Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере спортивного клуба "Зебра").pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 142
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала
1.1. Персонал, как объект мотивации труда
Глава 2. Исследование системы управления в спортивном клубе «Зебра»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ мотивации персонала в системе управления «Зебра»
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию стимулирования и повышению спортивного клуба «ЗЕБРА»
3.1. Комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулирования
3.1. Комплекс рекомендаций по повышению эффективности системы стимулирования
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании стимулированных процессов в процессе спортивной деятельности в «Зебра» позволяет констатировать, что по мере социально-экономического развития организации и спорта меняется направление вектора стимулированных воздействий.
Исходя из исследования качества образования в «Зебра», современный тренерский состав стал намного образованнее и обеспеченнее, чем в прошлом, поэтому мотивы спортивной деятельности должны быть более сложны. Работники тренерского состава все более опосредованно поддаются воздействию, поэтому осуществление стимулированных процессов требует высокой квалификации от управленческого персонала «Зебра».
В процессе исследования были выявлены негативные моменты в стимулировании и стимулировании персонала в процессе спортивной деятельности «Зебра», поэтому необходимо предложить пути решения этих проблем, что и представлено в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Проблемы стимулирования и мотивации персонала в процессе спортивной деятельности «Зебра» и пути решения проблем
Проблемы в стимулировании и стимулировании «-» |
Пути решения проблем |
Руководители, специалисты и служащие недовольны оценкой своего труда и перспективами профессионального роста. |
Необходимо оценивать труд тренеров ежемесячно путем предоставления справки о результатах труда и его оценки |
Недостаточная коррекция по факторам снижающим удовлетворенность персонала работой: - тренера нуждаются в уважении со стороны руководителей (в психологии и социологии труда разбираются не многие из руководителей, а также применяют морально устаревшие принципы управления) - нет возможностей для профессионального роста; - потребность в безопасности в процессе спортивной деятельности |
Руководителям разрабатывать мероприятия корректирующего характера по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью. Некоторым руководителям и работникам тренерского состава пройти психологические тренинги Создать отдел охраны труда и техники безопасности Провести тренинги и мастер-классы для спортсменов |
Не используются дополнительные нематериальные стимулы |
Создать психологическую службу и комнату отдыха Развивать базы отдыха Предоставление дополнительных социальных льгот |
Недостаточная автоматизация рабочих мест, устаревшее оборудование с большей доли ручного труда, неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, что увеличивает трудоемкость работ |
Создать современные условия для занятия спортом где они необходимы, внедрять новые и экологически безопасные технологии Приобретать новое спортивное оборудование |
При разработке рекомендаций для повышения стимулировании и мотивации работников тренерского состава в «Зебра» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Для совершенствования стимулирования труда работников тренерского состава в «Зебра» можно предложить комплекс рекомендаций, направленных на повышение эффективности их спортивной деятельности.
Рекомендуемый механизм управления стимулированием в «Зебра» можно представить в следующем виде:
1) Для снижения уровня неудовлетворенности работников тренерского состава, необходимо воздействовать на регуляторы стимулировании;
2) Для увеличения уровня удовлетворенности, необходимо усилить главные мотиваторы (премии, льготы, отгулы и т.д.).
Для выполнения указанных рекомендаций необходимо сформировать эффективную программу стимулирования и мотивации работников тренерского состава. В плане стимулировании (мотивации) необходимо выделить следующие предлагаемые направления стимулировании и мотивации работников тренерского состава в «Зебра», представленные в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Формы работы, направленные на повышение стимулирования и эффективности деятельности работников тренерского состава «Зебра»
Содержание
Формы стимулировании |
|
1) Увеличение заработной платы |
Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона |
2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия |
- субсидированное и льготное питание; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; - оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; - оплата затрат на предвиденные расходы в процессе спортивной деятельности при достижении высоких результатов - эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др. |
3) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу |
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы; - предоставление отгулов; - увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; - более ранний выход на пенсию и др. |
4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. |
Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их стимулированию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. |
Построение программы позволит управлять мероприятиями по стимулированию, так как в программе стимулировании на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты спортивной деятельности.
Поскольку в «Зебра» может действовать ряд программ стимулировании, направленных на различные группы сотрудников, то грамотное управление ими позволяет координировать их по финансированию, времени и содержанию, что в свою очередь скажется на эффективности деятельности предприятия.
Программа стимулирования и мотивации работников тренерского состава «Зебра» включает:
1) цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);
2) охват (категории сотрудников и проектов, к которым она применяется);
3) срок действия (например, полгода или год);
4) критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;
5) систему поощрений и взысканий;
6) календарный план мероприятий;
7) ответственность за их выполнение;
8) бюджет программы стимулирования.
Цель программы стимулировании и мотивации персонала в «-» является - повышение эффективность спортивной деятельности клуба и трудовой деятельности работников тренерского состава за счет изучения факторов социального самочувствия по данным социологического опроса работников и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень стимулировании.
Таким образом, мотивация персонала - важный компонент в управлении персоналом в процессе спортивной деятельности в «Зебра», а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры стимулировании и применении их на практике. Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.
При рассмотрении стимулировании в «Зебра» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют тренера и спортсмена действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Стимулированный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание тренером и воспитанником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения (награды на спортивном мероприятии), принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе стимулировании будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса в «Зебра» для достижения наилучших результатов в спортивной деятельности.
Для управления трудом на основе стимулировании необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение стимулированных возможностей и альтернатив в коллективе «Зебра» и для конкретного тренера. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели «Зебра».
Надо признать, что внедрение программы включает в себя немалые расходы на обучение персонала, на оплату труда психологов, на консультацию специалистов по управлению персоналом, на пересмотр премиальной системы.
Но эти мероприятия ориентированы на долгосрочную перспективу и тот эффект, который они должны принести в будущем будет немалым. Как говорят многие специалисты, только начало внедрения мероприятий уже повышает производительность труда на 10% и соответственно прибыльность предприятия.
Как известно, помощь спортивным школам, а также развитие спортивного таланта у детей являются одним из трех основных направлений работы фонда. Целью мастер-класса является мотивации молодых спортсменов к достижению высоких результатов, пропаганда активного и здорового образа жизни. Поэтому для повышения стимулировании юных спортсменов необходимо периодически проводить мастер-классы.
3.2. Разработка оптимальной модели стимулировании
Система стимулировании «Зебра» должна предусматривать и ориентацию на конечные результаты работы всего коллектива, и отдельного работника, на внешнюю и внутреннюю стимулированию.
В основе разработки эффективной системы стимулировании в «Зебра» используем механизм формирования побудительных мотивов у работников. Этот механизм состоит из отдельных методов стимулировании и их совокупности . Учтены следующие категории стимулировании (таблица 3.3).
Таблица 3.3
Категории методов стимулировании, используемых в проекте
№ категории |
Метод |
Характеристика метода стимулирования |
Влияние на стимулированию |
||
1. |
Материальное вознаграждение (стимулы) |
Заработная плата, комиссионные вознаграждения, системы участия в прибыли, премирование |
Внешнее стимулированное воздействие, обеспечивает связь результатов труда с его оплатой |
||
2. |
Психологическое поощрение (стимулы) |
Удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание, личное признание со стороны начальства и т.д. |
Удовлетворение личности в процесса работы и желание проявить себя в следующем периоде |
||
3. |
Устранение отрицательных стимулов |
Нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы и др. |
Реализация теории справедливости, создание условий одинаковых для всех, в которых можно выделиться |
||
4. |
Косвенные усилия |
Организация совещаний персонала, обучение работников, организация конкурсов и др. |
Эффективные коммуникации, выделение лучших - профессионалов, публичное их признание |
||
5. |
Дисциплинарные методы |
Выговоры, публичные предупреждения, замечания, страх, лишение привилегий, увольнение и др. |
Используется форма власти, основанная на наказании, влияющая на поведение личности |
Данные категории методов стимулировании используем для создания базисной модели теории ожидания, реализуемой в процессе спортивной деятельности в «Зебра» (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Варианты усилий в работе и оценка результатов
1 уровень стимулирования (3-Р) |
2 уровень (Р - В) Валентность |
|||||
Вариант |
Оценка усилий и результатов |
Количественная оценка вознаграждения за результаты |
Валентность результатов второго уровня |
|||
I. Большие усилия |
высокий результат 0,7 |
похвала начальства 0,8 |
2 |
|||
свободное время 0,0 |
4 |
|||||
премия 0,5 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,3 |
4 |
|||||
средний результат 0,2 |
похвала начальства 0,5 |
2 |
||||
свободное время 0,0 |
4 |
|||||
премия 0,2 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,1 |
4 |
|||||
низкий результат 0,1 |
похвала начальства 0,2 |
2 |
||||
свободное время 0,0 |
4 |
|||||
премия 0,1 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,0 |
4 |
|||||
II. Умеренные усилия \ |
высокий результат 0,3 |
похвала 0,2 |
2 |
|||
свободное время 0,4 |
4 |
|||||
премия 0,4 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,1 |
4 |
|||||
средний , результат 0,6 |
похвала 0,1 |
2 |
||||
свободное время 0,4 |
4 |
|||||
премия 0,1 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,0 |
4 |
|||||
низкий результат 0,1 |
похвала 0,0 |
2 |
||||
свободное время 0,4 |
4 |
|||||
премия 0,0 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,0 |
4 |
|||||
III. Малые усилия |
высокий результат 0,1 |
похвала 0,1 |
2 |
|||
свободное время 0,6 |
4 |
|||||
премия 0,1 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,0 |
4 |
|||||
средний результат 0,2 |
похвала 0,0 |
2 |
||||
свободное время 0,6 |
4 |
|||||
премия 0,1 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,0 |
4 |
|||||
низкий результат 0,7 |
похвала 0,0 |
2 |
||||
свободное время 0,6 |
4 |
|||||
премия 0,0 |
1 |
|||||
продвижение по работе 0,10 |
4 |