Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере спортивного клуба "Зебра").pdf

Введение

Актуальность изучения проблем мотивации труда обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда иᅟ удержания рабочей силы на предприятии. В условиях рыночной экономики любое предприятие хочет удержаться на плаву, ᅟ получить как можно больше прибыли, ᅟ ищет пути минимизации издержек. ᅟ Если проанализировать основные пути минимизации издержек, ᅟ то можно увидеть, ᅟ что могут заменять качественные материалы на более дешевые и стараются снизить заработную плату, ᅟ чтобы ᅟв результате получить как можно больше прибыли. ᅟ Ни тот, ᅟ ни другой путь не является верным. ᅟ Часто предприниматели понимают, ᅟ что нельзя экономить на материалах и думают, ᅟ как сэкономить на персонале. ᅟ Это самый ошибочный путь. ᅟ В таком случае на предприятии не будут работать высококвалифицированные кадры, ᅟ кроме того, ᅟ сейчас предпринимателям нужно думать, ᅟ как удержать рабочую силу на фирме, ᅟ чтобы она не ушла к конкуренту за большей зарплатой. ᅟ Рабочая сила или персонал –ᅟ это еще и носитель информации, ᅟ а её можно продать конкуренту за хорошую зарплату.

Наᅟ сегодняшнийᅟ деньᅟ стимулированиеᅟ трактуетсяᅟ по-разному: с ᅟтимулированиеᅟ –ᅟ этоᅟ сᅟ однойᅟ стороныᅟ совокупностьᅟ определенныхᅟ факторов, ᅟ направленнаяᅟ наᅟ поддержаниеᅟ иᅟ направлениеᅟ поведения, ᅟ сᅟ другойᅟ стороныᅟ –ᅟ этоᅟ совокупностьᅟ мотивов, ᅟ аᅟ такжеᅟ иᅟ побуждение, ᅟ связанноеᅟ сᅟ активностьюᅟ организмаᅟ иᅟ определяющееᅟ ееᅟ направленность.

Путьᅟ человекаᅟ кᅟ эффективнойᅟ профессиональнойᅟ деятельностиᅟ определяетсяᅟ пониманиемᅟ егоᅟ стимулирования, ᅟ еслиᅟ известно, ᅟ чтоᅟ движетᅟ человеком, ᅟ чтоᅟ становитсяᅟ необходимымᅟ вᅟ побужденииᅟ кᅟ деятельностиᅟ, ᅟ какиеᅟ мотивыᅟ лежатᅟ вᅟ основеᅟ егоᅟ действий. ᅟ Дляᅟ этогоᅟ необходимоᅟ обладатьᅟ информациейᅟ оᅟ том, ᅟ какᅟ возникаютᅟ иᅟ вызываютсяᅟ теᅟ илиᅟ иныеᅟ мотивы, ᅟ какᅟ иᅟ какиеᅟ мотивы, ᅟ могутᅟ бытьᅟ направленыᅟ наᅟ действие, ᅟ какᅟ происходитᅟ осуществлениеᅟ мотивированияᅟ людей. Стремлениеᅟ добитьсяᅟ хорошихᅟ результатовᅟ работыᅟ наᅟ предприятииᅟ можетᅟ появитьсяᅟ вᅟ результатеᅟ мощногоᅟ мотивацииᅟ илиᅟ фактора, ᅟ когдаᅟ предприятиеᅟ являетсяᅟ собственностьюᅟ человека. ᅟ Именноᅟ поэтомуᅟ нужнаᅟ хорошаяᅟ мотивации, ᅟ чтобыᅟ наемнаяᅟ рабочаяᅟ силаᅟ работалаᅟ эффективноᅟ иᅟ приносилаᅟ пользу. ᅟ

Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает много функций. Среди которых:

• кадровая политика;
• взаимоотношения в коллективе;
• социально–психологические аспекты управления.

Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и стимулированию сотрудников.

Целью данной работы является

Задачи работы: провести анализ систем мотивации труда персонала.

1. Охарактеризовать персонал, как объект мотивации труда.

2. Выявить сущность мотивации труда.

3. Охарактеризовать систему мотивации труда.

4. Провести анализ процессов мотивации персонала на предприятии.

5. Предложить комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации труда персонала.

6. Разработать оптимальную модель мотивации труда.

7. Дать экономическую оценку предложенных рекомендаций.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Персонал, как объект мотивации труда

При управлении организацией на первый план выходит персонал компании. Оценка уровня зрелости персонала компании в области управления предприятием включает как оценку уровня знаний и навыков сотрудников компании в соответствующих областях, так и определенные поведенческие проявления, свидетельствующие о наличии в компании системы стимулировании на проектно-ориентированную деятельность, внутренней системы развития в сфере управления проектами, четко определенных карьерных путей для сотрудников, занятых в проектно-ориентированной деятельности.

Безусловно, эффективность компании зависит от степени правильности выбора управляемых параметров и используемых методов построения систем управления предприятием. Большое число неудачных попыток внедрения новых систем мониторинга показывает, что большинство руководителей, как правило, работают без четкого осознания научной емкости задачи. Это является серьезным основанием для сомнений относительно адекватности моделей управления реализацией проекта и использования каких-либо математически обоснованных подходов в программных модулях, используемых для поддержки принятия решений в процессе реализации проекта.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы на его предприятии работали ответственные и трудолюбивые сотрудники. Любая инициатива нуждается в материальном поощрении.

Как указывается в изученной литературе^[1], для того чтобы построить систему мотивации сотрудников, отвечающую основной цели – получению прибыли, необходимо:

- определить все функции персонала;

- определить структуру управленческого учета;

- определить структуру компании, в которой обязанности (функции) соответствовали бы ответственности.

Причем это должна быть не какая-то абстрактная ответственность, а совершенно конкретные связи между расходной и доходной частями бюджета.

1.2. Сущность мотивации труда

Как известно, суть мотивации состоит в следующем:

- все функции персонала должны быть четко определены. Их выполнение необходимо постоянно контролировать;

- функции должны быть формализованы таким образом, чтобы их можно было, во-первых, измерять, а во-вторых, фиксировать степень выполнения;

- каждый сотрудник всегда должен понимать, что он получит за улучшение показателя выполнения функции.

Недостатки организационной структуры компании увеличивают совокупные ее затраты по нескольким причинам: прерываются информационные потоки; обязанности и ответственность не соответствуют друг другу; отсутствует мотивации персонала, связанная с расходной и доходной статьями бюджета. Поэтому очевидно, что организационная структура компании должна быть максимально прозрачной и логичной^[2].

Связь бюджета, структуры и стимулирования должна быть жесткой, иначе нельзя утверждать, что управляем процессами, происходящими в компании. Структура компании определяется, прежде всего, распределением обязанностей. Любые обязанности в свою очередь, должны быть связаны с ответственностью.

Вся информация консолидируется в финансовом отделе. И, например, каждый месяц отчеты в указанном виде раздаются в отделы компании. Там они проверяются, сверяются начальником подразделения со своими собственными прогнозами на отчетный период. В случае расхождений выясняются причины, и расхождения устраняются. В случае необходимости изменения плановых затрат они обосновываются и защищаются у генерального или финансового директора.

Таким образом, контроль над всей работой персонала, определением эффективности его работы можно осуществлять только по управленческому учету. Такой принцип формирования бюджета позволит соединить обязанности с ответственностью и наладить обмен информацией, так как ее отсутствие будет тотчас же отражаться в расходах.

Резюмируя для чего необходимо мотивации, отметим:

- это объективный стимул для каждого сотрудника выжать из своих должностных обязанностей максимум эффективности в работе;

- это возможность для руководителя подразделения делегировать часть своих полномочий сотрудникам;

- это возможность минимизировать затраты за счет повышения эффективности;

- это, наконец, возможность максимально увеличить прибыль (за счет оптимизации расходов).

Поэтому система стимулирования, являясь частью организационной структуры и знаний компании, требует тщательной разработки. Она состоит из следующих этапов: разработка должностных обязанностей (функций) всех сотрудников компании; разработка структуры управленческого учета; разработка критериев выполнения должностных обязанностей, связанных со статьями управленческого учета.

1.3. Система мотивации труда

Систему мотивации следует проектировать так, чтобы каждая функция могла быть оптимально реализована только при максимальном общем результате. Максимум для каждого сотрудника имеет собственное абсолютное выражение и связан с должностным окладом через определенный коэффициент.

Предположим, что структура компании на первом и втором уровне управления выглядит следующим образом (рис. 1.1):

• В проектном режиме не учитывается опыт и интеграция с другими проектами
• Эффект от реализации разовый
• Реализация новых технологий только в уникальном случае

Финансовый

директор

Административный директор

Генеральный

директор

Снижение субъективного фактора принятия решений.

Выход на регулярный анализ эффективности ремонтов или замен оборудования в рамках существующих технологий.

Отсутствие оценки экономической эффективности.

Реализация только традиционных технологий.

Рисунок 1.1 – Организационная структура управления компанией на начальном этапе^[3]

Основные критерии стимулировании распределены по функциональным блокам в следующем процентном соотношении (взвешенный % означает влияние каждого блока по отношению друг к другу на конечный результат: см. табл. 1.1).

Таблица 1.1.

Процентное соотношение функциональных блоков компании

Если для финансового, маркетингового, коммерческого и административного блоков нет необходимости переводить собственные показатели во взвешенные (так как их сумма меньше 100%), то в нашем случае для логистического блока это сделать необходимо, для того чтобы в собственной матрице сумма весов была равна 100% (с учетом собственных см. табл. 1.2).

Разрабатывая критерии, по которым оценивается каждый сотрудник, во-первых, мы проверяем правильность построения расходного бюджета и правильность учета всех его статей, а во-вторых, уже на этом этапе получаем практически все необходимые параметры для построения системы управления компанией.

Таблица 1.2^[4]

Взвешенные показатели процентного соотношения функциональных блоков компании

Предлагаемая система стимулирования многомерна и объективно стимулирует каждого сотрудника оптимизировать свою работу. Она позволяет постоянно проводить работу по ее совершенствованию. Если какой-либо критерий выполнятся два раза подряд по максимальному параметру, он должен быть удален из стимулированной таблицы и перемещен в должностные обязанности.

На реальном предприятии вряд ли удастся сразу создать систему стимулировании и, следовательно, систему показателей качественной работы, которая будет идеальна. Но методом последовательных приближений по прошествии определенного периода времени можно будет понять, насколько правильно сформулированы принципы построения системы оценки и насколько эффективно осуществляется связь со статьями расходов. Критерии хорошей работы сотрудников с той или иной регулярностью неизбежно будут меняться, поэтому их корректировка должна проходить в рабочем режиме.