100%

Мср = 1,14

Рис. 3.6. Матрица стимулирования

Таким образом, данная мотивация систематизирует первый и второй уровни стимулировании, отражает функцию взаимосвязи (3-Р):

М = f (3 P) - 1 уровень стимулирования,

где 3 -затраты усилий в работе (1 уровень);

Р -результаты (2 уровень).

"Привязка" вознаграждения к результатам: (Р->В) обеспечивается по шкале приоритетности вознаграждения (В) с присвоением соответствующих баллов, которые ожидает работник за результат работы (Р):

М = f (P->В) - 2 уровень стимулирования.

Расчет уровня стимулирования производится с использованием показателя "валентности" вознаграждения (Вал):

М = f (P->В) Вал - расчет показателя стимулировании.

Матрица стимулирования демонстрирует и ситуационность по параметрам:

Затраты -> результат -> вознаграждение валентность.

Таким образом, нам удалось создать расчетную модель стимулирования, использование которой в практике управления позволит реализовывать основополагающие принципы менеджмента в «Зебра» - принципы системности и ситуационности в процессе спортивной деятельности.

3.3. Экономическая оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала клуба

Ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность предприятия, является эффективность использования ресурсов при выполнении целевой функции. Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается показателем производительности труда на предприятии. Этот показатель зависит от компетенции (зрелости) работника, которая представляется как сочетание его квалификации и полномочий, делегированных ему в виде права на выполнение функции и использование необходимых ресурсов. Он может быть использован для управления отдачей (использования) ресурсов в процессе спортивной деятельности. Компетенция в совокупности с интересами и ответственностью собственников капитала и труда определяет уровень использования ресурсов, необходимых для выполнения производственной функции.