Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере спортивного клуба "Зебра").pdf

Квалификация - это свойство работника, отражающее его способность (умение, навык) выполнять функцию определенной сложности и принимать решения в определенной области деятельности. Она принадлежит ему на основе природных данных (генетически заложенных) и последовательно приобретенных: понимание решаемых задач (3), знаний (Зн), умений (У) и навыков (Н). Их взаимосвязь:

3 -> Зн - интеллектуальная часть квалификации

У -► Н - деловая часть квалификации

В настоящее время возрастает роль интеллектуальной составляющей квалификации в достижении более высокого уровня эффективности производства.

Высокий уровень эффективности спортивной деятельности достигается при рациональном использовании всех потребляемых ресурсов в процессе тренировок, в том числе и трудовых.

Показателем интенсивности использования трудовых ресурсов, как говорилось выше, является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется обобщающий показатель - среднегодовая выработка услуг одним работающим. С усилением стимулирования работника, удовлетворенности его трудом, производительность труда повышается. Можно говорить о резервах повышения производительности труда, имеющие место за счет усиления стимулировании персонала.

Экономическая сущность резервов и их объективный характер могут быть правильно раскрыты на основе всеобщего закона экономии времени. Экономия времени с общественной точки зрения выражается в сокращении затрат живого и овеществленного труда, т.е. в более рациональном использовании материальных и трудовых ресурсов.

Постоянная экономия рабочего времени как объективный процесс в развитии общественного производства представляет собой природу возникновения резервов. Это основной источник резервов в высокоразвитом обществе, которое осуществляет расширенное воспроизводство на интенсивной основе. С развитием фактора внешней среды, научно-технического процесса, появляются все новые и новые возможности роста производительности труда. Фактор - социокультурный, также совершенствуется, т.к. новые технологии, новые механизмы, техника требуют повышения профессионализма, компетенции работников, т.е. источника резервов неисчерпаемы. Как нельзя остановить прогресс, эволюцию, так нельзя использовать все резервы.

Экономическая сущность резервов увеличения эффективности спортивной деятельности состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала ради получения большего количества возможный уровень увеличения -25%. Это обусловлено пределами допустимых отклонений уровня стимулировании (2,68/2,14 100 % -100 %).

Для определения резерва увеличения объема услуг в «Зебра» надо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на плановый фонд рабочего времени всех работников (Тв) (3.1):

(3.1)

где РСВ -резерв роста среднечасовой выработки.

Среднечасовая выработка есть часовая производительность труда. Значит, если производительность труда увеличится на 25 %, то показатель РСВ также увеличится на 25 %. При численности рабочих в «-» 130 чел. возможный годовой фонд рабочего времени на 1 человека составит (формула 3.2):

Г^ч_в = tсм * n_см / год*ч (3)

где tcм = 8 час -длительность смены;

n_см/год -число смен/год (формула 3);

n_см/год = Ткал – Твых – Тпр (3)

ч -численность рабочих.

Гв = 8-(366-52-2-11) = 2014ч/год на 1 чел.

где Ткал; Твых; Тn -число дней календарных; выходных; праздничных;

52 -число рабочих недель/год.

Тя = 135чел.* 2013ч /год = 271080 чел.час * 0,25 = 67770 чел.час / год.

В табл. 3.7 представлен расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию стимулировании персонала в «-».

Таблица 3.7

Логика расчета экономической эффективности мероприятий по совершенствованию стимулировании персонала в «Зебра»

Таким образом, в целом можно сделать следующее заключение:

- усиление стимулирования работников тренерского состава в «Зебра» до максимального ее уровня 2,68 обеспечивает прирост среднечасовой выработки (производительности труда) на 25 %;

- прирост среднечасовой выработки отражается на объеме спортивных услуг и мероприятий «Зебра». Уровень среднечасовой выработки в 2012г. в мероприятии по совершенствованию стимулировании персонала в «-» у тренеров составил 0,51 тыс. руб./1 чел.час;

- резерв увеличения среднечасовой выработки на 25 % обеспечивает прирост выручки от реализации услуг ВР=3,63 млн. руб./год.

То есть без дополнительных капиталовложений, за счет построения эффективной системы стимулировании труда на данном предприятии ежегодно можно получать дополнительно притоков денежных средств на сумму 3,63 млн. руб.

Заключение

Итак, в результате проведенных нами теоретических и практических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению стимулировании, можно заключить, что стимулированная сфера человека в процессе спортивной деятельности очень сложна и неоднородна.

За последние годы о стимулировании написано так много, что нет нужды еще раз говорить о том, что собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала стимулированных и гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

При изучении различных теорий стимулировании, при определении механизма и структуры стимулированной сферы, мы пришли к заключению, что действительно мотивации человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению стимулировании человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивации человека, с одно стороны, имеет много общего с стимулированием животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой стимулированной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части стимулированной сферы человека, на систему стимулированной направленности личности в целом, так как это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.

Мотивация, усиленная волей и спортивным характером, является одним из факторов успеха в занятиях любым видом спорта. В числе основных волевых качеств и черт характера пловца спортсмена выделяют целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, выдержку и самообладание, требовательность к себе, уверенность в своих силах, способность к мобилизации резервов организма в экстремальных условиях соревновательной деятельности.

Удовлетворенность работника трудом в процессе спортивной деятельности - показатель статуса персонала, обеспечивающий сохранение кадровой базы и эффективность каждого работника подразделения спортивной организации.

Во второй главе проведено исследование стимулировании персонала в «Зебра», на основании чего, можно сделать вывод, что состояние стимулировании персонала в процессе спортивной деятельности характеризуется трудовой пассивностью. Проявляется низкая значимость общественных мотивов труда, его полезности. Немногие стремятся проявить себя, быть инициативными и использовать творческий подход в своей деятельности. Между работниками предприятия установлен благоприятный морально-психологический климат, но при этом выявлено недовольство стилем и методами руководства.

Здесь же разработана эффективная система мотивации персонала «-» Важно отметить значимость знаний о стимулировании в процессе спортивной деятельности персонала в «Зебра», заинтересованности руководителей в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче. Понимание и применение на практике системы стимулировании своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, достижению высоких спортивных результатов. Предложенные рекомендации позволят повысить эффективность деятельности «Зебра» с помощью мотивирования и мотивации работников предприятия в процессе спортивной деятельности.

Без дополнительных капиталовложений, за счет построения эффективной системы стимулирования труда на данном предприятии ежегодно можно получать дополнительно притоков денежных средств на сумму 3,36 млн. руб.

Список литературы

1. Алабугин, А.А. Теория и практика менеджмента / А.А. Алабугин.- Челябинск, 2014.-79с.
2. Андреев,А.Л., Радичка,Д.М. Стратегическое управление / А.Л.Андреев. - М., 2012.-70 с.
3. Арестова, О.Н., Влияние стимулировании на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета.- № 4, 2013.-56с.
4. Артемов, О.Ю., Архипова,Н.И., Ермакова, И.Н., Овчинникова, Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемьев [и др.].- М.: ПРИОР, 2012.-98 с.
5. Артемьева, Т.И. Методологический аспект проблемы способностей / Т.И. Артемьева. – М.: Наука, 1977. – 183 с.
6. Архипова, Н.И., Седова, О.Л., Сорокина, Н.П. Управление персона­лом на предприятии: новое в работе с кадрами / Н.И. Архипов, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. - М., 2000.-159 с.
7. Асеев, В.Г. Мотивации поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. - М.,2012.-130 с.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развиваю­щейся организации / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК ГС, 2013.-65 с.
9. Батаршев, А. В. Современные теории личности: Краткий очерк / А.В. Батаршев. – М.: ТЦ Сфера, 2014. -96 с.
10. Белокопытов, О.И., Панасенко, Г.В. История и культура менеджмент / О.И. Белокопытов. -Красноярск, 2000.-120 с.
11. Блейк, Р.П, Моутон, Д.З. Научные методы управления / Р.П. Блейк, Д.З. Моутон. - Киев, 2000.-90 с.
12. Бодалев, А.А. Мотивации и личность / Сборник научных трудов // А.А. Бодулев. - М., 2000.-70 с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М., 2000.-193 с.
14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин- М., 2012.-87 с.
15. Виллиам, С.А. Понимание и применение исследований в области стимулировании / С.А. Виллиам – М., 2015.-75 с.
16. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы стимулировании человека / В.К. Вилюнас - М., 2013.-38 с.
17. Виссерма, X.Л. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х.Л. Висерма - М., 2012.-47 с.
18. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М., 2014.-76 с.
19. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганиза­ции и консультантам по управлению / Л.Д. Гительман // Учебное пособие. - М., 2000.- 65 с.
20. Гогунов, Е. Н., Мартьянов Б. И. Психология физического воспитания и спорта / Е.Н. Гогунов, Б.И. Мартьянов – М.: Академия, 2016. – 288 с.
21. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров // Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2012. Ч. 1,2. – 256 с.
22. Горбунов, Г. Д. Практическая психология и ее основные направления в современном спорте \ Г.Д. Горбунов – Л.: Нева, 2016. – 220 с.
23. Десслер, Г.Д. Управление персоналом / Г.Д. Дисслер // Пер. с англ. - М., 2012.-240 с.
24. Дмитриенкова, Л.П. Сравнительная характеристика мотивов достижения в различных видах спорта: Психологические аспекты подготовки спортсменов / Л.П. Дмитриенкова – Смоленск: Знание, 2014. – 298 с.
25. Дойль, П.Р. Менеджмент стратегия и тактика / П.Р. Дойл - СПб Издательство "Питер", 2000.-198 с.
26. Журавлев, П. В. [и др.]. Технология управления персоналом \ П.В. Журавлев [и др.] // Настоль­ная книга менеджера. - М., 2013.-280 c.
27. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. Пособие \ Л.Н. Зудина - М.: ИНФРА-М , 2012.-169 с.
28. Иванцевич, Д.Ж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов - М., 2014.-218 с.
29. Ильин, Е. П. Мотивации и мотивы / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2016. – 512 с.
30. Ильин, Е. П. Мотивы человека (теория и методы изучения) / Е.П. Ильин – К.: Высшая школа, 2013. – 420 с.
31. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО "Остожье"; Мн.: ООО "Новое знание", 2013.
32. Келишев, И. Г. Спортивная направленность личности: Личность и спорт / И.Г. Келишев – М.: Просвещение, 2016. – 240 с.
33. Маркова, А.К. [и др.] Формирование стимулировании учения: Книга для учителя / А.К. Маркова - М., 2013.-324 с.
34. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М., 2013.-179 с.
35. Пилоян, Р.А. Мотивации спортивной деятельности / Р.А. Пилоян – М.: Наука, 2015. – 198 с.
36. Сальников, В.А. Спортивная деятельность и способности / В.А. Сальников // Теория и практика физической культуры. – 2015. – № 10 – С.24-26.
37. Симонов, П.В. Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественные основы общей психологии / П.В. Симонов. - М.,2005.- 47 с.
38. Соловьев, И.А. Процессуальная мотивации спортивной соревновательной деятельности / И.А. Соловьев.- Санкт-Петербург, 2013.- 157 c.
39. Волков, И.П. Спортивная психология в трудах отечественных специалистов / И.П. Волкова – СПб., 2016. – 384 с.
40. Травин, В.В., Дятлов, В.А. «Основы кадрового менеджмента» / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2013.-80 с.
41. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2013.- 136 с.
42. Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии / С.И. Файбушевич // (Персональный менеджмент). - СПб., 2014.-164 с.
43. Фейдимен, Д.Ж., Фрейгер, Р.П. Абрахам Маслоу и теория самоактуализации / Д.Ж. Фейимен, Р.П. Фрейгер – М., 2012.-87 с.
44. Хакхаузен, Х.М. Мотивации и деятельность / Х.М. Хакхаузен - М.,2000. - Т.I
45. Чекалев, М.Ю., Клюшина И.В. Экспериментальная методика оценки ру­ководителей и специалистов предприятий / М.Ю. Чекалев, И.В. Клюшина // Управление персона­лом. - 2000. №6. С. 39-41.
46. Шекшля, С.В. «Управление персоналом современной организации» / С.В. Шекшля - М., 2006.-142 с.

Приложение А

Опросник для выявления удовлетворенности работой работников тренерского состава

Здравствуйте!

С целью выявления удовлетворенности работой предлагаем Вам ответить на следующие вопросы:

1. Довольны ли Вы отношениями в коллективе.

Да __________

Нет _________

2. Довольны ли Вы условиями труда в процессе спортивной деятельности?

Да __________

Нет _________

3. Довольны ли Вы организацией труда?

Да __________

Нет _________

4. Довольны ли Вы отношениями администрации к Вашим нуждам?

Да __________

Нет _________

5. Устраивает ли Вас заработная плата?

Да __________

Нет _________

6. Довольны ли Вы объективностью оценки своего труда?

Да __________

Нет _________

7. Довольны ли Вы перспективами профессионального роста?

Да __________

Нет _________

8. Довольны ли Вы стилем и методами работы руководителя?

Да __________

Нет _________

Спасибо!

Приложение Б

Итоговая оценка деятельности работника и оценка профессиональных знаний руководителя

Итоговая оценка деятельности управленческого работника

определяется суммой баллов по отдельным блокам показателей

Оценка профессиональных знаний управленческого работника:

Приложение В

Тест «Потребности в достижении»